王艷子 薛瑞瑞

摘要：道德認同是圍繞一系列道德品質(zhì)而形成的自我概念。文章從道德認同的概念、維度和測量、前因變量、結(jié)果變量以及調(diào)節(jié)效應(yīng)等方面對組織情境下道德認同的相關(guān)實證研究進行述評，并在此基礎(chǔ)上指出了現(xiàn)有研究的局限性和未來的研究思路，以期為道德認同的相關(guān)研究和管理實踐提供啟示。

關(guān)鍵詞：道德認同；道德特質(zhì)；道德準則；道德行為

一、 引言

近些年，道德認同逐漸發(fā)展成管理學(xué)領(lǐng)域的一個重要研究主題，并引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注。道德認同作為企業(yè)員工道德動機與道德行為的關(guān)鍵來源，其對個體的工作產(chǎn)出、團隊互動、組織決策和變革過程都起著重要作用。已有文獻表明道德認同可以促進個體做出倫理決策，減少員工離職傾向，提升任務(wù)績效，并對慈善捐贈、無私幫助、志愿服務(wù)等親社會行為具有很好的解釋力。然而，目前理論界尚缺乏對組織情境下道德認同相關(guān)研究的系統(tǒng)梳理，這可能導(dǎo)致管理學(xué)領(lǐng)域?qū)Φ赖抡J同的相關(guān)研究呈現(xiàn)碎片化現(xiàn)象。因此，梳理組織情境下道德認同的相關(guān)研究顯得尤為重要，不僅可以系統(tǒng)了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，也可以為下一步的研究提供方向。

二、 道德認同的概念

道德認同的相關(guān)基礎(chǔ)理論來源于心理學(xué)和社會倫理學(xué)，Blasi（1984）受到自我認同理論的啟發(fā)，最早提出了道德認同的概念，并認為道德認同是個體道德系統(tǒng)和自我系統(tǒng)的融合，使道德觀念和自我認同達到一定程度的契合。Aquino和Reed（2002）將“道德認同”這一構(gòu)念引入到組織研究中，他們認為道德認同是圍繞一系列道德特征而形成的自我概念，反映了人們在多大程度上認為自己是一個有道德的人以及一系列內(nèi)在道德品質(zhì)（如關(guān)懷、慈悲、公平、友善、慷慨、樂于助人、誠實和善良等）對自我定義的重要程度，并且通過個體的行為向外界表達其道德品質(zhì)。道德認同本質(zhì)上是一種自我調(diào)節(jié)機制，通過對自我道德特性的評估暗示來將個人與他人聯(lián)系起來（Reed & Aquino，2003），要求個人行為與社會道德保持一致性。隨后不同學(xué)者根據(jù)各自的研究目的，對道德認同的概念做了進一步闡釋。林志揚、肖前和周志強（2014）從社會認知角度出發(fā)，認為道德認同是個體自有道德模式與社會道德規(guī)范的融合、同化，以及不斷改變自身道德模式以適應(yīng)社會道德發(fā)展的過程。May、Chang和Shao（2015）認為道德認同是個體對具有倫理特性組織的歸屬感，包括個體與組織之間關(guān)系的慎重考慮。

總體來看，雖然學(xué)術(shù)界尚未對道德認同的概念形成共識，但概括起來主要有兩種觀點，一種是以Blasi（1984）為代表的基于特質(zhì)論做出的定義，另一種是以Aquino和Reed（2002）為代表的從社會認知角度對道德認同做出的定義，后者對道德認同的界定在組織管理研究中被廣泛采用。

