龐敏 閆波波 吳林智 楊雪

【摘 要】績效考核是連接公司目標和員工個人行為最直接的橋梁，在人力資源管理中，全員績效考核是企業(yè)進行人員激勵、利益分配的重要手段之一。文章以石油鉆井服務(wù)公司為研究對象，針對目前公司在全員績效考核過程中存在的問題進行深入研究，以PPV理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套全面、系統(tǒng)、科學(xué)的全員績效考核模式，促進企業(yè)績效考核模式的良好運行，為石油鉆井服務(wù)公司進行全員績效考核提供參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】PPV模式;績效考核;考核模式;石油服務(wù)公司

近年來，隨著石油鉆井服務(wù)企業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的績效考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段石油鉆井服務(wù)公司提升內(nèi)部核心競爭力的需求。為解決企業(yè)在全員績效考核過程中存在的問題，本文結(jié)合石油鉆井服務(wù)公司的績效考核現(xiàn)狀，借助PPV薪酬理論，提出一種全新的基于PPV模式下的全員績效考核模式，旨在提高石油鉆井服務(wù)公司的競爭優(yōu)勢，激發(fā)員工的潛力與創(chuàng)造力。

1 PPV模式內(nèi)涵

PPV模式（Personal Production Value）是指基于個人產(chǎn)值、價值的薪酬計算模式，強調(diào)按個人的產(chǎn)出和價值計算員工報酬，它的主要原理是把公司和員工放在創(chuàng)造價值與利用價值的層面思考，將公司與員工看做是一種交易關(guān)系，公司向員工購買其直接貢獻的產(chǎn)值與價值，如果員工做出的結(jié)果達不到公司的要求，公司可以對既定的產(chǎn)值標準進行減扣，并按實際認同的產(chǎn)值計算產(chǎn)值回報。

PPV模式的核心思想是將員工的工作轉(zhuǎn)化為可以拆分和量化的數(shù)字化標準。PPV模式強調(diào)“公平”，不僅激發(fā)員工自身的工作潛力，也調(diào)動其他員工的工作積極性。這種模式打破了傳統(tǒng)定薪績效模式，更強調(diào)鼓勵和創(chuàng)造，鼓勵員工創(chuàng)造更多的價值，而不是被現(xiàn)有的崗位職責(zé)所束縛。

2 基于PPV企業(yè)績效考核模式的必要性

近年來，隨著市場環(huán)境的變化和石油鉆井服務(wù)公司的發(fā)展，企業(yè)績效考核的弊端日益凸顯。目前，石油鉆井服務(wù)公司的績效考核存在的主要問題如下。

第一，缺乏對工作崗位的深入客觀分析。石油鉆井服務(wù)公司在績效考核過程中對崗位職責(zé)的區(qū)分和崗位系數(shù)的來源依據(jù)沒有做出科學(xué)合理的判斷，因此員工不能清晰地認識自身的工作內(nèi)容和工作目標，造成績效評價結(jié)果缺乏針對性和客觀性。第二，績效考核停留在部門層面。石油鉆井服務(wù)公司在進行績效考核時，只是單純地停留在部門層面，沒有對公司內(nèi)部的全體組織成員進行精準的績效考核，缺乏對員工的工作效率、工作行為、工作態(tài)度甚至心理素質(zhì)進行綜合考核。第三，缺乏對績效考核的實時監(jiān)督反饋機制。各個崗位的績效管理活動主要憑借各級管理層對下屬的約束;在績效考核過程中太過注重考評的結(jié)果，缺少對考核結(jié)果的思考和分析。

針對石油鉆井服務(wù)公司內(nèi)部績效考核暴露出的弊端，基于PPV模式的全員績效考核模式將從崗位客觀分析、工作內(nèi)容量化、考核指標制定、實時監(jiān)督與及時反饋和績效考核結(jié)果運用等多個維度對傳統(tǒng)績效考核模式進行創(chuàng)新管理，從根本上提升員工績效和企業(yè)內(nèi)部核心競爭力。PPV模式將從根本上改變傳統(tǒng)績效考核模式，在績效考核結(jié)果運用方面，不但通過物質(zhì)和薪酬獎勵的方式進行激勵，還將會進一步豐富懲獎等方式，提升員工的積極性和工作效率，最終改善公司效益[1]。

