摘?要：在當(dāng)今社會，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”迅速普及，“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)也隨之興起。當(dāng)下，各個領(lǐng)域都在因為“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，而結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)，改變自身的傳統(tǒng)模式。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代大背景下完成自身的發(fā)展與改革，將是企業(yè)面臨的重大課題，對于企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展具有普遍意義。本文則立足于“互聯(lián)網(wǎng)+”和企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)涵，分析當(dāng)下企業(yè)人力資源管理存在的問題，并給出相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為當(dāng)下社會生活中不可或缺的重要組成部分，數(shù)字化將是人類社會未來發(fā)展的趨勢。如何在企業(yè)中運用數(shù)字化人力資源管理，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下發(fā)展自身的特色人力資源管理體系，對于一個企業(yè)的發(fā)展和生存至關(guān)重要。在一個高效率化的社會中，要想快速發(fā)展自身，企業(yè)就必須要充分利用好“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢。新技術(shù)的應(yīng)用勢必會為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。把人力資源作為企業(yè)中最重要的組成部分之一，對于一個企業(yè)的根基，一個企業(yè)未來的發(fā)展動力具有重要作用。將“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理結(jié)合，符合當(dāng)下社會快節(jié)奏的要求，也符合企業(yè)自身發(fā)展的需求。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”和企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新基本概述

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”基本內(nèi)涵

“互聯(lián)網(wǎng)+”代表一種新的經(jīng)濟形態(tài)，即充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”在生產(chǎn)要素配置中的優(yōu)化和集成作用，將“互聯(lián)網(wǎng)+”的創(chuàng)新成果深度融合于經(jīng)濟社會各領(lǐng)域之中，提升企業(yè)實體經(jīng)濟的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力，形成更廣泛的以“互聯(lián)網(wǎng)+”為基礎(chǔ)設(shè)施和實現(xiàn)工具的經(jīng)濟發(fā)展新形態(tài)。

2.人力資源管理創(chuàng)新基本內(nèi)涵

企業(yè)創(chuàng)新指的是企業(yè)管理者通過使用組織的知識、技術(shù)、信息、管理系統(tǒng)和方法、思想和其他資源設(shè)計、創(chuàng)造、為消費者、社會的新變化帶來的影響，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

人力資源管理屬于企業(yè)管理的一部分，企業(yè)管理創(chuàng)新包含人力資源管理創(chuàng)新。人力資源是一個企業(yè)最重要的組成成分之一。企業(yè)的一切活動都需要由人來進行操作，由人來實施。因此可以說人力資源是一個企業(yè)的動力機器。企業(yè)間的競爭說到底是技術(shù)和人才的競爭，一切價值和財富都是由人來創(chuàng)造的，因此可以說人力資源就是一個企業(yè)的內(nèi)在靈魂。人力資源管理的創(chuàng)新就是指在現(xiàn)有的人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，通過新興的技術(shù)或者管理理念，來對現(xiàn)有的管理體系進行改造，從而達到優(yōu)化管理體系，提高管理效率，促進人力資源的發(fā)展的目的。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

為了更好地在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代發(fā)展自身企業(yè)的特色人力資源管理體系，首先要了解在傳統(tǒng)模式的人力資源管理體系中存在的問題，才好對癥下藥，才能真正做到讓企業(yè)的人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”有機結(jié)合。第一，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作介紹。在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作中，工作任務(wù)分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。企業(yè)人力資源部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人會依照相關(guān)的法律法規(guī)進行人才的招聘與培訓(xùn)。第二，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的特點。信息收集是企業(yè)人力資源管理人員在招聘意識的主要特征。相應(yīng)的管理人員會在招聘時著重地收集應(yīng)聘者的個人信息，重點挑選具備自身企業(yè)所需求的特征的人才。而這些需求特征，往往又會隨著企業(yè)自身的改革和市場的變化而變化。人才招聘與培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的口常工作，也是最基木的特點。傳統(tǒng)的人力資源管理工作經(jīng)常使用網(wǎng)站進行招聘、發(fā)送和接收郵件的簡歷、人才招聘等形式的電話溝通，以及在企業(yè)人員培訓(xùn)、管理中經(jīng)常采用的技術(shù)講座、培訓(xùn)課程、宣傳材料、印刷等形式。人事信息數(shù)據(jù)庫管理和外部連接是另一種人力資源管理的特點。第三，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的弊端。傳統(tǒng)的招聘方式的介導(dǎo)媒體往往只局限在報紙、傳單或者個人網(wǎng)站等渠道，缺乏廣泛性，信息在傳遞過程當(dāng)中受到了阻礙，無法發(fā)揮信息的真正作用。在這樣一種模式下，很大概率企業(yè)無法將自身的招聘信息傳達給符合自身企業(yè)條件的人才。這就造成了人才的浪費以及招聘成本的浪費。

