陳雅婷 肖滿

摘?要：2018年湖北省新高考正式實施，對中學教師隊伍建設(shè)提出新要求，本文旨在從國際視野的角度探討如何建立教師專業(yè)成長檔案，橫向?qū)Ρ葰W美國家和新加坡，從教師人才引進、教師培養(yǎng)和評價等幾個方面進行比較分析并加以闡述。

關(guān)鍵詞：國際視野?專業(yè)成長?檔案

當今時代，人才如金，學校要尋求更高層次的發(fā)展，建立一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍必不可少。新高考改革進行得如火如荼，學校管理的變革在不斷探索中，亦呼之欲出。教師隊伍結(jié)構(gòu)的完善和綜合實力的提升，是改革工作的重中之重。橫向?qū)Ρ仁澜绨l(fā)達國家的基礎(chǔ)教育行情，從教師招聘、教師培養(yǎng)、教師評價及教師發(fā)展機制，學校的領(lǐng)導人才的培養(yǎng)等幾個方面入手，分析教育現(xiàn)象之背景和成因，建立有國際視野的教師專業(yè)成長檔案，本文有以下幾點思考。

一、教師招聘：積極吸引，保持標準，建立人才檔案庫

高績效的教育國家，會提高人才標準，花費大量的精力吸引高端人才來提高教育水平，而不是通過降低教師招聘標準來獲取教師人才。其中，芬蘭提高了教師資質(zhì)標準，反而吸引了更多的申請人，讓教師變成擁有獨立自主權(quán)的受尊重和歡迎的職業(yè)。新加坡建立了完整系統(tǒng)的教師招聘流程，考察教師應(yīng)聘者的學業(yè)成績、職業(yè)熱情、服務(wù)意識等，入圍的人員還會有津貼。英國在20世紀初的時候，教師是沒有吸引力的職業(yè)，而2000年開始，英國首相非常重視，并采取一系列措施提升教師的職業(yè)地位，尤為突出的是運用現(xiàn)代市場營銷技巧和復雜精細的廣告宣傳活動，逐漸地提高了教師職業(yè)對求職者的吸引力，緩解了“師荒”。

中國學校的教師招聘情況參差不齊，地域差別極大。我校作為省級師范高中，實行人事代理用人機制后，有招聘教師自主權(quán)，因此我們有改進教師招聘機制的土壤和條件。近兩年，我校實行人才招聘“走出去”戰(zhàn)略，走聯(lián)盟化招聘路線，聯(lián)合各分校，到北京師范大學、華東師范大學等多所全國各大重點高校進行校園宣講，招納人才，成果豐碩。同時，我們也和各大高校就業(yè)辦建立了長期穩(wěn)定的良好的合作關(guān)系，便于招聘工作的持續(xù)開展。

不過，在湖北高考新政和我校合作辦學版圖不斷擴大的實際情況下，我校對專業(yè)領(lǐng)域的拔尖人才的需求日益擴大，比如教育管理研究院、學生生涯規(guī)劃師、信息技術(shù)等類人才。但相關(guān)專業(yè)人才對中學不甚熱衷，且我校崗位發(fā)展定位不夠清晰，故很難吸納高端人才。前面說到高績效的教育國家會提高教師招聘標準，從而吸引更優(yōu)質(zhì)的師資力量。所以我校也不能降低標準，高定位，才有高吸引力，我們還應(yīng)在寧缺毋濫，精益求精的道路上堅持走下去。條件不充分，創(chuàng)造條件也要上。我們可以為特殊的崗位制定相應(yīng)的發(fā)展通道，在條件允許的情況下提高崗位不僅限于薪資的待遇，比如出國學習、晉升的綠色通道等。隨著學校對人才需求的不斷變化，有必要建立人才檔案庫，來滿足多樣化的教師人才需求。

