李斯 李群 尹貞姬

【摘 要】文章選取了不同地區(qū)中小型企業(yè)知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，對(duì)企業(yè)員工的組織承諾與工作投入的關(guān)系進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明：組織承諾及其各因子與工作投入各因子之間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)工作投入總體及奉獻(xiàn)因子有正向影響;情感承諾和持續(xù)承諾對(duì)專注因子有正向影響;活力因子只有情感承諾對(duì)其產(chǎn)生正向作用。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);知識(shí)型員工;組織承諾;工作投入

1 問題提出

工作投入是員工在工作中保持的一種樂觀且積極向上的狀態(tài)，表現(xiàn)為在工作中會(huì)付出更多的時(shí)間和精力，分為活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)方面（Schaufeli，2002）[1]。高度的工作投入感可提高個(gè)人和組織的工作績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織承諾被美國(guó)心理學(xué)家Becker（1960）定義為“能夠反映組織成員對(duì)組織的目標(biāo)與價(jià)值的認(rèn)同，并且愿意投入組織、為組織付出并且對(duì)組織有忠誠(chéng)度，有繼續(xù)在組織中留下的意愿等多種狀態(tài)的統(tǒng)一”[2]。Meyer和Allen（1990）提出了情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾的經(jīng)典三因子結(jié)構(gòu)。組織承諾可以調(diào)動(dòng)員工工作自主性，提高工作績(jī)效，降低離職率。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)在組織承諾和工作投入的關(guān)系研究中取得一定的成果。Eisenberger（2001）認(rèn)為兩者存在互為前因或結(jié)果變量的兩種關(guān)系[3]。Becker（1960）認(rèn)為，員工的組織承諾被強(qiáng)化，其會(huì)加倍努力工作，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力和組織效能;如果組織承諾被弱化，則很容易導(dǎo)致離職、缺勤，降低工作效率，影響工作投入[4]。

學(xué)者們對(duì)組織承諾和工作投入的研究表明二者之間有著緊密的關(guān)聯(lián)性，但是以中小型企業(yè)知識(shí)型員工為研究樣本，深入探究組織承諾及其子維度對(duì)工作投入及其子維度的影響方面尚沒有更多的研究和較為一致的結(jié)論，本文將對(duì)此進(jìn)行深入研究。

2 數(shù)據(jù)來源與方法

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究以中小企業(yè)知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，采用隨機(jī)抽樣的方法，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷，共發(fā)放265份問卷，其中有效問卷為241份，回收率為91%。調(diào)查對(duì)象的具體情況如下：在性別比例上，男性為103人，占42.7%，女性為138人，占57.3%，女性占比稍多。在年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下有58人，占24.1%，26～35歲有105人，占43.6%，36～45歲有67人，占27.8%，45歲以上有11人，占4.6%，從這一比例中可看出，知識(shí)型員工中年輕人的占比較多。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，高中及以下的占比最少，為5%，本科學(xué)歷人數(shù)最多，為124人，占51.5%，碩士及以上也有一定的占比，為16.2%，這說明在企業(yè)中擁有本科及以上學(xué)歷的知識(shí)型員工大部分都是中青年員工。在工作時(shí)間上，工作10年以上的老員工較少，占4.6%，2年及以下工作經(jīng)歷為81人，3～5年為84人，6～10年為65人。在職位層級(jí)上，以普通員工為主體，占70.5%，基層管理者占22.8%，中層管理者占6.6%。

2.2 研究工具

工作投入量表采用Schaufeli（2006）編制的UWES-9量表。該量表是UWES-17量表的簡(jiǎn)化版，共9個(gè)題項(xiàng)，仍然保留了工作投入的活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度。組織承諾量表采用Meyer和Allen（1990）開發(fā)的量表，包含情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾3個(gè)因子，共12個(gè)題項(xiàng)。此兩項(xiàng)量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，得分越高代表承諾和投入的水平越高。

組織承諾的3個(gè)因子與工作投入的3個(gè)因子的Cronbach's a值>0.8，說明各因子間具有內(nèi)部一致性，問卷信度較高。組織承諾與工作投入量表的KMO值為0.951和0.941，均>0.9，Bartlett的球形度檢驗(yàn)P=0.000<0.001，達(dá)到顯著水平，說明問卷效度較高。

