王彥瑾??

[摘要]在行政執(zhí)行的過程中，行政執(zhí)行主體由于其工作態(tài)度、職業(yè)技能、利益需要和行為習慣等原因，可能消極、被動、低效地執(zhí)行政策，甚至影響和阻礙公共政策的有效執(zhí)行。文章從委托代理理論的視角來觀察激勵模式與行政執(zhí)行（主要是行政執(zhí)行主體）的關(guān)系，闡述了激勵和約束在行政執(zhí)行過程中的必要性，分析了我國現(xiàn)階段行政執(zhí)行弱化的表現(xiàn)，提出了通過創(chuàng)新激勵模式來強化行政執(zhí)行的對策，即在原有激勵模式的基礎(chǔ)上，加強正向激勵，以激活行政執(zhí)行主體的內(nèi)部驅(qū)動力，注重負向激勵，以約束和規(guī)范行政執(zhí)行主體的行為，同時塑造政府的行政執(zhí)行文化等對策，以期對強化我國行政執(zhí)行力，減少行政執(zhí)行偏差。

[關(guān)鍵詞]激勵；激勵模式；行政執(zhí)行

[DOI]1013939/jcnkizgsc201721197

1激勵、激勵機制及行政執(zhí)行

激勵的定義是持續(xù)不斷地激發(fā)人的動機和內(nèi)在的動力，并鼓勵人一直朝著自己所期望的目標去行動的一個心理過程。激勵模式是激勵的內(nèi)容、方式、手段、目標、機制等要素的內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)和發(fā)展演變規(guī)律的總和。行政執(zhí)行力就是政府及其行政人員執(zhí)行政策的能力、行政人員的工作態(tài)度、技能手段、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識水平、工作方法關(guān)系到他們是否有能力不偏不倚地貫徹執(zhí)行政策、針對行政執(zhí)行力的激勵模式主要包括兩大要素的集合：一方面是激勵因素的集合，激勵因素包括人的動機、需要、目標、行為等多方面的因素；另一方面是具有行為導(dǎo)向和行為制約作用的規(guī)范的集合，這里的規(guī)范是指組織或領(lǐng)導(dǎo)者對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。

2我國行政執(zhí)行過程中激勵機制的困境

21獎勵機制的滯后性

長久以來，精神的鼓勵是和物質(zhì)的鼓勵相結(jié)合的，側(cè)重精神鼓勵為原則的獎勵機制在樹立模范代表、調(diào)動一切積極因素、促進歷史文明建設(shè)方面具有一定的正面意義。從某些層面上來說，我們的表彰獎勵工作正在逐漸走上科學化、規(guī)范化和法制化的道路，基本做到了有法可依，有章可循。然而，由于行政執(zhí)行獎勵制度自身的不健全及獎勵機制的滯后性，加上表彰獎勵只是眾多激勵措施之一，造成激勵方法比較單一，未能很好地發(fā)揮應(yīng)有的作用。

22目標激勵的有限性

制定目標是組織發(fā)展的前提，是必不可少的。企業(yè)的目標主要圍繞企業(yè)利益而定，執(zhí)行主體個人利益與企業(yè)利益在很大程度上具有高度相關(guān)性，執(zhí)行主體能輕易地把企業(yè)的目標轉(zhuǎn)化為個人的追求。由于行政執(zhí)行是屬于再分配的環(huán)節(jié)，所以執(zhí)行主體的所得與其所在組織的收入和社會的效益之間難以建立起直接而有效的分配關(guān)系，所以就執(zhí)行主體而言，其個人的利益與組織的目標之間有時會發(fā)生脫節(jié)的情況，這也就造成管理者想利用組織的目標來激勵執(zhí)行的主體的企圖就顯得乏力了。

23約束機制不完善

在企業(yè)中，由于能夠直接監(jiān)督執(zhí)行主體的工作結(jié)果，也可以從結(jié)果推斷行為，因此對錯誤或不當行為可以迅速做出相應(yīng)的懲罰，這使得負激勵作用顯著。但在實際行政執(zhí)行工作過程中，由于沒有形成有利于激勵的行政氛圍、行政環(huán)境、行政文化，使得知識智力含量高的工作、大量的行政服務(wù)工作，對公務(wù)人員的行為進行監(jiān)督代價太大等，造成對工作結(jié)果難以量化，工作績效考核模糊。