其次，在我國大部分企業(yè)的人才培訓(xùn)中，往往都是通過邀請專家學(xué)者對新入職的員工進行講座培訓(xùn)等方式。一方面這種方式會受到時間和場地的局限，另一方面，由于這種吃大鍋飯式的培訓(xùn)很難針對到每一個企業(yè)的員工，而企業(yè)員工的基礎(chǔ)又難免參差不齊。因此，很難保證每一位員工都能從這些培訓(xùn)中真正有所收獲。

最后也是最重要的，就是在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，員工的考核存在一定的缺陷。企業(yè)員工的考核關(guān)系到員工的收入和評優(yōu)評先，關(guān)系到員工最根本的利益。因此可以說，企業(yè)人才管理體系中企業(yè)員工考核是一個企業(yè)人力資源管理體系的重中之重。一個完善的員工考核體系，不僅能夠充分挖掘員工的內(nèi)在價值，還能夠激勵員工，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，從而為企業(yè)帶來更大的收益。并且根據(jù)當(dāng)下許多學(xué)者專家的調(diào)查顯示，在企業(yè)員工的跳槽背后，很多時候是因為企業(yè)員工對于自己企業(yè)的考核管理辦法不滿意，自身的價值無法得到充分體現(xiàn)。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下對企業(yè)人力資源管理影響

1.管理難度增加

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的環(huán)境下，企業(yè)的許多部門以及許多項工作都已經(jīng)實現(xiàn)了數(shù)字化管理運營，這就意味著與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，企業(yè)的許多文件將不再僅僅是以紙質(zhì)的形式，而更多地是以數(shù)字化的形式來呈現(xiàn)。企業(yè)的許多工作也將不再僅僅是由實質(zhì)文件來進行，更多地是依靠“互聯(lián)網(wǎng)+”來進行運作。這一方面對于企業(yè)整體而言有利于企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)自身生產(chǎn)效率的最大化，實現(xiàn)自身經(jīng)濟利益的最大化，但是就人力資源管理而言，這增加了人力資源管理的困難。一方面企業(yè)的人才經(jīng)營管理模式會出現(xiàn)相應(yīng)的變動，另一方面由于企業(yè)整體向數(shù)字化邁進，會導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作面臨轉(zhuǎn)型，將會變得更加復(fù)雜。企業(yè)的人力資源管理部門將不再是以往傳統(tǒng)模式中僅僅對其他部門發(fā)號施令，更多地將會轉(zhuǎn)變成一個協(xié)調(diào)各個部門的角色，承擔(dān)起多元化的發(fā)展任務(wù)。

2.加快角色轉(zhuǎn)變

在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，人力資源管理部門充當(dāng)?shù)慕巧且粋€管理者的角色，主要負(fù)責(zé)下達命令，指揮各部門開展工作。在這種模式下比較依賴人的因素，在企業(yè)管理的執(zhí)行過程當(dāng)中，人是起主導(dǎo)地位的。而在當(dāng)今“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理部門的角色正在悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變。由于各個企業(yè)的部門開始實行數(shù)字化和“互聯(lián)網(wǎng)+”管理，人力資源管理部門的管理職能正在改變。“互聯(lián)網(wǎng)+”使得企業(yè)的管理者和企業(yè)的執(zhí)行者之間的距離被拉近了，人力資源管理部門不單單只是一個高高在上的發(fā)號施令的角色，更多地充當(dāng)起協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展促進各部門有序工作的一個多元化協(xié)調(diào)發(fā)展的角色。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

1.充分發(fā)揮情感作用

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人與人之間關(guān)系發(fā)生了顯著的變化，最典型的特點就是人和人之間的距離變近了。比如說企業(yè)的管理人員要想對執(zhí)行人員表達自身的問候，不再需要像以往的傳統(tǒng)模式那樣登門造訪，只需要滑動手機發(fā)送一條訊息，甚至是一個電話就可以。這種拉近人與人之間距離的特點，可以很好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展自身的家文化。在當(dāng)今企業(yè)之間的競爭中，歸根到底是人才和技術(shù)的競爭，而技術(shù)的發(fā)展又得益于人才的培養(yǎng)，因此可以說歸根到底是人的競爭。如何才能鎖住人才、激勵人才、發(fā)掘人才的最大價值是企業(yè)需要思考的問題。而發(fā)展企業(yè)的家文化是提高人才的凝聚力，提高員工的積極性的最好方式。比如說企業(yè)的老板完全可以通過微博、微信等方式與員工建立直接聯(lián)系，在日常工作甚至生活當(dāng)中，與員工多交流、多溝通，了解員工的想法，充分滿足員工的需求。讓員工感覺到自己在這個企業(yè)中受到尊重受到重視，這樣才能真正地全心全意為這個企業(yè)服務(wù)。管理是一門人的藝術(shù)，而“互聯(lián)網(wǎng)+”使得人與人之間的交流變得更加簡單，使管理者更好地與企業(yè)員工打成一片做了鋪墊。