2.3 研究方法

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析運(yùn)用SPSS20.0進(jìn)行處理。對(duì)組織承諾與工作投入內(nèi)的各個(gè)因子的均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，對(duì)其各自的相關(guān)性進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，對(duì)組織承諾內(nèi)各因子對(duì)工作投入總分及其各因子的影響作用使用逐步線性回歸法。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

從表1可知，中小企業(yè)知識(shí)型員工的組織承諾均值為3.85，高于中位數(shù)3，處于中等偏上水平。3個(gè)因子的得分從高到低為情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾，可以看出知識(shí)型員工對(duì)組織的情感承諾最高，高于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。工作投入的均值為3.96，處于偏上水平，其中最高的是專注因子，其次是奉獻(xiàn)，最后是活力因子。

3.2 組織承諾與工作投入的相關(guān)性分析

從表2可知，組織承諾與工作投入具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)達(dá)0.86，說明企業(yè)員工的組織承諾越高，工作投入也越高。組織承諾的3個(gè)因子（情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾）與工作投入的3個(gè)因子（活力、奉獻(xiàn)、專注）也都分別具有正相關(guān)，這一結(jié)果與滕少霞（2010）的研究結(jié)果相同[5]。

3.3 組織承諾對(duì)工作投入的回歸分析

為了進(jìn)一步研究組織承諾及其3個(gè)因子對(duì)工作投入及其3個(gè)因子的影響程度，選用逐步多元線性回歸方法探索各個(gè)自變量對(duì)因變量的影響程度，從而構(gòu)成回歸方程。

3.3.1 組織承諾各維度對(duì)工作投入的影響

以組織承諾的3個(gè)因子為自變量，情感承諾X1，規(guī)范承諾X2，持續(xù)承諾X3，工作投入為因變量Y，做多元線性回歸，結(jié)果見表3。

根據(jù)逐步回歸分析的標(biāo)準(zhǔn)，情感承諾進(jìn)入模型1的回歸方程，規(guī)范承諾進(jìn)入了模型2的回歸方程，而持續(xù)承諾（P>0.05）未進(jìn)入方程中，說明組織承諾中只有情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)工作投入有預(yù)測(cè)效果，持續(xù)承諾對(duì)工作投入沒有預(yù)測(cè)效果。這一結(jié)果與Anita L. Blanchard和Jennifer Welbourne（2009）的研究結(jié)果一致[6]，他們認(rèn)為情感性承諾、規(guī)范性承諾與主動(dòng)性工作投入顯著正相關(guān)。根據(jù)決定系數(shù)R2=0.779可知，情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)工作投入的聯(lián)合解釋變異量為77.9%。情感承諾對(duì)工作投入的相關(guān)系數(shù)為0.671，大于規(guī)范承諾的相關(guān)系數(shù)0.233，說明情感承諾對(duì)工作投入的影響最大，規(guī)范承諾次之，而持續(xù)承諾對(duì)工作投入沒有影響。方程整體性檢驗(yàn)F=420.172，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立且自變量之間不存在多重共線性。因此，組織承諾3個(gè)因子對(duì)工作投入的回歸方程為Y=0.643X1+0.213X2+0.641。

3.3.2 組織承諾各維度對(duì)活力的影響

自變量為情感承諾X1，規(guī)范承諾X2，持續(xù)承諾X3，工作投入中的活力因子為因變量Y1，做多元線性回歸，結(jié)果見表4。

經(jīng)回歸分析可知，組織承諾的3個(gè)因子中只有情感承諾因子達(dá)到顯著性水平，進(jìn)入了對(duì)活力的回歸方程中，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾沒有達(dá)到顯著性水平，對(duì)活力沒有預(yù)測(cè)作用。根據(jù)決定系數(shù)R2=0.693可知，情感承諾對(duì)活力的解釋變異量為69.3%。情感承諾對(duì)活力的相關(guān)系數(shù)為0.833，說明情感承諾對(duì)活力的影響力較大。方程整體性檢驗(yàn)F=540.577，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立，并且自變量之間不存在多重共線性。因此，組織承諾因子對(duì)活力的回歸方程為Y1=0.873X1+0.515。

