王青 李玲 王廣曦

摘要：文章以情感事件理論和情緒循環(huán)理論為基礎(chǔ)，探討工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)工作投入的作用機(jī)制。研究采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)444名員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)工作投入有負(fù)向預(yù)測(cè)作用;領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與工作投入之間起部分中介作用;員工的傳統(tǒng)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與員工工作投入的正向關(guān)系有調(diào)節(jié)作用：?jiǎn)T工的傳統(tǒng)性越低，員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量對(duì)員工工作投入的影響越大。

關(guān)鍵詞：工作場(chǎng)所孤獨(dú)感;領(lǐng)導(dǎo)成員交換;傳統(tǒng)性;工作投入

一、 引言

網(wǎng)絡(luò)媒介的興起，分布式工作成為一種趨勢(shì)，虛擬團(tuán)隊(duì)也變得盛行，使得人們面對(duì)面溝通減少，更隨著職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工之間真誠(chéng)的交往難以維持，工作場(chǎng)所孤獨(dú)感（Workplace Loneliness）的問(wèn)題日益凸顯，而且有研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感不僅會(huì)帶來(lái)高的離職率，影響員工的組織承諾和工作績(jī)效，而且會(huì)對(duì)員工的生理與心理健康有影響，如研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感會(huì)導(dǎo)致員工睡眠質(zhì)量下降，血壓升高，引發(fā)心腦血管疾病等，已經(jīng)成為影響員工職業(yè)心理健康的重要原因之一，所以管理研究者和實(shí)踐者對(duì)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的關(guān)注日漸增多。

Wright（2006）提出工作場(chǎng)所孤獨(dú)感是由于個(gè)體感知到的在工作場(chǎng)所中所期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中獲得的人際關(guān)系存在數(shù)量或質(zhì)量上的差異，且個(gè)體又不能消除這種差異從而導(dǎo)致的一種消極情緒體驗(yàn)，包括情感剝奪（Emotional Deprivation）和組織成員身份感缺失（Social Companionship）兩個(gè)維度。目前，有一些研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感影響著個(gè)體的滿(mǎn)意度，幸福感，組織承諾和工作績(jī)效等工作態(tài)度和行為（Ertosun & Erdil，2012;Ayazlar & Güzel，2014）。國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)始關(guān)注到這一研究主題（李超虹，葉茂林，2015;呂惠聰，溫忠麟，鄧家毓，陳啟山，2015）。實(shí)證研究也是剛剛開(kāi)始，如萬(wàn)廣圣，崔麗娟（2019）發(fā)現(xiàn)員工結(jié)盟氛圍感知會(huì)影響員工的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感。目前還沒(méi)有研究關(guān)注工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和工作投入之間的關(guān)系，對(duì)員工的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感是否會(huì)對(duì)和領(lǐng)導(dǎo)的成員交換關(guān)系產(chǎn)生影響也鮮有關(guān)注。本文從情感事件理論、情緒循環(huán)理論出發(fā)，探討工作場(chǎng)所孤獨(dú)感是否會(huì)影響員工的工作投入？ 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是否能搭建起二者關(guān)系的橋梁？中國(guó)人價(jià)值觀念的傳統(tǒng)性又是如何調(diào)節(jié)他們關(guān)系的？以期從理論上豐富工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的研究，擴(kuò)充情感事件理論和情緒循環(huán)理論的應(yīng)用范圍，也豐富中國(guó)文化背景下工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的研究。

二、 文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

1. 工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與工作投入。情感事件理論認(rèn)為情緒反應(yīng)會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度與行為表現(xiàn)產(chǎn)生較大影響（Weiss & Cropanzano，1996）。由于工作投入具有情感動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，所以工作投入受情緒的影響較大。工作場(chǎng)所孤獨(dú)感是個(gè)體在工作場(chǎng)所中人際關(guān)系的需求未得到滿(mǎn)足所帶來(lái)的不愉快和痛苦的心理感受。當(dāng)員工體會(huì)到較高水平的孤獨(dú)感時(shí)，員工易體會(huì)到更高水平的情感剝奪或社交缺失，這種持續(xù)消極的情緒體驗(yàn)會(huì)更可能讓員工降低自己在工作中的付出，以此來(lái)平衡現(xiàn)實(shí)的工作感受與期望之間存在的差距所帶來(lái)的不滿(mǎn)意，進(jìn)而影響到員工在工作中的投入水平。因此，我們提出：

