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公共部門人力資源管理創(chuàng)新探究

2019-10-31 03:48鮑敏
管理學(xué)家 2019年7期
關(guān)鍵詞:公共部門創(chuàng)新路徑人力資源管理

鮑敏

[摘 要]公共部門是向社會提供基礎(chǔ)服務(wù)的機(jī)構(gòu),良好的人力資源管理利于社會整體發(fā)展。文章從公共、公開、服務(wù)等方面闡述此部門人力資源管理的主要特征,并從管理理念、管理機(jī)制、人才劃分、崗位配置、績效考核、能力開發(fā)等環(huán)節(jié)闡述管理的創(chuàng)新路徑。

[關(guān)鍵詞]公共部門 人力資源管理 創(chuàng)新路徑

中圖分類號:C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

當(dāng)前,人才資源在各項管理工作中逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。公共部門不同于普通企業(yè),在人力資源管理過程中,按照人才的能力特征以及部門發(fā)展情況進(jìn)行,可促使公共部門向社會提供更好質(zhì)量的服務(wù),促使社會穩(wěn)定發(fā)展。因此,探索出人力資源管理在公共部門的創(chuàng)新應(yīng)用具有重要意義。

一、公共部門人力資源管理的主要特征

首先,公共部門人力資源管理具有公共性,其和企業(yè)人力資源管理不同,屬于非盈利組織,主要為社會公眾提供各項基本生活保障,部門運(yùn)行主要是由國家財政撥款。其次,公共部門人力資源管理具有公開性,可受到社會群眾的監(jiān)督。在人才選拔環(huán)節(jié),由國家統(tǒng)一考試,人員需要通過筆試與面試才可進(jìn)入到公共部門。最后,公共部門人力資源管理具有服務(wù)性,在管理過程中追求提升社會效益,擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任較大[1]。

二、公共部門人力資源管理創(chuàng)新路徑

(一)更新管理理念

在社會迅速發(fā)展的背景下,市場經(jīng)濟(jì)逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。在公共部門開展人力資源管理工作過程中,要保障管理水平逐漸提升,應(yīng)首先從管理觀念方面入手。例如:可將新公共管理、市場化等管理理念應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中,在公務(wù)員的管理體制當(dāng)中將價格機(jī)制以及成本收益等融入其中,促使人員更深刻地認(rèn)識到自身工作的重要性。使用新的管理理念不但可提升公共部門相關(guān)人員的工作效率,還可精簡公共部門員工數(shù)量,促使人力資源管理效率不斷提升。

(二)創(chuàng)新管理機(jī)制

公共部門開展人力資源管理時,要剛?cè)岵?jì),才能充分展現(xiàn)出管理人員的工作效率。在管理機(jī)制的創(chuàng)新方面,應(yīng)具體從以下幾點(diǎn)入手。首先,不斷創(chuàng)新用人機(jī)制,在崗位的分配方面,應(yīng)重視人才能力以及崗位實際需求??墒褂萌瞬烹p向流通、競爭上崗,公共部門擇優(yōu)錄取方式進(jìn)行。其次,在人才管理制度方面,可采取動態(tài)管理方式,按照階段工作質(zhì)量對人才進(jìn)行評價,促使公共部門人力資源管理動態(tài)化,促使人才組織不斷循環(huán),轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)硬性管理機(jī)制。動態(tài)化的管理可將公務(wù)人員置身于良性的競爭環(huán)境當(dāng)中,促使人才不斷提升個人能力,促使公共部門各項工作順利進(jìn)行。最后,在人才開發(fā)方面,應(yīng)不斷加強(qiáng)機(jī)制的創(chuàng)新。在人力資源管理工作中,人才培訓(xùn)以及挖掘能才潛能是管理重點(diǎn)內(nèi)容,按照人才能力的差異性,對人才展開針對性培訓(xùn),不但能提高人員能力,還可將公共部門人才組織整體能力進(jìn)行整合,促使人才價值觀念與組織價值實現(xiàn)統(tǒng)一,形成良性人才潛力開發(fā)管理機(jī)制。

(三)合理劃分人才等級

公共部門在人力資源管理過程中,應(yīng)時刻將人才能力作為管理中心,在崗位分配方面,充分按照人員能力,將人才劃分等級。在此過程中,管理人員應(yīng)該對人員能力的概念有明確掌握。其具體是指人才具有的專業(yè)能力、潛能以及智力水平等。公共部門的工作屬性相對特殊,在管理時,要按照員工在實際工作崗位服務(wù)公眾能力將人才能力加以劃分。然后,建立具體的崗位職能體系。只有人力資源管理人員對員工能力有明確了解之后,才可按照其實際能力為其展開崗位劃分。在工作崗位的劃分方面,應(yīng)按照公共部門職能以及性質(zhì),將工作崗位能級加以區(qū)分,按照不同崗位的實際工作要求、崗位特點(diǎn)等,明確人員的崗位職責(zé)。同時,對員工能力和崗位需求進(jìn)行衡量,判斷其是否和崗位要求相符,然后對員工能力進(jìn)行測試。例如:可使用書面考試、情境測試、組織考核等方式,按照考核結(jié)果對公共部門人員能力做出綜合評價。通過以上管理方式將人才能力按照等級加以劃分,為優(yōu)化崗位工作配置奠定基礎(chǔ)[2]。