3行政執(zhí)行過程中激勵困境的原因分析

31管理體制滯后

長久以來，由于執(zhí)行主體本身擁有一定的知識和技能的儲備，因而具有很強的獨立性和自主性，然而在實際工作中許多機關(guān)單位往往缺乏對執(zhí)行主體的規(guī)范性管理和制度性管理、缺乏科學有效的柔性、彈性管理和完善的激勵約束機制。越來越多的組織把“以人為本”的管理理念納入部門人力資源管理的內(nèi)容中，執(zhí)行主體部門人力資源的管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的、落后的管理方式，不斷汲取新的、能發(fā)揮部門成員積極性的方式，倡導(dǎo)運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理、良好的環(huán)境是組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，擁有一定的授權(quán)是調(diào)動執(zhí)行主體積極性的前提，因而，營造一種輕松的環(huán)境和相對自由的氣氛，給執(zhí)行主體更多的授權(quán)，在工作中獲得成就感，實現(xiàn)自我需求。在具體的管理中，執(zhí)行主體的管理中以人為本的思想并未被廣泛接受。

32忽視執(zhí)行個體的個性需求

如果只把執(zhí)行主體以及其他的人力資源看作機關(guān)單位運行過程的投入要素，重視其對單位目標的貢獻，就會忽略執(zhí)行主體自身目標的價值實現(xiàn)，也沒有考慮執(zhí)行主體的個人需求，沒有形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。

33激勵機制尚不健全

在我國行政隊伍中，上下級之間的從屬關(guān)系是很明顯的，但在實際工作中兩者不僅是互動的，而且是處于各種角色互換的狀態(tài)、執(zhí)行主體有其自身的工作特點和個性化需求，因而給傳統(tǒng)的工作模式帶來了挑戰(zhàn)。由此政府開始青睞激勵機制，如績效考核、提升職稱等。但是，由于各種現(xiàn)實條件的限制，如績效獎金發(fā)放有限等，對執(zhí)行的主體激勵作用較模糊，實施的效果也很不理想。

4創(chuàng)新激勵機制的基本要求

41加強正向激勵以激活執(zhí)行主體的內(nèi)部驅(qū)動力

為了使我國政府組織的激勵機制能充分發(fā)揮對員工的符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，提高政府行政執(zhí)行效率，必須完善我國政府的正向激勵機制體系，包括完善績效考核機制，健全科學合理的獎酬機制，強化自我激勵機制等正向激勵機制、形成激勵的內(nèi)在動力主要在于是否符合執(zhí)行主體需求，讓執(zhí)行主體在工作本身和組織文化中獲得滿足感，為高效率的工作提供內(nèi)在動力。

42注重負向激勵以規(guī)范政府執(zhí)行力

負向激勵就是對行政人員的執(zhí)行行為進行監(jiān)督、約束以及懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使行政人員的執(zhí)行行為朝正確的方向發(fā)展。對于政府組織而言，政策執(zhí)行行為所具有的一些特征決定了激勵模式要注重負向激勵，包括監(jiān)督約束機制和信息傳遞和反饋機制等，以減少政策執(zhí)行過程中的行為偏差。負向激勵從另一個角度來規(guī)范執(zhí)行主體的行為，這就減少了實際工作過程中的不規(guī)范性。只有不斷加強負向激勵機制的建設(shè)，才能完善激勵機制。

43塑造積極的行政執(zhí)行文化

行政文化是指在一定的經(jīng)濟、政治和文化環(huán)境中行政機關(guān)及其工作人員應(yīng)具備和遵守的理想信念、價值觀念、道德標準、行為模式、生活方式及人際關(guān)系等各種生活準則與行為規(guī)范的總稱。塑造積極的行政執(zhí)行文化要重視政府領(lǐng)導(dǎo)者的重要作用。健康的行政執(zhí)行理念和行為規(guī)范，先應(yīng)形成于政府領(lǐng)導(dǎo)層，通過獎懲等手段灌輸?shù)浇M織的各個層次、各類人員，從而成為行政人員共同遵循的思想觀念和行為規(guī)范，以人為本，營造積極向上的執(zhí)行主體文化，形成激勵的群體動力，創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生活環(huán)境，增強執(zhí)行主體隊伍的凝聚力和吸引力、執(zhí)行主體在行政文化濃郁，部門之間、上下級之間溝通渠道暢通的環(huán)境氛圍里能發(fā)揮更大價值，激勵的目的和作用也就顯而易見了。

總之，在政策執(zhí)行隊伍中，對執(zhí)行主體各部門人力資源管理的工作具體開展時，要注意物質(zhì)激勵和精神激勵的相互結(jié)合，兩者不能舍其一，注意正向激勵與負向激勵的互相融合，注意內(nèi)在需求驅(qū)動力與外在需求推動力的動態(tài)組合，兩者相互補充，在把握好激勵的時機、激勵的力度的基礎(chǔ)上要進一步保證激勵的公平性，充分調(diào)動執(zhí)行主體的積極性。

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