假設(shè)1：工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和員工工作投入水平顯著負(fù)相關(guān)。

2. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介作用。Hareli和Rafaeli（2008）提出組織情境下的情緒循環(huán)理論，認(rèn)為個(gè)體的情感反應(yīng)不僅影響自己的態(tài)度，也會(huì)影響其他人的想法和態(tài)度，而其他人的這些反應(yīng)又會(huì)反過(guò)來(lái)影響自己的情緒和態(tài)度。工作場(chǎng)所孤獨(dú)感高的個(gè)體傾向于自我關(guān)注，一般對(duì)他人持有消極的觀點(diǎn)，認(rèn)為別人是不可信的（Rotenberg et al.，2010）。當(dāng)員工陷入到較高水平的孤獨(dú)感時(shí)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有消極的觀點(diǎn)，通常會(huì)以多種方式拒絕有風(fēng)險(xiǎn)的交換關(guān)系，從而影響和領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。有研究也證明員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望會(huì)顯著預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平。而且高工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的個(gè)體，對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)缺乏歸屬感和身份認(rèn)同感，這種歸屬感和認(rèn)同感的缺乏，也會(huì)影響員工和領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系。Lam和Lau（2012）也發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平負(fù)相關(guān)。當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量較高時(shí)，員工感受到更多的工具性資源和情感性資源，下屬會(huì)產(chǎn)生互惠感知，為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，員工會(huì)更加努力工作。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與工作投入之間起中介作用。

3. 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。研究中國(guó)情景下的員工行為，必然關(guān)注中國(guó)文化對(duì)員工行為的影響。傳統(tǒng)性是指中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)人的影響下個(gè)體所具有的認(rèn)知態(tài)度和行為方式，被認(rèn)為是最能體現(xiàn)傳統(tǒng)中國(guó)人性格和價(jià)值取向的個(gè)性特征（Hui Lee & Rousseau，2004）。高傳統(tǒng)性個(gè)體會(huì)更在意組織對(duì)個(gè)人的期望，愿意為達(dá)到組織期望而犧牲自己的利益，忠誠(chéng)于領(lǐng)導(dǎo)，恪盡職守;而傳統(tǒng)性低的員工，則更可能用互惠與公平來(lái)強(qiáng)化與組織之間的關(guān)系。因?yàn)樘幱谙麡O情緒狀態(tài)下的個(gè)體更易于做出不作為甚至非常消極的抉擇。感到工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的個(gè)體對(duì)他人擁有較低的信任感，通常會(huì)采取保守或消極回避的方式應(yīng)對(duì)社會(huì)交換中的風(fēng)險(xiǎn)，所以傳統(tǒng)性對(duì)工作孤獨(dú)感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系影響并不顯著。由于在組織情境中高傳統(tǒng)性員工會(huì)遵循并忠誠(chéng)于傳統(tǒng)組織角色義務(wù)，不受領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平高低的影響而盡量展現(xiàn)出自己"應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)"出的態(tài)度與行為。而低傳統(tǒng)性的員工，態(tài)度和行為通常采用互惠和公平原則，其工作投入水平更易受領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平高低的影響。因此，

假設(shè)3：傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工工作投入的關(guān)系：當(dāng)員工傳統(tǒng)性較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)工作投入的影響作用較顯著。

綜上所述，本研究的研究框架如圖1所示。

三、 研究方法

1. 研究樣本和數(shù)據(jù)收取。研究采用線上收集數(shù)據(jù)的方式，問(wèn)卷通過(guò)郵箱發(fā)送鏈接、微信朋友圈等方式進(jìn)行推送。調(diào)查對(duì)象包括北京、上海、浙江、遼寧等十幾個(gè)省（直轄市）。共回收問(wèn)卷493份，有效問(wèn)卷444份，有效率90.06%。男性占48.65%，員工的年齡以20歲～25歲和26歲～30歲為主，分別占28.6%和36.26%;受教育程度以本科為主，占比54.73%。

2. 研究工具：本研究采用成熟且信效度較高的量表作為測(cè)量變量的工具。被試采用自評(píng)的方式對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行填答。

工作場(chǎng)所孤獨(dú)感：采用Wright（2006）等開(kāi)發(fā)的LAWS量表，共16道條目，8道反向計(jì)分題。題目如“我經(jīng)常覺(jué)得與同事情感上不親近”;本研究中量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換：采用Liden和Maslyn（1998）的4維度量表，共11條目;題目如“我喜歡上司的為人”;本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