2.加強大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)是當(dāng)下的熱點名詞。依托“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的發(fā)展，人們收集數(shù)據(jù)的方式可以不再像過去那樣單調(diào)和有限，怎么可以打破信息量的限制，依托“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)來對自己收集到的信息進行有效整合和分類。也就意味著企業(yè)對于分析一個行業(yè)的前景，甚至是一個產(chǎn)品的前景，可以有更多的樣本來做參考。依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)企業(yè)可以收集到大量的關(guān)于員工的信息，因為這些信息進行智能的篩查和分類，大大地節(jié)省了人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘的人員的工作量，進一步提高了企業(yè)人力資源管理部門的效率。為企業(yè)還可以依托這些大數(shù)據(jù)來對員工進行私人化定制管理。企業(yè)可以充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)，將每一個員工對于某一方面的學(xué)習(xí)情況能力分析進行整合和對比，充分挖掘每一個人的價值，充分了解每一個員工的能力以及業(yè)務(wù)情況，更加高效便捷地實現(xiàn)員工的可視化管理。

3.發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)文化

在當(dāng)今“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展的時代背景下，企業(yè)之間的信息流動變得非常頻繁。也就意味著一個員工，他不僅僅了解自身企業(yè)，他很可能同時了解多個企業(yè)。也就是說員工可能會在多個企業(yè)之間做出對比，選擇更加適合自身發(fā)展的企業(yè)。其實就是講一個企業(yè)對于人才的吸引力。除去工作條件，工作地點等這樣一些外在因素，還有一項吸引人才的重要因素便是企業(yè)文化。企業(yè)文化是凝聚企業(yè)員工的磁鐵，好的企業(yè)文化可以讓員工全心全意地為企業(yè)服務(wù)，激勵員工進一步發(fā)掘自身潛力?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代中，企業(yè)完全可以將發(fā)展自身企業(yè)文化與“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來與自身的企業(yè)文化。企業(yè)可以創(chuàng)建自身企業(yè)的公眾號、微博賬號、頭條賬號等社交賬號，通過運營這些賬號，發(fā)布一些與自身企業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，來達到吸引人才，凝聚人才的目的。通過這些社交賬號來打造一個對外宣傳自身企業(yè)的窗口，不管是讓客戶還是員工，都能夠?qū)ψ陨砥髽I(yè)有一個更好的認(rèn)識、更全面的了解，從而在之后的企業(yè)競爭之中獲得優(yōu)勢。

4.構(gòu)建激勵機制

企業(yè)人力資源管理中的激勵機制是企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。許多員工之所以選擇跳槽，并不是因為自身的工作環(huán)境或者待遇不好，更多的是因為一個企業(yè)完善相應(yīng)的考核機制，使員工感覺自己干多干少都一樣，前途沒有發(fā)展空間。所以這就導(dǎo)致了許多年輕人才更愿意選擇一個薪資相對較低，但是考核機制完善發(fā)展具有前景的企業(yè)，而不是一個缺乏完善的考核機制，沒有發(fā)展空間的企業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代企業(yè)完全可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來對員工實行數(shù)字化管理考核，讓員工的業(yè)績實現(xiàn)可視化。為員工建立自己的數(shù)據(jù)庫，讓員工的每一份努力都能夠清楚看到，真正地實現(xiàn)公平競爭，讓優(yōu)秀人才能夠有自己的發(fā)展空間。

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的背景下，企業(yè)要想不被“互聯(lián)網(wǎng)+”沖擊甚至搭上“互聯(lián)網(wǎng)+”的快車，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和快速發(fā)展，就要充分運用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)在自己的人力資源管理體系中與“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合。建設(shè)成一個多元化開放的人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

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作者簡介：房葉（1986-?），女，漢族，河南許昌人，研究生，鄭州師范學(xué)院政治與公共管理學(xué)院，講師，研究方向：組織行為學(xué)、薪酬管理