教師是學校的第一財富。打造一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的“專業(yè)專注”的教師隊伍，能夠帶動學生健康快樂成長和學校辦學水平的整體提升，這也是星澄學校辦學以來的一貫追求。教研育師、科研導師、人文養(yǎng)師等多措并舉，成為全校上下管理層的共識和行動。

基于調研分析發(fā)現，一方面，來自全國各地的骨干教師的原有教學經驗不能完全適應本校的教學特點，教學方式亟待融合和提升；另一方面，學校青年教師雖有激情、有活力、有學力，但存在“心有余而力不足”的現象。針對教師隊伍總體缺實戰(zhàn)經驗、需適應融合、要發(fā)展載體、欠成長自覺等問題，星澄學校在師資發(fā)展建設方面做了初步嘗試和探索。

一、主要做法：“五化”并舉，一體助力

（一）前置化實訓

星澄學校的師資建設從實習教師抓起，努力把工作向前推進。辦學伊始，學校就與江蘇師范大學（接下來與揚州大學、曉莊學院）等學校建立實習基地，與高校積極聯動，瞄準有意入職的優(yōu)秀畢業(yè)生，為其提供優(yōu)質的實習生活環(huán)境，建立規(guī)范細致的實習機制，讓實習教師在入職前多參與浸潤式實訓，幫助他們盡快適應工作，做到人才早挖掘、實訓更針對、浸潤有效果。

針對部分學科骨干教師不足的情況，學校還充分依托教發(fā)中心，借助兄弟學校的優(yōu)秀導師資源，搭臺牽線，委托實訓培養(yǎng)，跨校師徒結對，進一步做好早對接、早培養(yǎng)、早提升，提升前置化實訓的效果。

（二）人文化融合

選擇蘇州，也是選擇了一種生活。工業(yè)園區(qū)具有圓融精神，如何讓數十位來自五湖四海、具有不同文化的青年教師、區(qū)外教師高起點平穩(wěn)融入園區(qū)，做優(yōu)秀的園區(qū)教師呢？學校通過多種人文化舉措促進了教師間的融合。

一是集中感受。教師從崗前約半個月時便開始進行入職培訓，即通過參觀、講座、座談等形式，向教師重點植入園區(qū)教師十六字精神和園區(qū)教育的親商服務理念，促進青年教師的文化理解、價值認同和理念融通。

二是日常滲透。營造容納、溝通、互助的“融洽自然”的校園文化氛圍，利用務虛論壇、制度建設、組務會議、談心談話、評優(yōu)評先等途徑，提煉、宣講、引導、滲透學?！皟?yōu)質教育喚醒美好人生”的辦學理念和“超常規(guī)發(fā)展”“人人成為教育專家”的星澄主張。

三是精準幫扶。全面了解少數初來乍到融合有障礙的青年教師，深入分析、提出對策，進行集體研討、分散行動，在保護教師自尊的前提下幫助其樹立自信，讓初入職教師情在園區(qū)、心系教育。

（三）項目化發(fā)展

基于“人盡其才”的師資建設總思路，學校對青年教師的發(fā)展定位不只是師訓條線的“專職”工作，而是全校上下“共同擔當”的項目。這對于學校而言，是“超常發(fā)展”的設計規(guī)劃和制度機制的建立健全；對各部門而言，是“大膽啟用”培訓培養(yǎng)青年教師的重要專項；對成熟骨干教師而言，是“青出于藍”，指導青年教師發(fā)展的全方位要求；對青年教師自身而言，是“我要發(fā)展”，找到自主成長和專業(yè)發(fā)展的有效載體。

基于“和而不同”的人才發(fā)展總理念，學校相信每位教師的發(fā)展?jié)摿?，挖掘每位教師的成長突破口，引導教師“人人定方向”“人人有項目”“人人顯特色”，以“課程優(yōu)化”“課堂優(yōu)施”“評價優(yōu)創(chuàng)”的“教改三個一”為龍頭，鼓勵教師人人參與微項目、微課題、微教研，找到適合路徑，實現“錯位”發(fā)展。一時間，“翻轉課堂”“銜接課程”“錨圖輔助”，蔚然成風，初步形成“做自己第一，成學校唯一”的專業(yè)發(fā)展追求態(tài)勢。

