梁彥清 劉偉鵬

摘 要：基于認(rèn)知失調(diào)理論，考察了謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性對團隊主動變革行為的影響效果及機制。采用多項式回歸與響應(yīng)面分析技術(shù)研究發(fā)現(xiàn)：團隊的主動變革行為能否提升取決于謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向兩者的匹配情況。具體而言，在一致情況下，與“低-高”相比，兩者在“高-低”情況下，團隊主動變革行為更高;在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向都低時的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向都高時團隊主動變革行為更高;謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性通過團隊心理安全感影響團隊主動變革行為。

關(guān)鍵詞：認(rèn)知失調(diào)理論;謙遜領(lǐng)導(dǎo);護面子傾向;團隊心理安全感;團隊主動變革行為

作者簡介：梁彥清 ， 管理學(xué)博士，山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，主要研究方向：人力資源管理、勞動經(jīng)濟（E-mail：q2488747308@163.com 山西 太原 030006）;劉偉鵬，東北大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，主要研究方向：人力資源管理（遼寧 沈陽 110000）。

基金項目：教育部人文社會科學(xué)基金一般項目“總體報酬及其結(jié)構(gòu)對員工工作績效與幸福感的影響”（16YJA630051）;教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“中國組織情境下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)行為的誘因與結(jié)果：一項跨層次追蹤研究”（17YJC630222）;教育部人文社會科學(xué)研究一般項目“關(guān)系嵌入的中國企業(yè)社會責(zé)任：理論內(nèi)涵及其對員工態(tài)度與行為的影響機制研究”（18YJA630131）

中圖分類號：F272.91? 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-1398（2021）01-0064-12

一 引 言

隨著人工智能時代的到來，組織環(huán)境變得日益開放與復(fù)雜，其不確定性和不可預(yù)測性的增強，使得組織對團隊的依賴性越來越強Edmondson A C.Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly，1999，44（2），pp.350-383. ，不僅要求員工個體有主動變革行為，也對團隊變革主動行為提出更高更具體要求。在此背景下，學(xué)界開始關(guān)注如何更有效地提高團隊主動變革行為高日光、李勝蘭：《真君子還是偽君子：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與行為一致性對員工情感承諾的影響》，《當(dāng)代財經(jīng)》2018年第12期，第83—91頁。 ?，F(xiàn)有研究大量表明領(lǐng)導(dǎo)行為會激發(fā)員工主動變革行為張光磊、周金帆、張亞軍：《精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響研究》，《科研管理》2018年第11期，第88—97頁。Li N， Chiaburu D S， Kirkman B L.Cross-level influences of empowering leadership on citizenship behavior：Organizational support climate as a double-edged sword.Journal of Management，2017，43（4），pp.1076-1102.? ，如謙遜領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵員工擴大角色范圍，增強員工角色外主動擔(dān)責(zé)的行為意愿，促使其產(chǎn)生更多的主動變革行為謝清倫、郗濤：《謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動擔(dān)責(zé)：角色寬度自我效能與目標(biāo)導(dǎo)向的作用》，《中國軟科學(xué)》2018年第11期，第131—137頁。 。與此同時，也有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的護面子傾向也會對員工的行為產(chǎn)生消極影響趙金金、劉博：《諾莫網(wǎng)絡(luò)視角下知識型員工隱性知識共享與員工沉默關(guān)系研究》，《中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2017年第8期，第100—112頁。 。不管是從護面子傾向的心理視角（知）抑或是謙遜領(lǐng)導(dǎo)的行為視角（行）對團隊主動性行為進行研究，均忽略了領(lǐng)導(dǎo)是否“表里如一”對團隊主動變革行為的影響。而在中國特定的文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)與員工的權(quán)力不對等，領(lǐng)導(dǎo)作為組織上層管理者一般擁有較大的權(quán)威，其行為很少能受到下屬的制約，領(lǐng)導(dǎo)言行不一致的情況也時有發(fā)生霍東星、方顯倉：《中國資本賬戶開放的經(jīng)濟增長效應(yīng)——基于制度質(zhì)量渠道的分析》，《華僑大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2019年第3期，第54—63頁。。據(jù)此，本研究認(rèn)為，想要深入揭示團隊主動變革行為產(chǎn)生的內(nèi)在機理，需要將研究視角從單邊轉(zhuǎn)向雙邊，進一步探討“知行合一”即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向的組合情況如何影響團隊主動變革行為。