三、 道德認同的維度與測量

目前，學(xué)術(shù)界普遍認可Aquino和Reed（2002）從道德認同具體表現(xiàn)的角度將道德認同分為內(nèi)在化和象征化兩個維度的觀點。內(nèi)在化道德認同指的是個體將一系列道德品質(zhì)（如公平、誠實、友好等）作為道德自我概念核心的程度（Aquino & Freeman et al.，2009），即個體在多大程度上想成為具備各種道德品質(zhì)的人，它衡量的是道德品質(zhì)對自我的心理重要性。內(nèi)在化道德認同較高者更愿意通過把自己看作是一個有道德的人來顯示與他人的不同（Blasi，2004），他們將道德規(guī)范融入其自我概念，并不在乎其道德品質(zhì)是否體現(xiàn)出來，對道德品質(zhì)的認同也不會因為情境而發(fā)生改變。他們把道德規(guī)范作為自己的行為準則并嚴格遵守，即使在虛擬社區(qū)仍能以道德準則來約束自己。象征化道德認同是指個體想要通過自身行為向他人公開展現(xiàn)其道德品質(zhì)的愿望（Winterich、Mittal & Aquino，2013）。象征化道德認同較高的個體會積極參與能向他人展示其符合社會規(guī)范的道德品質(zhì)的活動（林志揚、肖前和周志強，2014），通過參加的活動、穿著或閱讀的書籍來體現(xiàn)他們的道德品質(zhì)。他們期望通過外界看得見的行為，向他人公開表達他們自己持有的特定道德目標和理想，通過自己的道德行為來獲得他人的認可（徐亞萍，2016）。

由于道德認同存在內(nèi)在化和象征化的雙重維度，所以在進行道德認同測量時也包含兩個方面的內(nèi)容。最早對道德認同的測量一般通過一些道德特質(zhì)的詞語來體現(xiàn)（Lapsley & Lasky，2001）。Aquino和Reed（2002）在前人研究的基礎(chǔ)上，開發(fā)了當前最具有代表性的道德認同量表，該量表主要包含兩個部分：一是情境描述；二是具體題項。內(nèi)在化和象征化兩個維度均為5個題項。測量步驟如下：首先，向參與者呈現(xiàn)出九個代表性的道德特征詞匯：關(guān)懷、慈愛、公正、友好、慷慨、助人、勤奮、誠實、善良，要求參與者對這些道德特征進行思考，使得道德認同在其自我概念中更突出，因為特質(zhì)與道德自我圖式高度相關(guān)；然后，讓參與者對十道測量題項進行評分判斷，所選的數(shù)字越大說明對該項越贊同。另外，Zhu和Riggio等（2011）開發(fā)了道德認同的單維度量表，包括5個測量題目。Black和Reynolds（2016）開發(fā)了道德認同的衡量標準，即道德認同問卷（MIQ），他們通過測試其因子效度來評估道德的完整性和道德自我。在這一測量方法中，道德認同被概念化為道德自我和道德誠信。MIQ旨在評估人們對他們道德原則的重要性，并根據(jù)宗教或政治觀點采取相應(yīng)的行動，即衡量道德誠信和道德自我獨立于政治傾向或性別的顯著性。

四、 組織情境下道德認同的實證研究

1. 道德認同的前因變量。道德認同的前因變量研究較少，目前對道德認同的前因變量研究主要集中在以下三個方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)風格。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的心理授權(quán)來影響下屬的道德、情感和認知發(fā)展，最終員工將領(lǐng)導(dǎo)者的道德價值和目標內(nèi)化進而對員工道德認同產(chǎn)生積極影響（Zhu，2008）。變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)也會對員工的道德認同產(chǎn)生積極影響，且與交易型領(lǐng)導(dǎo)相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德認同的正向影響更大（Zhu & Riggio et al.，2011），原因在于變革型領(lǐng)導(dǎo)具有高度的道德認同統(tǒng)一，他們知道并能意識到他們的道德底線是什么，高度的道德統(tǒng)一使變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠以一種和諧的方式將道德自我融入到他們的整個自我中。變革型領(lǐng)導(dǎo)一旦達到更高層次的道德統(tǒng)一，他們不僅要以一貫的方式處理道德困境，而且要在處理道德問題時表現(xiàn)出與追隨者一致的態(tài)度，這種一致性作為追隨者的道德榜樣，有助于塑造追隨者的道德認同。（2）領(lǐng)導(dǎo)者魅力。研究表明，具有建設(shè)性和更少破壞性的自戀人格的領(lǐng)導(dǎo)者所展示的魅力能夠通過心理賦權(quán)激發(fā)追隨者的道德認同（Sosik、Chun & Zhu，2014）。（3）產(chǎn)品廣告。Choi和Winterich（2013）發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品廣告可以暫時激活消費者的道德認同，即使是那些道德品質(zhì)不是長期活躍的消費者，廣告也能激發(fā)他們對自己道德認同的思考。因此，管理者可以通過營銷活動中的廣告宣傳來暫時激活消費者的道德認同（Winterich、Mittal & Aquino，2013）。