（四）數據化管理

學校致力于利用數據化的管理方式，推動師資建設水平持續(xù)提升。

首先，用數據實現教師的“自我評估”。2018年，學校指導全體教師建立了個人專業(yè)發(fā)展的五年規(guī)劃，匯總數據，全面分析全體教師的現狀、需求、發(fā)展問題及對策；突出重點，指導結對師傅精準指導青年教師。未來，學校還將通過信息化的大數據工具，建立教師發(fā)展的電子檔案，實現教師發(fā)展信息數據化、可視化，進行動態(tài)觀測。通過檔案數據的分類共享，既幫助青年教師做到“自知自明”，又便于各部門更精準地開展“培訓培養(yǎng)”。

其次，用數據準確定位教師的“發(fā)展需求”。學校通過問卷星等工具收集教師在校本培訓、學科教研、課題研究、班級管理等方面的需求，學校制訂了更貼合教師教育教學實踐的培訓培養(yǎng)方案。面向不同群體，針對不同需求，開展博雅講壇、同享課堂、各類微培訓等活動。“融洽課程”“雙專課程”等各類通識的、專項的培訓課程正在不斷開發(fā)。

最后，用數據激發(fā)教師的“成長自覺”。通過評選青年教師“教壇新星”，對青年教師的發(fā)展數據進行進一步分析研討，通過制度調節(jié)、引導，激發(fā)青年教師“我要發(fā)展”的成長自覺，搭建“我能發(fā)展”的校級平臺，使青年教師獲得更高層次的培養(yǎng)發(fā)展。在此基礎上，學校訂制培養(yǎng)方案，有的重點“搭臺子”，有的重點“指路子”，有的重點“給鏡子”，有的重點“壓擔子”，力求為每位青年教師和成熟教師提供適合的發(fā)展驅動力。

（五）精致化服務

學校堅持以精致化的服務滲透師資管理與建設的全過程，提升教師的幸福感，促進師資穩(wěn)定和提升。通過給新教師提供優(yōu)質的住宿和膳食，建立走訪座談、調研分析等機制，及時幫助教師解決生活、工作方面的困難。例如，針對住房問題，學校搭建聯絡平臺，鼓勵同事間合租，并加大政策宣傳解讀，進一步提升教師的租售同權意識，縮減租房與買房的心理差異感；針對單身情況，及時開展婚戀講座，為單身教師提供交際機會，指導單身教師建立科學婚戀觀等。

師資的發(fā)展，不僅是教師的專業(yè)發(fā)展，更是人的全面發(fā)展。學校堅持服務更進一步的理念，教師秉持更快成長的理念，進一步建立生活導師機制，豐富工會活動，了解教師的需求，解決教師的實際問題。

二、初步成效：骨干引領，青年成長

兩年多來，我校的一系列措施，如實訓前一點、融合快一點、項目優(yōu)一點、管理準一點、服務好一點的組合舉措取得了初步成效。

（一）三項人才柔性指標居首

從區(qū)域人才指數測評分析看，我校人才成長環(huán)境指數、行政團隊綜合指數和人才穩(wěn)定指數三項區(qū)內位比第一。學校青年教師職業(yè)理想穩(wěn)固，離職率低；文化認同感、團隊歸屬感強，愛校樂業(yè)；在團隊中有在家庭懷抱之感，個人難題能夠及時得到解決。

（二）教師專業(yè)發(fā)展勢頭良好

教師碩士研究生新增10 人，教師中高級職稱增加19 人，占比提高10.5 個百分點。就2018年度區(qū)域關于學校發(fā)展的五星評價數據來看，教師區(qū)級以上公開課20 節(jié)，區(qū)級以上評優(yōu)課25 節(jié)，區(qū)級以上基本功等競賽獲獎26 人次，所有指標較2017年均有較大提升。

