薛勤勤

摘 要：建筑施工企業(yè)目前已經(jīng)成為我國主要的經(jīng)濟支持，是我國社會經(jīng)濟有效發(fā)展的領頭勢力。在市場競爭作踐激勵的新型背景下，人才競爭越來越變得關鍵。所以，建筑施工企業(yè)如果要在市場競爭當中取得一定的地位，就一定要充分關注企業(yè)當中的人力資源方面的管理工作。文章根據(jù)新形勢下建筑施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新展開了一系列敘述。

關鍵詞：新形勢；建筑施工企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新

一、引言

目前，在社會上每一個行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源的管理工作具有一定的重要意義，同時日漸顯著，一個建筑施工企業(yè)為了更好地展現(xiàn)人力資源管理的有效發(fā)展，更好地推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，需要增強對人才的培育和運用。在目前的建筑施工企業(yè)當中，實施人力資源管理的過程中，始終還有一部分的問題存在，這和人力資源管理本來所具備的特征有著緊密相關的聯(lián)系，所以，作為建筑施工企業(yè)的有關管理人員，需要按照人力資源管理的特征，選用相對的具體和改善對策，從而促進企業(yè)的長遠的發(fā)展和成長。

二、建筑施工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)況

（一）人力資源管理方式不夠具體

依據(jù)調查結果表明，現(xiàn)在我國大部分企業(yè)的人力資源管理工作還在延續(xù)以往陳舊傳統(tǒng)的行政化管理形式，對于人力資源工作缺少一定的計劃和長期的發(fā)展指標。在這樣的背景之下，就會導致人力資源管理的真正作用無法獲得更好地更具體的展現(xiàn)。因為建筑施工企業(yè)獨有的特性，大部分的企業(yè)還未設定單獨的人力資源管理的有關負責部門。另外，部分企業(yè)的人力資源管理者并不是通過專業(yè)的人力資源管理的學習，實際上并不夠專業(yè)，所以面對現(xiàn)實工作的時候一直停駐在部分小雜事和單純的技術方面。長期下來，企業(yè)在人力資源的管理工作中就會缺少一定的技術水平，無法落實合理有用的管理工作，就更別說將人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展對策與目的保持密切的關聯(lián)與結合了。如此的管理趨勢肯定無法順應當代化企業(yè)發(fā)展的需要，很難從本質上改變企業(yè)目前的管理情況，也無法確保企業(yè)今后的發(fā)展走向。在制度上，大部分的建筑企業(yè)依舊是延續(xù)以前的人力管理方式，還未建設和企業(yè)想順應的管理機制。企業(yè)在實施管理工作的過程當中依舊存在著各式各樣的問題。例如靠資歷。部分企業(yè)的元老級別的職員資歷比較深，憑借這份工作資質取得更高的職位。憑著公平競爭獲得更高的崗位根本就不具有任何優(yōu)勢，造成部分沒有太多工作經(jīng)驗可是很有實力的職員雖然認真肯干也無法取得事業(yè)上的成就[1]。

（二）人力資源管理思想一成不變

伴隨現(xiàn)代科技形式日漸多元化的發(fā)展企業(yè)也在每時每刻保證創(chuàng)新，創(chuàng)新內容不單單包含企業(yè)的硬性設備，還有各種各樣的管理理念。就目前建筑施工企業(yè)的具體發(fā)展狀況來說，大部分企業(yè)實際上都有著超前的現(xiàn)代化管理理念，只是在現(xiàn)實運作利用的時候缺少一定的靈活性，并未有效的貫徹。例如，大部分的建筑施工企業(yè)都意識到了人才對于企業(yè)良好發(fā)展的關鍵意義所在還在人才聘用的層面加以足夠的關注和支撐?？墒窃诂F(xiàn)實的管理工作執(zhí)行過程當中，因為建筑工程具有很大的流動性、組織人員構成不斷改變、露天高空作業(yè)過多、太過危險等背景原因人員不斷改變，導致了真正的人才卻大范圍的流失。人才的稀缺給建筑企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展造成了嚴重困難，乃至于部分地區(qū)已經(jīng)有人才危機的狀況發(fā)生，這些問題都在很大程度上限制了建筑施工企業(yè)的有效經(jīng)營。除此以外，在人才的流失過程當中企業(yè)對于高水平的技術人才流失需要特別給與關注。由于人才的短缺不僅導致企業(yè)對這些員工的大力培養(yǎng)沒得到應有的回報同時企業(yè)還需要從頭培育一批新的技術員工就要支付一筆很大的成本花銷對企業(yè)的良好發(fā)展就會造成直接性的干擾。所以在新形勢的背景下，建筑施工企業(yè)一定要綜合企業(yè)本身的特征，把現(xiàn)代化的管理概念進行加強并應用到現(xiàn)實的工作過程當中，不單單要想盡辦法將實用型的人才招到內部，還應該經(jīng)過管理方式的持續(xù)優(yōu)化來確保人才對于企業(yè)的認可度和忠誠度[2]。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理的實際創(chuàng)新

