李然嬋

【摘 要】近年來，隨著“90后”成為就業(yè)主力軍，新生代員工進(jìn)入職場，作為企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，其穩(wěn)定性和流失問題越來越受到關(guān)注。建筑施工行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱行業(yè)，隨著勞動(dòng)力成本的增加和行業(yè)高速發(fā)展，其崗位流動(dòng)性大、工作環(huán)境艱苦、工作條件較差等問題更加突出，與新生代員工的鮮明個(gè)性形成沖擊，導(dǎo)致人才流失大、企業(yè)人才成本增加等一系列問題。文章首先介紹新生代員工流失現(xiàn)狀及對企業(yè)的影響，其次分析建筑施工企業(yè)新生代員工流失的原因（分為個(gè)人原因、組織原因和社會(huì)原因），最后探討針對新生代員工流失問題的對策。

【關(guān)鍵詞】建筑施工企業(yè);新生代員工;人員流失

【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）03-0184-03

隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競爭環(huán)境趨于復(fù)雜，作為核心競爭資源的人力資源，是決定企業(yè)發(fā)展的重要因素。建筑施工企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，在復(fù)雜的競爭環(huán)境中逐漸失去了原有的人才吸引優(yōu)勢，近年來，隨著“90后”特別是“95后”員工的入職，個(gè)性張揚(yáng)的新生代員工為傳統(tǒng)建筑施工國企帶來了新的沖擊和挑戰(zhàn)。

1 建筑施工企業(yè)新生代員工流失現(xiàn)狀

1.1 新生代員工的定義及特質(zhì)

對于新生代員工的定義，目前國內(nèi)觀點(diǎn)多數(shù)指的是1980年以后出生的員工，由于新生代群體是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，根據(jù)實(shí)際研究情況，本文所研究的新生代員工是指1990年以后出生的，學(xué)歷在大專以上的企業(yè)員工。此類員工與企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同，通過校園招聘的方式從校園直接進(jìn)入企業(yè)工作，所從事的工作崗位為一線基層崗位。

新生代員工具有以下特點(diǎn)：？譹？訛“經(jīng)濟(jì)”的價(jià)值觀。新生代員工的父母多為20世紀(jì)60年代末、70年代出生的人，因此他們物質(zhì)生活條件普遍較好，受到的文化和價(jià)值觀多樣性的影響，與上一代人注重奉獻(xiàn)的價(jià)值觀不一樣，新生代員工要求有付出必有回報(bào)，“經(jīng)濟(jì)化”的價(jià)值觀特點(diǎn)明顯。？譺？訛較強(qiáng)的自我意識和學(xué)習(xí)能力。新生代員工充滿活力，個(gè)性較強(qiáng)，由于素質(zhì)教育的普及，所以這代年輕人普遍擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能在短時(shí)間內(nèi)掌握工作崗位所需技能，成長迅速[1];同時(shí)，伴隨著抗壓能力較差、缺乏集體意識等缺點(diǎn)。？譻？訛流動(dòng)性強(qiáng)。與上一代人不同，新生代員工對城市和企業(yè)的歸屬感都不如上一輩，大部分新生代員工選擇到高收入的大城市工作，但因種種原因又無法在城市扎根，失去歸屬感。一旦工作不順心，多數(shù)人不會(huì)考慮太多，直接選擇離職甚至換一個(gè)城市工作。？譼？訛對薪資條件不敏感，更注重發(fā)展平臺。由于新生代員工家庭的孩子數(shù)量少且家境普遍優(yōu)于上一代，大部分家庭資源集中在他們身上，受過大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃教育，因此相對于薪資水平，這部分員工更加注重職業(yè)發(fā)展平臺、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)提升和發(fā)展機(jī)遇，特別是3～5年的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)及培訓(xùn)條件是吸引新生代員工就業(yè)選擇的重要因素。