二、教師培養(yǎng)：系統(tǒng)選拔、搭建培訓系統(tǒng)，建立教師培訓監(jiān)督檔案

各國對教師的培養(yǎng)十分重視，結(jié)合國情實際，方法五花八門。教師培養(yǎng)的廣義是再學習，最直接的含義是培訓。“教育績效高的國家在教師職業(yè)培訓項目中一般會有選擇性地招收學員，它們或是通過直接管理、選拔系統(tǒng)招收，或是直接通過限制教師職業(yè)培訓項目的參與人數(shù)來進行?！焙诵乃枷刖褪窃O(shè)立培訓門檻，嚴控培訓結(jié)業(yè)出口，重視實踐。在芬蘭，幼教以上的教師都必須獲得碩士及以上學歷，培訓還伴隨著實踐考核、跨界學習，測試不合格者不予結(jié)業(yè)，沒有教師資格;在新加坡，所有的教師都必須進入南陽理工大學教育學院進修，培訓的精神和結(jié)構(gòu)是全國統(tǒng)一的，每年必須達到100個課時。經(jīng)過良好的訓練，結(jié)業(yè)的教師可以都任意一所學校任職。

現(xiàn)在中國的教師培養(yǎng)大體還是比較成熟、系統(tǒng)的，尤其在日常的教研活動交流和教師的繼續(xù)教育培訓上，但依然還是有很多弊端，比如培訓針對性不夠，很多流于形式，培訓結(jié)課后沒有測試和約束機制，學習的內(nèi)容沒有最佳吸收和及時反饋培訓效果等等。

學校的教師培訓近年來逐步朝定制化、專業(yè)化的方向發(fā)展，但同樣有個很大的弊端，就是培訓的約束機制不夠嚴格。我認為，在未來的培訓中，我們可以做三個改進：一選拔，二測試，三反饋。一選拔：對培訓的人員進行選拔，讓學習機會變成人人爭取之，而不是被強加之。二測試：必須設(shè)置測試環(huán)節(jié)，對學習的內(nèi)容進行檢測，合格給予結(jié)業(yè)。如果一開始就有測試的壓力，教師們的學習會更有動力和目的性。三反饋：重視學習內(nèi)容的吸收和反饋，教師們是否能學以致用，得有交流和實踐環(huán)節(jié)來檢驗和鞏固。搭建綜合培訓體系，監(jiān)控培訓學情，構(gòu)建教師培訓檔案，才能有效地進行教師管理和培養(yǎng)。

三、教師評價：公正有效地評價，構(gòu)建科學合理的教師評價體系

公正有效的評價是對教師有正面影響和激勵作用的。國際教師職業(yè)峰會認為，教師的個人評價必須成為教育工作發(fā)展體系的一部分，由接受過教學評價培訓的人員進行，并結(jié)合多種方式切實反映教師工作的方方面面，作為教師評價的綜合標準。而在日本，更看重學校層面的評價而不是對教師個人的評價。他們認為，學生的成績通常是多名教師共同努力的結(jié)果，而并非個人的功勞。而小組評價可以促進更好的合作，增加凝聚力。這種方式比較客觀地評價了事實，但不利于科學公正地考察教師個人的業(yè)績和能力，無法準確為教師未來的發(fā)展提供參考依據(jù)。新加坡建立了全方位的績效管理體系，教師表現(xiàn)以年度為單位，除了在學生的成績，還有教師的學術(shù)、學生的人格發(fā)展情況、家長與社區(qū)團體的合作情況等綜合領(lǐng)域進行教師評價。這套體系最終的目的不是為了淘汰低績效的老師，而是為了培養(yǎng)和激勵更多的高績效教師群體。換言之，也是為了教師的發(fā)展，新加坡設(shè)置了三條不同的發(fā)展路徑：高級教師、課程專家、研究專家和學校領(lǐng)導人，無論在走哪一條路，都有相應(yīng)的工資待遇和年度評價方案。一位高級教師的薪水可能跟校長一樣多。