(四)優(yōu)化崗位配置

公共部門在開展人力資源管理工作過程中,應(yīng)重點(diǎn)將工作崗位的人才選拔與匹配作為重點(diǎn),促使人力資源管理質(zhì)量不斷提升,實現(xiàn)對公共部門人才的優(yōu)化配置。例如:在管理過程,可遵循“能者有崗、賢者有職”的崗位配置原則。使用雙向選擇標(biāo)準(zhǔn),既要考慮到崗位需求,同時將人才需要與人才能力等方面考慮其中,只有人才熱愛自身崗位,才能以積極的態(tài)度參與到工作當(dāng)中。在崗位需求方面,應(yīng)遵循《公務(wù)員法》對公共部門人員的要求,按照其部門崗位性質(zhì),例如:管理崗、技術(shù)崗、執(zhí)法崗等,選擇專業(yè)的崗位人才,達(dá)到專才專用的目的。只有崗位和工作人員能力最大限度相匹配,工作人員才可在崗位中將自身長處充分發(fā)揮出來,高效完成本職工作。除此之外,在人才的升職方面,應(yīng)按照人才為部門創(chuàng)造出的具體效益,實行升職獎勵,可在崗位配置過程中激勵員工,建立能上能下的人才流動機(jī)制。

(五)完善績效考核

在人力資源管理過程中,績效考核屬于重點(diǎn)內(nèi)容,同時也是激勵人員工作積極性的有效手段。具體是按照公共部門人員在自身崗位工作實際業(yè)績,以及管理過程中對人員預(yù)期能力的測評與考核,進(jìn)而使用對應(yīng)的獎懲措施,實現(xiàn)在人力資源管理過程中激勵員工的主要目的。在具體的考核過程中,應(yīng)具備完善的考核制度,針對公共部門不同崗位職責(zé),對人員采取不同的考核方式,制定全面的考核體系,在考核過程中,應(yīng)遵循嚴(yán)格和公開的原則,保障考核過程的公平性與客觀性,提升考核結(jié)果的有效性。同時,在考核環(huán)節(jié),要保障考核主體認(rèn)真負(fù)責(zé),以嚴(yán)肅的態(tài)度,將公共部門每個員工工作績效正確測評出來??己酥螅皶r將結(jié)果向人員公示,同時由監(jiān)督部門作出反饋,形成監(jiān)督與考核互動的考核過程。只有完善的考核流程,才能讓被考核人員準(zhǔn)確了解自身當(dāng)前工作狀態(tài),了解主要取得的成績,以及工作過程存在的不足之處。完善的考核流程還能展現(xiàn)出考核環(huán)節(jié)的公開性和透明性,提升結(jié)果的真實性。除此之外,在考核之后,還應(yīng)對考核客體的考核結(jié)果加以分析和說明,對其表現(xiàn)優(yōu)異的地方加以肯定,針對工作存在的不足要提出具體意見。按照考核結(jié)果確定人員的薪酬,將員工工作能力和工作業(yè)績掛鉤,當(dāng)人員在自身崗位表現(xiàn)突出時,可獲得更多的津貼補(bǔ)助。對于在崗位沒有完成基本工作績效的員工,可采取問責(zé)或者淘汰的管理方式。

(六)重點(diǎn)開發(fā)人才能力

在人力資源管理中,對人才能力的開發(fā)指的是針對公共部門人員展開培訓(xùn)工作,不斷挖掘員工潛能,有針對性地進(jìn)行再教育培養(yǎng),從而提升其綜合能力。在人力資源管理整個過程中,都涉及人才的能力開發(fā),具體包括以下三點(diǎn)內(nèi)容。首先,對員工展開綜合培訓(xùn)。這種能力開發(fā)方式適合公共部門所有人員,培訓(xùn)內(nèi)容主要包括員工潛能以及職業(yè)道德等方面內(nèi)容。由于公共部門屬于為公眾服務(wù)部門,因此應(yīng)將公平服務(wù)作為價值取向,在培訓(xùn)環(huán)節(jié)重點(diǎn)提升人員政治、文化素質(zhì)以及服務(wù)公眾的職業(yè)精神,轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)官本位的思想,使其能在崗位上全身心投入到為民服務(wù)當(dāng)中。其次,對人員展開專業(yè)技能培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式適合專業(yè)崗位的人員,主要目的是提升其職業(yè)技能以及專業(yè)知識。當(dāng)前,科技迅速發(fā)展,各種技術(shù)、知識等更新?lián)Q代速度較快,公共部門人員只有不斷學(xué)習(xí),更新自身知識,提升業(yè)務(wù)能力,才能提升服務(wù)質(zhì)量。最后,按照人才工作能力以及所屬職位層級等展開定向培訓(xùn)。例如:對于領(lǐng)導(dǎo)人員重點(diǎn)提升其決策能力和政策制定能力,對于基層人員重點(diǎn)提升其服務(wù)能力[3]。

三、結(jié)語

要實現(xiàn)我國公共部門人力資源管理工作水平的不斷提升,就要不斷提升管理者管理意識。健全管理機(jī)制,按照人才能力對人才崗位合理配置,使用完善的激勵制度,促使人才工作積極性有效提升。重點(diǎn)開發(fā)人才能力,促使公共部門人才系統(tǒng)更加完善,有效提升公共部門工作效率。

參考文獻(xiàn):

[1]楊秋妍.人力資源管理與公共部門人力資源管理關(guān)系探討[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2018(21):140.

[2]孫蕾,滕玉成.國外公共部門人力資源管理的研究態(tài)勢分析——基于C itespace的計量研究[J].西部經(jīng)濟(jì)管理論壇, 2018,29(5):80- 90.

[3]王磊,齊曉云,宋洋.基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的《公共部門人力資源管理》課程建設(shè)——以中國民航大學(xué)公共事業(yè)管理專業(yè)為例[J].教育現(xiàn)代化,2018,5(28):1- 4.

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