1.2 建筑施工行業(yè)新生代員工現(xiàn)狀

建筑施工行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，近年來隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步開放，建筑施工企業(yè)在發(fā)展中也受到了較大沖擊和挑戰(zhàn)。在人力資源投入方面，隨著建筑業(yè)技術(shù)的革新和產(chǎn)業(yè)的延伸，對人才素質(zhì)的要求提高，建筑企業(yè)越來越注重招聘本科及以上學(xué)歷的建筑行業(yè)新員工，但由于建筑行業(yè)現(xiàn)有的基層員工的綜合素質(zhì)和學(xué)歷普遍不高，基層管理水平還停留在較為老舊的管控層面。建筑業(yè)基層員工的構(gòu)成主要如下：新生代員工——有較高學(xué)歷水平和學(xué)習(xí)能力，理論水平高但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);農(nóng)民工——有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平，但理論知識缺乏，流動(dòng)性大;項(xiàng)目基層管理者——多為項(xiàng)目經(jīng)理，有豐富的基層管理經(jīng)驗(yàn)，但缺乏系統(tǒng)性管理知識，管理經(jīng)驗(yàn)主要基于農(nóng)民工及隊(duì)組管理，管理方式較為粗暴，不適應(yīng)新生代員工管理。

以某省級建工集團(tuán)為例，新生代員工由集團(tuán)統(tǒng)一招聘入職后分配到各子公司的各項(xiàng)目部，管理上由項(xiàng)目部直接管理，實(shí)行導(dǎo)師帶徒制，新員工經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)后直接進(jìn)入項(xiàng)目部工作。由于個(gè)人原因、企業(yè)原因和社會(huì)原因等，導(dǎo)致新生代員工對建筑施工行業(yè)的基層崗位工作認(rèn)可度不高，滿意度偏低，造成離職率偏高，近5年來新生代員工離職率平均為30%左右。

1.3 新生代員工流失對企業(yè)的影響

一是人才流失造成人才重置成本增加。企業(yè)每年為招聘和培訓(xùn)新員工投入大量成本。新生代員工的離職高峰期通常在入職1～3年，這個(gè)階段的員工已經(jīng)經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，并具備一定的項(xiàng)目現(xiàn)場管理能力，此時(shí)離職會(huì)對企業(yè)造成重大損失，崗位的空缺又需要通過新一輪的校園招聘補(bǔ)足，新招入職的畢業(yè)生整體工作能力不強(qiáng)，需要培訓(xùn)和磨合，無法消除有經(jīng)驗(yàn)人才流失的負(fù)面影響。二是造成企業(yè)人心浮動(dòng)，影響人力資源品牌建設(shè)。由于建筑施工行業(yè)具有一定的專業(yè)性和特殊性，校園招聘主要通過校企合作以訂單化培養(yǎng)或批量簽約方式與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議。同時(shí)，建筑行業(yè)就業(yè)的“傳幫帶”傳統(tǒng)，員工所處的公司通常有較多的校友，人際關(guān)系較為密切，新生代員工流失從短期來看有可能帶來集體離職，產(chǎn)生一系列效應(yīng)，造成軍心不穩(wěn);從長遠(yuǎn)來看，將影響企業(yè)的人力資源品牌建設(shè)，從而影響將來的招聘工作。三是造成企業(yè)市場競爭力削弱。新生代員工的招錄通常是進(jìn)入企業(yè)后備人才庫的，其學(xué)歷條件、學(xué)習(xí)能力較高，經(jīng)過3～5年的培養(yǎng)，基本能夠成為企業(yè)基層發(fā)展的中堅(jiān)力量和后備管理儲蓄力量。新生代員工的流失，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)青年人才斷檔，核心施工管理技術(shù)、專利和管理經(jīng)驗(yàn)泄露，造成工程項(xiàng)目進(jìn)度滯后甚至停工。