2. 道德認同的結(jié)果變量。長期以來，道德認同的影響效果研究一直受到學(xué)者們的關(guān)注，主要包括道德認同對員工道德信仰、道德行為、員工任務(wù)績效、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工的激勵和保留、員工非倫理行為等方面的影響。

（1）道德信仰。Zhu（2008）認為，高道德認同者具有積極的道德觀念，如道德能力和道德勇氣等。Mcferran、Aquino和Duffy（2010）的研究結(jié)果也表明，道德認同可以影響一個人道德信仰的內(nèi)容，使那些認為自己的道德認同是高度自我定義特征的人更傾向于贊同一種原則性的（而不是權(quán)宜的）意識形態(tài)。

（2）道德行為。Blasi（1984）研究發(fā)現(xiàn)，道德認同為自律提供了圖式、規(guī)則和標準，是道德動機的重要來源。根據(jù)社會認知論，強烈的道德認同增強了道德圖式的可及性（Lapsley & Lasky，2001），影響一個人的道德判斷和道德選擇，引導(dǎo)自我調(diào)節(jié)并促進道德行為。Aquino和Reed（2002）認為具有強烈道德認同感的人，會主動參與道德行為并且努力保持這種道德自我認同和道德行為之間的一致性。Reed和Aquino（2003）認為道德認同感較高的員工更愿意幫助團隊外部的成員，也就是說，道德認同感較高的員工更可能把自己的道德行為擴散到與自己不相關(guān)的人身上。隨后，Reynolds和Ceranic（2007）進一步指出，強烈的道德認同正向影響道德行為，主要表現(xiàn)在志愿服務(wù)、慈善捐款、無私幫助和按時還貸等方面（Aquino et al.，2009）。

（3）任務(wù)績效。Shao、Aquino和Freeman（2008）指出從道德主體的角度來看，員工的道德認同可能會影響到組織中的員工態(tài)度和行為。王端旭和鄭顯偉（2014）基于社會交換關(guān)系視角，分析了企業(yè)員工道德認同對任務(wù)績效的影響機理，他們認為道德認同水平較高的員工會以高道德標準來要求自己，從而促進員工在企業(yè)中與其他同事建立良好的人際關(guān)系，而良好的人際關(guān)系明顯有利于提升員工自身的任務(wù)績效。

（4）倫理型領(lǐng)導(dǎo)。Mayer和Aquino等（2012）從社會認知理論的視角，通過實證研究發(fā)現(xiàn)道德認同的兩個維度與倫理型領(lǐng)導(dǎo)有正向關(guān)系，他們認為道德認同可以作為領(lǐng)導(dǎo)者的動機來源，以一種與自己的模式相一致的方式行事，圍繞一系列特征（例如誠實、關(guān)愛、同情、勤奮工作）與道德原型相關(guān)聯(lián)。

（5）員工的激勵和保留。May、Chang和Shao（2015）的研究表明，具有強烈道德認同的求職者更有可能被承擔社會責任的公司吸引，而員工的道德認同是他們在組織中繼續(xù)工作的激勵動力。由于強烈的歸屬感，當組織符合道德和法律原則時，高道德認同的員工很可能會繼續(xù)留在這些道德組織中工作；而當組織未能維護道德原則時，他們會察覺到他們自己的道德價值觀與雇主的價值觀和行為之間的不一致，此時他們很可能會離開公司，而不是繼續(xù)工作。因此，當公司保持較高的道德標準并始終遵循社會道德準則時，員工的道德認同與他們的離職意向呈負相關(guān)；反之，道德認同對員工保留的影響可能會減弱（May、Chang & Shao，2015）。

（6）員工非倫理行為。Shao、Aquino和Freeman（2008）發(fā)現(xiàn)，道德認同對非倫理行為具有抑制作用，道德認同較高的員工能堅持自己的道德準則從而避免采取非倫理行為。Detert、Trevino和Sweitzer（2008）認為，道德認同通過抑制道德脫離過程減少了員工的不道德決策，這可能是因為道德對自我更重要的人更有可能激活道德認知，不太容易在道德上脫離原則，因此不太可能做出非倫理決策。