工作投入：采用Schaufeli和Bakker（2002）開(kāi)發(fā)的UWES量表，共17條目;題目如“我對(duì)工作充滿(mǎn)了熱情”，在本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

傳統(tǒng)性：采用Farh，Earley和Lin（1997）開(kāi)發(fā)的5條目量表，題目如“要避免發(fā)生錯(cuò)誤，最好的辦法是聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的話”。在本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0.71。

四、 研究結(jié)果

1. 共同方法偏差檢驗(yàn)。首先采用Harman單因素檢驗(yàn)法，探索性因素分析結(jié)果表明第一個(gè)因子特征值是17.65，它解釋了總方差協(xié)方差的29.92%（小于40%），說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。同時(shí)，采用Amos 21.0對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)（χ2=220.62，df=69，χ2/df=3.20，p<.001，CFI=0.90，RMSEA=0.05）能被接受，這說(shuō)明四因子有很好的區(qū)分效度。

2. 各變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析。利用皮爾遜積差相關(guān)對(duì)各變量之間的相關(guān)進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，員工的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和工作投入顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.53，p<0.01），和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.41，p<0.01）。員工的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量和員工的工作投入顯著正相關(guān)（r=0.50，p<0.01）。假設(shè)1得到初步驗(yàn)證，即員工工作場(chǎng)所孤獨(dú)感越高，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越低，工作投入越差。

3. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。運(yùn)用分層回歸的方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在工作場(chǎng)所孤獨(dú)感和工作投入之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換進(jìn)入模型時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作投入的回歸系數(shù)為β=0.35（p<0.001），工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)工作投入的回歸系數(shù)依然顯著但略有降低（β從-0.54變?yōu)?0.39，p<0.001），進(jìn)一步的Sobel檢驗(yàn)顯示當(dāng)因變量為工作投入時(shí)，Z=-0.92，p<0.01，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作場(chǎng)所孤獨(dú)感與工作投入的關(guān)系中起部分中介作用。

4. 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。利用Hayes（2012）開(kāi)發(fā)的Process程序通過(guò)抽取5 000個(gè)樣本估計(jì)中介效應(yīng)的Bootstrap 95%置信區(qū)間，對(duì)工作孤獨(dú)感通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)工作投入感的中介作用以及傳統(tǒng)性在該關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行估計(jì)。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與傳統(tǒng)性的乘積項(xiàng)對(duì)工作投入具有顯著的預(yù)測(cè)作用（β=-0.10，p<0.01），Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果顯示，當(dāng)傳統(tǒng)性較低時(shí)，工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)工作投入的間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[-0.26，-0.10]，當(dāng)傳統(tǒng)性較高時(shí)，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[-0.18，-0.05]，進(jìn)一步簡(jiǎn)單斜率分析表明（見(jiàn)圖2），與傳統(tǒng)性水平較高的個(gè)體相比，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)傳統(tǒng)性水平較低的個(gè)體的工作投入（Simple Slope高=0.22，t=4.30，p<0.001;Simple Slope低=0.34，t=8.05，p<0.001）的預(yù)測(cè)作用均更加顯著，傳統(tǒng)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與工作投入的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

五、 結(jié)論和啟示

1. 主要結(jié)論。本研究結(jié)果表明，工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)工作投入有顯著的負(fù)向影響;這一作用既有直接作用，也有通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的間接作用;員工的傳統(tǒng)性特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與工作投入之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

2. 理論貢獻(xiàn)和管理啟示。首先，論文在中國(guó)背景下對(duì)組織中的消極情感體驗(yàn)—工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和工作投入的影響進(jìn)行了研究，豐富了組織中的情感研究，也拓展了工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的結(jié)果變量。其次，揭示了工作場(chǎng)所孤獨(dú)感對(duì)工作投入的影響機(jī)制，證明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換作為中介變量在轉(zhuǎn)換消極情緒至工作態(tài)度與行為之間的橋梁作用，驗(yàn)證了情緒循環(huán)理論。具體而言，工作場(chǎng)所孤獨(dú)感較高的員工，通常會(huì)消極對(duì)待工作環(huán)境中的社會(huì)交換，而且較低的組織成員身份認(rèn)同感，也會(huì)帶來(lái)較低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，繼而導(dǎo)致個(gè)體工作投入的降低。第三，引入并檢驗(yàn)了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，擴(kuò)大和豐富了情緒循環(huán)理論和社會(huì)交換理論應(yīng)用時(shí)的理論邊界。