3.3.3 組織承諾各維度對(duì)奉獻(xiàn)的影響

自變量為情感承諾X1，規(guī)范承諾X2，持續(xù)承諾X3，工作投入中的奉獻(xiàn)因子為因變量Y2，做多元線性回歸，結(jié)果見表5。

經(jīng)數(shù)據(jù)分析，情感承諾和規(guī)范承諾通過了顯著性檢驗(yàn)進(jìn)入對(duì)奉獻(xiàn)的回歸方程。持續(xù)承諾依然被排除在外，對(duì)奉獻(xiàn)不具有顯著性，未進(jìn)入方程。根據(jù)決定系數(shù)R2=0.737可知，情感承諾和規(guī)范承諾對(duì)奉獻(xiàn)的聯(lián)合解釋變異量為73.7%。情感承諾對(duì)奉獻(xiàn)的相關(guān)系數(shù)為0.630，規(guī)范承諾對(duì)奉獻(xiàn)的相關(guān)系數(shù)為0.250，情感承諾的影響大于規(guī)范承諾，因此情感承諾首先進(jìn)入模型1的方程中，而后規(guī)范承諾進(jìn)入模型2的方程。方程整體性檢驗(yàn)F=333.826，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立，并且自變量之間不存在多重共線性。因此，組織承諾3個(gè)因子對(duì)奉獻(xiàn)的回歸方程為Y2=0.687X1+0.261X2+0.243。

3.3.4 組織承諾各維度對(duì)專注的影響

自變量為情感承諾X1，規(guī)范承諾X2，持續(xù)承諾X3，工作投入中的專注因子為因變量Y3，做多元線性回歸，結(jié)果見表6。

此次回歸分析結(jié)果與前面的結(jié)果有所區(qū)別，持續(xù)承諾進(jìn)入了回歸方程，而規(guī)范承諾被排除在外。根據(jù)決定系數(shù)R2=0.598可知，情感承諾和持續(xù)承諾對(duì)專注的解釋率為59.8%。方程整體性檢驗(yàn)F=177.136，P<0.05，容差<1.000，VIF<5，說明回歸方程成立，且自變量之間不存在多重共線性。組織承諾3個(gè)因子對(duì)奉獻(xiàn)的回歸方程為Y3=0.553X1+0.212X3+1.088。

從以上研究中可看出，情感承諾在組織承諾中的重要程度要超過規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。Mathieu和Zajac（1990）的分析同樣發(fā)現(xiàn)，組織承諾與工作投入之間保持著一種穩(wěn)定的關(guān)系，其中工作投入與情感承諾之間的關(guān)系要強(qiáng)于工作投入與其他承諾間的關(guān)系[7]。

4 啟示

從本文的研究結(jié)果可看出，企業(yè)可以通過提高員工組織承諾的水平來提高其工作投入，主要是從情感承諾和規(guī)范承諾兩個(gè)角度入手效果更佳。情感承諾體現(xiàn)了員工對(duì)組織的情感依賴，規(guī)范承諾使員工具有更多的責(zé)任感，因此組織應(yīng)給予員工更多的支持和鼓勵(lì)，提高企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工感到自己是組織中的重要一員，愿意為組織付出。此外，企業(yè)應(yīng)用公平合理的薪酬體系等管理制度激勵(lì)員工，更好地提升其工作投入水平。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]Schaufeli W B，Salanova M，Gonza lez-Roma V，et al.The measurement of engagement and burn-out and a confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002，3：71-92.

[2]Becker F S.Notes on the concept of commitment[J].American Journal of Sociology，1960，66，32-40.

[3]Eisenberger.Reciprocation of perceived organizatio-nal support[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.

[4]Becker H S.Notes on the Concept of Commitment[J].American Journal of? Sociology，1960，66，32-42.

[5]滕少霞.心理資本、組織氣候與員工工作態(tài)度關(guān)系的實(shí)證研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2010（4）：88-90.

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[7]姚海娟，張斌，李磊.員工組織承諾、工作滿意度與工作投入關(guān)系的實(shí)證分析[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2013，29（14）：142-144.