3. 道德認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。道德認同作為一種人格特質(zhì)，在道德性情緒對利他行為或者是規(guī)避不良行為的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用（Mulder & Aquino，2013），道德認同水平越高的個體，其越傾向于做出與自身道德品質(zhì)相符合的行為，其不道德行為也會減少。Rupp和Shao等（2013）認為道德認同較高的員工對組織的企業(yè)社會責任尤其敏感，因為企業(yè)社會責任反映了公司對外部團體、社區(qū)和環(huán)境的行為，這與員工的道德理念相一致，他們的研究發(fā)現(xiàn)道德認同的個體差異調(diào)節(jié)了企業(yè)社會責任感知與求職者的求職意向和員工組織公民行為的作用關(guān)系。林志揚、肖前和周志強（2014）發(fā)現(xiàn)，高的象征化道德認同減弱了功利導(dǎo)向道德傾向?qū)€人慈善捐贈行為的負向影響，強化了義務(wù)導(dǎo)向與慈善捐贈行為之間的正向關(guān)系。石磊（2016）指出道德認同負向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌行為之間的關(guān)系，道德認同較高的員工能夠通過與道德型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用抑制員工越軌行為的發(fā)生。吳明證、沈斌和孫曉玲（2016）發(fā)現(xiàn)，道德認同的內(nèi)在化和象征化兩個維度及組織承諾三者協(xié)同影響親組織非倫理行為（UPB），內(nèi)在化道德認同抑制了組織承諾對UPB的影響，內(nèi)在化道德認同較高者的組織承諾并不影響他們從事親組織非倫理行為的意愿；而對于內(nèi)在化道德認同較低者來說，象征化道德認同促進了組織承諾與UPB的正向關(guān)系。陳默和梁建（2017）發(fā)現(xiàn)，道德認同負向調(diào)節(jié)高績效要求與道德推脫之間的關(guān)系。另外，道德認同削弱了上級非倫理領(lǐng)導(dǎo)與下級非倫理領(lǐng)導(dǎo)之間的正相關(guān)關(guān)系（劉曉琴，2017）。從上述文獻來看，學(xué)者們對道德認同作為調(diào)節(jié)變量在道德判斷與道德行為之間的探討較為充分，不僅探討了其與組織中其他因素的交互作用，而且證明了道德認同作為自我調(diào)節(jié)機制有利弊兼具的后果。

五、 總結(jié)與展望

通過對道德認同相關(guān)文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對道德認同的概念還沒有形成統(tǒng)一的界定，主要從特質(zhì)論和社會認知視角兩方面來對道德認同進行定義。中國受到儒家傳統(tǒng)文化的影響，員工的道德認同可能在內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)方面有較大的差異，未來可以采用扎根理論研究探索中國情境下道德認同的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度。其次，學(xué)者們對道德認同前因變量的實證研究較少，大部分還停留在理論探索階段，未來的研究應(yīng)從員工自身因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素、社會因素等多個方面綜合探索道德認同的前因變量，進而對組織情境下員工道德認同的形成機制有較為系統(tǒng)和全面的認識。再次，道德認同的影響效果研究主要集中個體層面，針對團隊層面的影響效果探討明顯不足，未來可以分析道德認同與團隊凝聚力、團隊績效等變量的關(guān)系。最后，目前的研究更多地關(guān)注道德認同的負向調(diào)節(jié)作用，對道德認同正向調(diào)節(jié)研究的關(guān)注不足，這是由于研究結(jié)果變量的選取所導(dǎo)致的，未來研究應(yīng)該重視道德認同在其他道德認知或行為過程中的調(diào)節(jié)作用，不斷豐富道德認同的調(diào)節(jié)作用理論。

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基金項目：教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“中國文化情境下團隊領(lǐng)導(dǎo)社會網(wǎng)絡(luò)的形成機制及對團隊創(chuàng)造力的動態(tài)影響研究”（項目號：14YJC630132）。

作者簡介：王艷子（1983-），男，漢族，山西省呂梁市人，山西大學(xué)管理與決策研究所講師、碩士生導(dǎo)師，同濟大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向為人力資源管理；薛瑞瑞（1995-），女，漢族，山西省呂梁市人，山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士生，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2017-12-14。