研究結(jié)果提示我們，員工的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感不僅會(huì)直接影響員工的工作態(tài)度，同時(shí)也會(huì)通過(guò)影響與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系間接影響員工的工作態(tài)度。所以，管理者要關(guān)注和干預(yù)員工的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感，這也是關(guān)注員工職業(yè)心理健康的體現(xiàn)。首先企業(yè)應(yīng)該通過(guò)制度和人際關(guān)系建設(shè)，建立良好的組織內(nèi)部信任關(guān)系，改變員工對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工的組織成員身份認(rèn)同感，降低員工的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感，促進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量，提升員工對(duì)工作的投入，進(jìn)而提升工作績(jī)效，促進(jìn)組織績(jī)效。而另外一方面，職業(yè)心理健康管理專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)，有條件的企業(yè)可引進(jìn)專(zhuān)業(yè)心理咨詢(xún)師制定相應(yīng)干預(yù)措施和計(jì)劃，開(kāi)展心理健康管理。傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用也提示我們，對(duì)于傳統(tǒng)性較低的90后，00后新生代的員工，孤獨(dú)感對(duì)他們的工作投入行為影響更強(qiáng)，所以更要加強(qiáng)對(duì)員工工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的干預(yù)，組織文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建設(shè)良好的員工關(guān)系。

3. 局限性與展望。首先，數(shù)據(jù)均來(lái)自自我報(bào)告，可能會(huì)在一定程度上影響數(shù)據(jù)的客觀性。但共同方法檢驗(yàn)偏差不嚴(yán)重，未來(lái)可以通過(guò)多來(lái)源數(shù)據(jù)提升研究的客觀性。其次采用橫斷面研究，難以真正解釋變量之間的因果關(guān)系。比如根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換也可能是工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的前因變量，有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)追隨者的工作給予及時(shí)的反饋與認(rèn)可是減少追隨者孤獨(dú)感的重要手段。所以未來(lái)可以通過(guò)開(kāi)展縱向研究對(duì)兩者的因果關(guān)系深入研究。第三，量表在西方背景下開(kāi)發(fā)，盡管在研究中使用了“翻譯——回譯”的程序處理，但仍可能存在文化差異。未來(lái)對(duì)工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的測(cè)量還需要進(jìn)一步研究，無(wú)論是跨文化的研究還是開(kāi)發(fā)中國(guó)情境下的工作場(chǎng)所孤獨(dú)感量表。

參考文獻(xiàn)：

[1] Wright， S.， Burt C， Strongman， K.T.Loneliness in the Workplace： Construct Definition and Scale Development[J].New Zealand Journal of Psychology，2006，35（2）：59-68.

[2] Ayazlar G， Güzel B.The Effect of Loneliness in the Workplace on Organizational Commitment[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2014，（131）：319-325.

[3] Ertosun？.G， Erdil O.The Effects of Loneliness on Employees' Commitment and Intention to Leave[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2012，（41）：469-476.

[4] 李超虹，葉茂林.工作場(chǎng)所孤獨(dú)感研究評(píng)述[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2015，（11）：29-37.

[5] 呂惠聰，溫忠麟，鄧家毓，陳啟山.職場(chǎng)孤獨(dú)感的前因與后果[J].心理科學(xué)，2015，38（4）：979-986.

[6] 萬(wàn)廣圣，崔麗娟.結(jié)盟氛圍感知、組織內(nèi)信任對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響：人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2019，（4）：30-44.

[7] Hareli S，Rafaeli A.Emotion Cycles：On the Social Influence of Emotion in Organizations[J].Research in Organizational Behavior，2008，（28）：35-59.

[8] Lam L.W.& Lau D.C.Feeling Lonely at Work： Investigating the Consequences of Unsatisfactory Workplace Relationships[J].The International Journal of Human Resource Management，2012，23（20）：4265-4282.

[9] Farh， J.L.，Hackett R D，Liang J.Individual-level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Support-employee Outcome Relationships in China：Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality[J].Academy of Management Journal，2007，（50）：715-729.

作者簡(jiǎn)介：王青（1973-），女，漢族，河北省衡水市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授、研究方向?yàn)榱Y源開(kāi)發(fā)與管理、組織行為學(xué);李玲（1992-），女，漢族，湖北省武漢市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理;王廣曦（1988-），男，漢族，山東省青島市人，中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士生，研究方向?yàn)榻M織行為。

收稿日期：2019-04-14。