3 基于PPV石油鉆井服務(wù)公司全員績效考核模式構(gòu)建思路原則

績效考核模式的總體目標是通過對全員進行合理公平的績效考核，促進企業(yè)內(nèi)部管理水平和企業(yè)核心競爭力的提升。

基于PPV的全員績效考核模式構(gòu)建原則如下：第一，公平性與開放性原則?？冃Э己说那疤釛l件就是公平性與開放性，企業(yè)在進行績效考核時要保證整個過程的公平和開放，只有這樣，績效考核的結(jié)果才更有參考價值。第二，可靠性與準確性原則。考核方案在實施過程中要同時兼顧可靠性與準確性的原則，不僅要保證搜集的績效考核信息的可靠性，還要保證最終考核結(jié)果的準確性。第三，及時性與信息性原則。及時性是指企業(yè)管理者根據(jù)考核結(jié)果及時對員工進行激勵，同時要以現(xiàn)代通信、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)為基礎(chǔ)，將公司績效考核各要素匯總至數(shù)據(jù)庫，提高績效考核工作的效率，為公司績效考核提供技術(shù)支持。第四，科學(xué)性與合理性。企業(yè)在績效考核過程中，要根據(jù)本企業(yè)的實際情況制定合理科學(xué)的績效考核制度，達到通過全員績效考核，加強企業(yè)內(nèi)部管理的目標。

4 基于PPV模式下石油鉆井服務(wù)公司全員績效考核模式構(gòu)建

4.1 落實責(zé)任主體，實現(xiàn)權(quán)責(zé)分明

為了保障PPV模式績效考核的落地實施，需要明確企業(yè)績效考核的對象并明確其相關(guān)責(zé)任和關(guān)系。石油鉆井服務(wù)公司是集科研與生產(chǎn)于一體的綜合性企業(yè)，一線工作與管理工作不同，內(nèi)部部門較多，考核對象復(fù)雜，在績效考核中不能按照同一個標準實施考核，因而進行具有目的性的差異化考核有助于績效考核工作的順利展開和促進不同崗位任務(wù)目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)需要根據(jù)考核的對象不同，按照公司的崗位職能進行分類考核與管理，公司成立的績效考核小組要由人力資源部門牽頭主導(dǎo)，通過與各個部門中層干部、基層員工共同協(xié)商之后，統(tǒng)一調(diào)配，共同完成績效考核工作。

4.2 引入崗位價值，實現(xiàn)精細考核

通常，績效考核指標不僅與企業(yè)戰(zhàn)略目標和崗位職責(zé)聯(lián)系在一起，還需要根據(jù)不同的考核對象設(shè)計出不同類型的指標，基于PPV模式績效考核辦法設(shè)計的指標更強調(diào)與考核對象所產(chǎn)生的價值與其對企業(yè)的貢獻值相關(guān)聯(lián)。PPV模式下的績效考核將員工的工作價值進行量化，將員工創(chuàng)造的價值和貢獻值量化為市場上的商品，公司通過對其價值和貢獻商品的購買，實現(xiàn)考核的一致性和原則性。此外，該模式對員工進行全方位的考核和分析，促進公司績效考核的公平公正，符合公司員工的基本利益要求。

PPV模式下績效考核針對不同考核對象制定不同的考核指標，首先是定性方面，根據(jù)公司工作的內(nèi)容、性質(zhì)及能力要求不同，將綜合能力、素質(zhì)及業(yè)績作為考核的3個主要方面，將其根據(jù)各個項目的不同分配不同的權(quán)重，結(jié)合各部門實際情況建立和完善其績效考核工作。其次是定量方面，主要包含公司產(chǎn)品的研發(fā)、經(jīng)營和推廣，對工作量、工作難度及完成情況進行考核。PPV模型從定性和定量兩個方面對公司績效考核體系做了基本的設(shè)定，公司采取PPV模式進行績效考核，全面、客觀、具體地反映了員工的工作狀況和績效結(jié)果。某石油鉆井服務(wù)公司的崗位績效標準設(shè)置見表1。

4.3 優(yōu)化考核流程，實現(xiàn)動態(tài)管理

科學(xué)有效的績效考核體系不是一蹴而就的，需要在理論的支撐下不斷地實踐，因此PPV模式下績效考核體系的創(chuàng)建需要不斷在實踐中進行優(yōu)化，實現(xiàn)動態(tài)建設(shè)。在對員工進行績效考核時，需要注意針對員工工作制定詳細的考核細則，讓員工明確自己的工作與完成目標，有利于提高其工作積極性，同時能幫助員工做好自我定位。在績效考核過程中，組織成員有特殊情況時，要根據(jù)實際情況調(diào)整考核計劃，在保障考核嚴格進行的同時，做好人力資源的動態(tài)管理[2]。