中國的教師績效評價和新加坡的不謀而合。從教師評價的考察方面來看，“德、能、勤、績”事實上比較全面，只是在評價標準和量化考核方面仍有待完善。我校的教師評價體系框架是十分完整的，只是執(zhí)行力不夠徹底。作為國內(nèi)一流的省級示范名校，我校規(guī)模大，臥虎藏龍，教職工成分復雜，崗位分布范圍廣，評價標準不夠精確，學校對教師的年度考核和推優(yōu)評先覺得有些棘手。尤其是量化考核難以具體執(zhí)行。在以教師評價為依據(jù)的職稱評定、崗位晉升更是因為僧多粥少，競爭激烈而難以保證滿足現(xiàn)有的教師需求。針對學校的校情，制定客觀合理的評價制度和晉升制度，是亟待解決的難題。

四、重視管理干部培訓，建立培養(yǎng)檔案

如果一個學校是一艘船，校長就是掌舵人。船往哪個方向駛，掌舵人起了決定性的作用。如果這艘船很大，那么掌舵人便需要其他船員的默契配合，才能把船駛向預期的彼岸。在波蘭、德國、印度尼西亞等國家已開始大規(guī)模地教育改革以提高學生的成績水平，然而，這改革通常是由單一的強勢領(lǐng)導人發(fā)起的。學校的改革帶有濃厚的個人色彩，一旦發(fā)生領(lǐng)導層的劇烈變動，那么維系教育改革和長遠規(guī)劃以達到預期目標，就極為困難。也就是說，領(lǐng)導的變動會影響教育改革的延續(xù)性，改革措施甚至無法推動，不利于學校的長遠發(fā)展。根本原因是源于教育理念的不統(tǒng)一，學校文化沒有傳承。

加拿大安大略省在這個方面做得很好，該省召集學校主要利益相關(guān)方，共同設(shè)計能夠受到教師、家長、學區(qū)、企業(yè)認同的教育改革項目，以此方式抵御領(lǐng)導層變動所帶來的風險。在我國，大部分名校值得稱贊。他們注重理念的宣揚和文化的傳承，做五年、十年的規(guī)劃，讓教改有參照和延續(xù)性。我校也保持了非常好的傳統(tǒng)，從辦學理念到培養(yǎng)目標，都是一輩輩校領(lǐng)導不斷傳承，完善才形成的骨髓脈絡(luò)，每一位華人都有共同的烙印。

在中國，也有針對小學校長培訓的北京師范大學和中學校長培訓的華東師范大學，形成傳統(tǒng)，構(gòu)成體系。建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍，其他領(lǐng)導干部的培訓提升也至關(guān)重要，我校目前對一線教師的培訓相對完整，但是對中層管理干部和行政人員的培訓的重視不夠，也不構(gòu)成體系。我校的領(lǐng)導干部一般是教而優(yōu)則仕，教學能力和水平都是佼佼者，從事行政管理工作后，由于缺乏系統(tǒng)專業(yè)的管理培訓，直接上崗，只能在摸爬滾打中適應(yīng)和積攢經(jīng)驗，這樣雖然也能開展工作，但難免會走彎路，不利于管理能力提升。不能及時適應(yīng)的，便埋沒了原有的潛力，發(fā)揮不了應(yīng)有的水平。我認為，應(yīng)該針對四個方面開展專業(yè)化、定制化的學習方案：一是國家制定的教育發(fā)展規(guī)劃和綱要和上級主管部門的具體政策和舉措;二是了解學校日常教學和常規(guī)的行政工作，不僅局限于本部門;三是學習管理學、心理學、人際關(guān)系學、領(lǐng)導學等基礎(chǔ)理論，并進行實踐交流;四是信息化能力提升，掌握較先進的信息化辦公技術(shù)，了解相關(guān)前沿資訊。

如何教師隊伍建設(shè)，培養(yǎng)高績效的教師和學校領(lǐng)導人才，這是個綜合性話題。我們需要打開國際的視野，了解到各國優(yōu)秀的案例和成功的做法?？偨Y(jié)成四句話：建立教師成長檔案需要提高標準招納人才;提高專業(yè)高水平的教師培訓門檻;有效評價不為淘汰末位而是激勵優(yōu)秀;重視開展系統(tǒng)專業(yè)的管理干部培訓。

教育之路艱辛漫長，教師為教育之源。促進教師專業(yè)成長，建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍，方能為優(yōu)質(zhì)教育提供有力保障。

參考文獻

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