2 新生代員工流失問題的原因分析

2.1 個(gè)人因素

一是高層次需求得不到滿足。相關(guān)研究指出新生代員工家庭條件普遍較好，對薪酬的敏感度降低。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在其生存需要和安全需要基本都能得到滿足的情況下，更加注重高層次需求的滿足。建筑行業(yè)工作環(huán)境差、經(jīng)營管理不完善、運(yùn)作模式不科學(xué)等原因，導(dǎo)致新生代員工的個(gè)人發(fā)展得不到滿足，一旦他們有一定年限的知識積累和經(jīng)驗(yàn)積累，擁有選擇其他出路的資本后，就會(huì)果斷離職。二是家庭支持程度低。新生代員工的就業(yè)選擇受父輩影響較大，父輩一般不會(huì)贊成子女接受較為艱苦的工作，造成新生代員工的職業(yè)選擇一開始就有可能不被支持，他們通常選擇建筑施工崗位作為暫時(shí)的跳板，一旦有更優(yōu)的選擇，如考研、考公務(wù)員或跳槽到其他行業(yè)，則選擇離職。三是工作壓力大，工作參與度低。工作參與度指的是員工對自身工作的認(rèn)可程度、投入程度及這份工作得以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要程度。目前，建筑施工行業(yè)分工明確，部門工作內(nèi)容相對單一且有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，新生代員工初入職場，無法接觸完整的工作流程，理論應(yīng)用到實(shí)踐有一定難度。建筑施工行業(yè)對崗位的安全性有嚴(yán)格要求，一項(xiàng)極小的差錯(cuò)將會(huì)引起重大安全生產(chǎn)事故，行業(yè)的特殊性使得新生代員工面對的是加班、趕工期、不能保證法定節(jié)假日等，種種原因?qū)е戮駢毫?、身體壓力增大。

2.2 組織因素

一是招聘風(fēng)險(xiǎn)。建筑施工行業(yè)在校園招聘的時(shí)間一般為2～3天，時(shí)間較短，企業(yè)招聘規(guī)劃不夠完善，常常因急需人手而招聘一些專業(yè)不對口，或者綜合素質(zhì)欠佳的人員[2]?？紤]到企業(yè)品牌效應(yīng)和高校的要求，企業(yè)通常是自下而上地統(tǒng)計(jì)招聘崗位需求，這樣會(huì)造成集團(tuán)招聘的人員不一定能滿足項(xiàng)目部用工需求，對新生代員工的工作承諾，也會(huì)因?yàn)榉止尽㈨?xiàng)目部的不同而有所差異，間接造成員工期待與現(xiàn)實(shí)的差距，導(dǎo)致人員流失。二是人力資源管理觀念落后，對人才重視不足。建筑施工企業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，部分領(lǐng)導(dǎo)的理念仍是將員工當(dāng)成企業(yè)的負(fù)擔(dān)，強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神和企業(yè)利潤，弱化員工權(quán)益。三是工作條件艱苦。建筑施工企業(yè)的特殊性決定了其工作條件大多遠(yuǎn)離城市中心區(qū)域，對于新生代員工來說，與在校在家時(shí)優(yōu)越的環(huán)境相比，項(xiàng)目部的偏遠(yuǎn)、交通的不便利及周邊配套設(shè)施的不齊全帶來的沖擊還是相當(dāng)大的，回家不便，缺乏組織關(guān)愛，福利待遇等未能相應(yīng)增加，使得新生代員工在茫然不知所措的同時(shí)逐漸喪失信心。四是管理方式欠缺。對于有創(chuàng)新想法的員工來說，建筑施工企業(yè)組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜，工作效率低下，限制了個(gè)人能力的發(fā)揮，使其好的想法無法付諸實(shí)踐[3]。在晉升方面，建筑行業(yè)相對其他行業(yè)的晉升路徑更窄、更慢，一個(gè)成熟的項(xiàng)目經(jīng)理通常需要5～8年的工作積累，在此過程中新生代員工期待得到更高的回報(bào)，但目前年輕人的晉升渠道窄，短期內(nèi)看不到晉升機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生消極情緒。