（三）骨干教師引領作用彰顯

骨干教師中，新評省特級教師1 名、大市學科帶頭人2 名、“姑蘇教育人才”1 名、園區(qū)“金雞湖教育人才”8 名、“園區(qū)十大杰出青年教師”1 名。以2018年五星評價數據為例，區(qū)級以上骨干教師上公開課、競賽課26 節(jié)，占比達57.8%；論文發(fā)表獲獎300 篇，占比達58.3%，示范引領作用初步彰顯。

（四）青年教師成長嶄露頭角

青年教師在自身的發(fā)展定位和專業(yè)成長上，雖工作年限較短，但有的教師已進入準管理干部崗位，能力得到發(fā)揮；有的教師在區(qū)級美術、音樂、體育等學科基本功競賽、五年內教師數學教學評比中初綻頭角，成績突出；有的教師在教育科研論文評比以及學生輔導等各領域收獲頗豐，摘得大獎……學校兩屆的“教壇新星”有49 人獲評，成為首批競爭區(qū)級教壇新秀的培養(yǎng)對象。

三、未來思考：階梯發(fā)展，定制培養(yǎng)

當下，我校正著手指導各層級教師制訂個人發(fā)展規(guī)劃，鼓勵教師參加學歷進修和各類培訓活動，促進教師專業(yè)發(fā)展。我校嘗試引進學科首席教師、首席班主任、教學標兵評選機制，優(yōu)化常規(guī)督查、月度考核、學期和年度考核機制，促進教師崗位成才。未來，星澄學校將啟動星澄135 人才戰(zhàn)略工作，以“人人成為教育專家”為教育人才培養(yǎng)終極目標，通過實施成長檔案機制等方式，努力實現每年培養(yǎng)市、區(qū)學科帶頭人以及區(qū)教學能手和教壇新秀十數名的目標。

學校還提出開展需求調研、精準培訓，初步架構“星澄主張”，落實階梯發(fā)展、定制培養(yǎng)，深入探索“星澄辦法”。學校教師分為管理干部、骨干教師和新手教師三個群體，分別提出“且行且思，崗位成才”“項目助推，二次成長”以及“充分發(fā)展，超常成長”的系列培養(yǎng)舉措，以期達到各個層級教師均長足發(fā)展的目標。

對管理干部，首先，學習問題。學習是干部提高的內生動力，大力營造學習氛圍，開展學習活動，至關重要。除了日常的讀書寫作、請進來走出去的培訓，學校自創(chuàng)的案例分析研討、專題討論交流、項目策劃浸潤等，成為極其重要和有效的培養(yǎng)途徑。其次，條塊間的協作。各條線、各部門間工作信息和方案的互通共享，工作流程的規(guī)范流轉，有利于工作的牽頭和協同，有利于彼此互學共進，有利于干部間的融洽和諧。最后，團隊內的團結。部門、年級組內部干部間要特別加強溝通，坦誠相對，做好內部傳幫帶，使年輕干部或準干部盡快適應工作，更快成長，提高團隊的整體戰(zhàn)斗力。

對骨干教師，要引得來、留得住、發(fā)展好，提出“定制培養(yǎng)”，具體舉措不論是搭臺子、給梯子、指路子還是壓擔子等，其實質不但是“心中有人”，而且是“心中有每個人”，要為“每個人”的需求做打算，提供幫助。只有如此，才會有需求調研，才會有項目跟進，才會有建檔分析，才會有標桿引領，才會有團隊研修。也只有如此，這些舉措才能真正發(fā)揮作用。

對于新教師，學校將借助管理重心的下移，讓青年教師得到更多人和力的助推。管理重心的下移，必然給年級組內更多教師以發(fā)揮空間，崗位育人的理念才有可能真正得到落實。此外，各部門要真正從“欣賞青年，關愛青年”的角度出發(fā)，在協同做好一份“菜單”（培訓）和一個“動力”（評選）上下好功夫，做好工作，以此為基礎，帶動青年教師真正實現超常規(guī)發(fā)展。