4.4 公示考核結(jié)果，實現(xiàn)績效反饋

及時公示考核結(jié)果，做到考核結(jié)果的透明和公正。公司領(lǐng)導(dǎo)注重對考核結(jié)果分析和問題總結(jié)，既有利于增強員工的歸屬感和積極性，又能促進績效考核的科學(xué)優(yōu)化。首先，績效考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋給員工，對公司員工而言，員工的歸屬感與成就感并不僅是由金錢、職位帶來的，還有一部分是由精神層面帶來的，例如領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定與認同。其次，公司管理層和績效考核小組應(yīng)對考核工作過程及結(jié)果進行思考與總結(jié)，例如績效考核工作是否落實、考核過程與目標之間的差距、考核過程有待改進與優(yōu)化的方面等，針對這些總結(jié)與思考不斷優(yōu)化績效考核體系，提升其績效考核的科學(xué)性和效率。最后，公司各個部門的考核負責(zé)人、管理層應(yīng)該展開交流與學(xué)習(xí)，分享各部門績效考核指標的制定與考核過程中值得學(xué)習(xí)與需要改進的地方，學(xué)習(xí)優(yōu)點、自省缺點[3]。

5 基于PPV績效考核模式實施的保障措施

5.1 樹立正確的績效考核觀念

全員績效考核的實施需要企業(yè)內(nèi)部全體成員的參與，為保證全員績效考核的順利實施，企業(yè)內(nèi)部的全體員工都應(yīng)該樹立正確的績效考核觀念。首先，企業(yè)內(nèi)部每個組織成員要了解績效考核的作用，不僅是為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，也是一種正向的激勵手段，有助于更好地促進員工自身的成長。其次，石油鉆井服務(wù)公司的全員績效考核的實施是一場自上而下的企業(yè)內(nèi)部改革，因此要保證績效考核的順利實施就必須加強對全體員工的績效考核知識教育，提高對績效考核的認知程度，保證績效考核工作的順利開展。

5.2 完善績效考核內(nèi)容

績效考核是組織內(nèi)部一個完整且相互聯(lián)系的過程，為了保證績效考核的順利實施，應(yīng)該充分完善績效考核的內(nèi)容。第一，明確績效考核標準。企業(yè)在全員績效考核過程中必須明確績效考核的標準，提高考核工作的標準化、科學(xué)化、公平化。此外，應(yīng)提高考核指標中定量指標的比例，從根本上減少考核者主觀因素對考核過程及考核結(jié)果的影響，提高考核結(jié)果的公正性、公平性。第二，科學(xué)設(shè)計績效考核周期。從考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，可能需要較短的考核周期;對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核[4]。

5.3 建立績效培訓(xùn)機制

加強對企業(yè)內(nèi)部全體成員績效考核相關(guān)知識的培訓(xùn)，使得企業(yè)內(nèi)部全體成員都對全員績效考核的作用和流程有充分的認識。對公司所有員工進行培訓(xùn)，向其傳輸現(xiàn)代化的管理思想及理論，引導(dǎo)所有員工對管理理論進行更新，尤其是加強對中層管理者及關(guān)鍵崗位人員的培訓(xùn)，讓他們樹立績效考核理念。因此，制定完善的規(guī)章制度并開展對考核人員和被考核人員培訓(xùn)，對全員績效考核的實施至關(guān)重要。

6 結(jié)語

在當前新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)面前，石油鉆井服務(wù)公司通過抓住生產(chǎn)力諸要素中最活躍的“人的因素”，建立科學(xué)有效的績效管理體系，合理配置、開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，實現(xiàn)動態(tài)建設(shè)，對促進公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

參 考 文 獻

[1]沈建國.淺談績效考核在工程項目管理中的應(yīng)用[J].中國市場，2017（22）：133-134.

[2]潘偉.企業(yè)績效考核系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[J].軟件導(dǎo)刊，2017（7）：76-79.

[3]于杰，林莉蘋.績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的運用研究[J].科技風(fēng)，2020（21）：146.

[4]赫鄭紅.石油企業(yè)員工績效薪酬管理的問題及對策研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（6）：169-170.