2.3 社會(huì)因素

一是市場競爭環(huán)境更加激烈。近年來，由于建筑施工行業(yè)資質(zhì)對合同額的限制導(dǎo)致國企的競爭對象相對較少，從2016年開始，建筑企業(yè)總數(shù)大幅增長，目前我國建筑行業(yè)的整體利潤率不高，行業(yè)平均利潤率停留在1%～3%的水平，民企和外企大量進(jìn)入市場，使國企面臨更大的挑戰(zhàn)。同行人才競爭激烈，擁有較高學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的新生代員工更受民企、外企的青睞，開出的薪酬條件也更加優(yōu)越。二是就業(yè)渠道更加廣泛?，F(xiàn)今正處于信息爆炸、資源共享的時(shí)代，在線招聘網(wǎng)站如前程無憂、智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、建筑英才網(wǎng)等大量涌現(xiàn)，地區(qū)人才市場等招聘機(jī)構(gòu)發(fā)布海量的招聘信息，使得就業(yè)市場更加活躍，促進(jìn)了人力資源的有效配置。三是社會(huì)對建筑施工行業(yè)普遍存在偏見。提到建筑施工行業(yè)，社會(huì)上的刻板印象是艱苦、偏遠(yuǎn)、農(nóng)民工、工資低等。在這種偏見的影響下，新生代員工往往缺乏家庭成員的支持，長期處于偏遠(yuǎn)地區(qū)工作，與家人聯(lián)系較少，同時(shí)新生代員工初入職場的年齡往往是戀愛、組建家庭的年齡，長期兩地分居使得施工行業(yè)從業(yè)人員存在與家人感情不和諧的情況，進(jìn)而導(dǎo)致離職。

3 對策及建議

3.1 重視人才發(fā)展，引入科學(xué)的人才管理理念

企業(yè)發(fā)展要貫徹“以人為本”的人才發(fā)展理念，把人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一[4]，真正認(rèn)識到人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿υ慈Ｊ紫?，企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，做好新生代員工的工作、思想情況調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)用人過程中存在的問題，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，留給員工充分的發(fā)展空間及展示平臺，不僅要滿足合理的物質(zhì)激勵(lì)需求，更要注重精神激勵(lì)，推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。建立健全離職談話制度，對新生代員工流失的原因進(jìn)行詳細(xì)的分析，盡量減少同類情況再次發(fā)生。發(fā)揮企業(yè)工會(huì)組織的作用，解決新生代員工的心理問題，維護(hù)新生代員工的身心健康，并組織開展豐富多樣的交友活動(dòng)，擴(kuò)大他們的交友空間和擇偶機(jī)會(huì)。

3.2 創(chuàng)新企業(yè)管理制度

企業(yè)要真正把科學(xué)管理落到實(shí)處，建立健全生產(chǎn)經(jīng)營、薪酬管理、項(xiàng)目管理、人員培訓(xùn)等制度，不斷推動(dòng)人才成長。做好人力資源規(guī)劃，在崗位設(shè)置、定編定崗、人員配置、招聘計(jì)劃方面應(yīng)全盤考慮，建立更加完善的內(nèi)部培訓(xùn)制度，根據(jù)建筑施工行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，從繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等多個(gè)層次豐富員工的培訓(xùn)內(nèi)容，可以將培訓(xùn)納入企業(yè)福利中，調(diào)動(dòng)新生代員工的積極性。修訂與完善薪酬制度，建立有競爭力的薪酬水平，給予基層員工因工作環(huán)境差、工作頻繁調(diào)動(dòng)等相匹配的薪酬福利，做好待遇留人工作。

3.3 做好人才儲備工作

對人才儲備進(jìn)行全局性部署，整合現(xiàn)有人才資源。新生代員工正處于頻繁更換工作的人生階段，企業(yè)可以針對這一特點(diǎn)做好后備人才庫的儲備。即使在新生代員工離職后，他們?nèi)栽谕恍袠I(yè)發(fā)展，幾年內(nèi)仍可以通過社會(huì)招聘重新進(jìn)入企業(yè)工作。

3.4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

通過建立具有行業(yè)特色和人文關(guān)懷的企業(yè)文化，進(jìn)一步提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)文化要以人為本，根據(jù)人才個(gè)性化發(fā)展開展，讓員工感受到企業(yè)的人才培養(yǎng)理念，使員工能夠?qū)€(gè)人情感與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，樹立良好的職業(yè)觀。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]廣聯(lián)達(dá)《新建造》編輯部.建筑業(yè)的數(shù)字時(shí)代[M].北京：中國建筑工業(yè)出版社，2019：145-146.

[2]郭航.建筑企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)及對策研究[J].山西農(nóng)經(jīng)，2020（5）：98-99.

[3]李強(qiáng).中建三局某子公司人才流失問題研究[D].北京：北京建筑大學(xué)，2019：15-16.

[4]潘小峰.論建筑企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對策略[J].就業(yè)與保障，2020（1）：97-98.