（一）健全科學的制度

1.落實制度化的管理

當下，建筑施工企業(yè)想要持續(xù)的成長和發(fā)展，就需要對目前的社會發(fā)展形態(tài)開展一定的縫隙同時保持跟隨時代腳步的原則，經(jīng)過每一次對制度的優(yōu)化能夠促進企業(yè)自身管理能力的提高。企業(yè)在經(jīng)營過程中，健全制度是比較正常的經(jīng)營基本，設定合理的管理制度需要對企業(yè)本身發(fā)展趨勢進行一定的認識經(jīng)過全方位的分析，建設全面性發(fā)展對策。有了科學的管理機制，企業(yè)需要經(jīng)過健全并且富有實際落實水平的規(guī)范來保證，在建筑施工企業(yè)開展管理工作的過程當中，需要利用制度來規(guī)范管理，并不是單單依賴基層干部來管理職員，監(jiān)管部門需要定時將監(jiān)管的工作任務落到實處，需要保障每一項規(guī)范制度都可以暢通無阻地落實，同時對規(guī)范制度的落實狀況開展一定的分析，對規(guī)范制度有相應合理的審核，不然制度的實用性會因此下滑，單單是表面形態(tài)。企業(yè)的經(jīng)營和大家的勤奮是緊密相連的，針對企業(yè)開展管理工作的過程中，其關鍵在于對員工的管理落到實處因此在設定管理機制的過程當中需要充足展現(xiàn)出職員的積極主動性，使員工能夠自主認真的落實自己的工作。建筑施工企業(yè)當中大部分的職員都是在比較繁瑣的氛圍下開展工作，那些不好的氛圍在無形當中給職員帶來了很大的思想負擔，此時企業(yè)無法在經(jīng)過嚴謹?shù)囊?guī)范制度對員工進行管理，不單單達不到預想的管理成效，還會引發(fā)職員的反感，所以，在建筑施工企業(yè)當中開展人力資源的管理工作，應該盡可能的給員工打造一個比較優(yōu)良的氛圍，促使職員在良好的環(huán)境當中自主自動的遵循企業(yè)要求。

2.人性化管理

目前，企業(yè)職員具有強烈的個人風格，因此在工作執(zhí)行過程中也期盼能落實對自身的良好發(fā)展，在新時期，建筑施工企業(yè)需要加強對職員身心以及健康層面的重視程度，明白職員內心深處的看法，在設定規(guī)范制度的過程當中需要以職員的視角去考慮問題讓職員對于企業(yè)能夠產(chǎn)生一種濃厚的歸屬感加強職員們打心里喜歡從事這份工作，展現(xiàn)出職員自身的創(chuàng)造水平，給企業(yè)奉獻出跟多的力量。

（二）建設合理的觀念

企業(yè)想要或得良好的發(fā)展最根本的環(huán)節(jié)就是要緊跟時代發(fā)展的步伐，不停創(chuàng)造，建設合理的管理觀念是最重要的一步。在現(xiàn)實的落實當中，管理人員應該清楚，科學的管理是用制度約束人，并不是用人去約束人。這就要求有關的管理部門落實好監(jiān)管審核的工作任務，生成一套合理的管理體系，以保證企業(yè)之中的所有人都可以遵循企業(yè)的規(guī)范制度。人力資源管理工作的開展重點是“人”，所以建筑施工企業(yè)必須要想盡辦法將職員的工作主動性帶動起來。因為建筑施工企業(yè)的環(huán)境特別艱難，職員的工作負擔比較重，在如此的形式之下企業(yè)就需要選用人性化的管理觀念，對職員的身體健康以及心理健康給與一定的重視，對其在工作過程當中所付出的努力加以認可的態(tài)度。建設其團體榮譽感的思想觀念，激勵職員把自身所有的經(jīng)歷都帶到工作當中去，同時給職員建設一個優(yōu)良的工作環(huán)境以保證職員能夠放心開展工作[3]。

四、結束語

總而言之，建筑施工企業(yè)的有效發(fā)展和專業(yè)人才是分不開的建筑施工企業(yè)應該按照本身的發(fā)展狀況，優(yōu)化人才管理的規(guī)劃。建筑施工企業(yè)在開展人力資源的工作中需要不停的健全、堅定跟隨時代發(fā)展腳步的規(guī)劃，綜合本身的成長規(guī)律，創(chuàng)設企業(yè)的品牌形象，建立品牌觀念，經(jīng)過企業(yè)固定文化的設定，潛移默化的刺激人力資源管理，促進企業(yè)團結力量的提升。

參考文獻：

[1]鄭麗鵬.淺析建筑施工企業(yè)人力資源成本控制的實踐問題[J].時代金融，2013（15）：205-206.

[2]劉兵.基于人力資本理論的建筑施工企業(yè)的人力資源管理的策略[J].港口科技，2012（08）：41-45.

[3]羅能鈞，張永剛.國有建筑施工企業(yè)人力資源配置中存在的問題及對策[J].安裝，2005（03）：16-19.