“知行合一”是由明朝思想家王陽明提出，“知”主要指人的道德意識和思想意念?！靶小敝饕溉说牡赖论`履和實際行動，知與行的合一指出做人應(yīng)當(dāng)言行一致，表里如一。而知行如何更好匹配卻往往被忽略。謙遜領(lǐng)導(dǎo)的知行合一，從“知”的角度即其體現(xiàn)出的護面子傾向來看，意味著領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠放下“面子”與“位子”Bulgurcu B，Cavusoglu H Benbasati. Information security policy compliance：an empirical study of rationality-based beliefs and information security awareness.MIS Quarterly，2010，34（3），pp.523-548.? ;從“行”的角度即其表現(xiàn)出的謙遜行為來看，體現(xiàn)出一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工是否能夠相互學(xué)習(xí)，共同提升的行為Owens B P，Hekman D R. Modeling how to grow：An inductive examination of Humble leader behaviors，contingencies，and outcomes.Academy of Management Journal，2012，55（4），pp.10-25. 。謙遜領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的“謙謙君子”形象能否在不同場合都一以貫之，在下屬面前始終保持“知行合一”，是影響下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)是否是言行一致的“真君子”的關(guān)鍵因素。從匹配的視角來看，團隊主動變革行為不僅會受到謙遜領(lǐng)導(dǎo)的影響，還會受到其護面子傾向的影響，對其任意一方的忽視都不能全面地描述對團隊主動變革行為的作用效果。正如Fairhurst等Fairhurst G T.Considering context in discursive leadership research，Human Relations，2009，62（11），pp.1607-1633.指出，研究認(rèn)知與行為的一致如何引導(dǎo)與塑造團隊行為的產(chǎn)生是有意義的，并且他強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在此過程中具有關(guān)鍵作用，對員工及團隊的影響也是巨大的。

其次，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向的一致性對團隊主動變革行為之間存在的內(nèi)部機制也值得深入研究。目前，現(xiàn)有研究都從社會認(rèn)知理論視角，通過角色寬恕與自我效能感來解釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)與員工主動變革行為之間的作用機制Li N，Chiaburu D S，Kirkman B L.Cross-level influences of empowering leadership on citizenship behavior.Organizational support climate as a double-edged sword. Journal of Management，2017，43（4），pp.1076-1102.。然而在現(xiàn)實情況中，即使謙遜領(lǐng)導(dǎo)在與下屬相處中能夠放低姿態(tài)，但兩者的地位關(guān)系事實上卻并未發(fā)生改變，僅從社會認(rèn)知理論視角闡釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動變革行為的內(nèi)部機理，仍不完整。認(rèn)知失調(diào)理論 （Cognitive Dissonance Theory）由Leon Festinger提出，認(rèn)為當(dāng)個體認(rèn)識到自己的態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間出現(xiàn)不一致時，內(nèi)心就會產(chǎn)生一種不適感，并試圖通過調(diào)整自己的態(tài)度或行為來減少這種不適感，使認(rèn)知趨于平衡Festinger Leon. A Theory of Cognitive Dissonance，Stanford University Press，1957. 。而在團隊中，一旦這種不一致的認(rèn)知關(guān)系產(chǎn)生了不愉快的心理狀態(tài)，個體就會傾向于向認(rèn)知一致的心理平衡方向轉(zhuǎn)變。Edmondson認(rèn)為心理安全感是一種舒適情景，能讓員工的內(nèi)在防御降低，并進行真實的自我展示Edmondson A.Psychological safety and learning behavior in teams.Administrative Science Quarterly，1999，44（2），pp.350-383.。安全感作為一種積極的心理感知，其形成主要取決于員工意識到的領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)對某些事件的行為反應(yīng)。已有大量研究表明，心理安全感是完美連接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工及團隊行為之間的橋梁肖小虹、張亞軍、程志輝：《包容型領(lǐng)導(dǎo)對一線員工服務(wù)創(chuàng)新的影響研究》，《管理世界》2017年第4期，第182—183頁。 。

綜上，本研究試圖從認(rèn)知一致性的視角切入，以認(rèn)知失調(diào)理論為基礎(chǔ)，遵循“認(rèn)知—情感—行為”的理論框架，探究謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性“知行合一”的組合情況對團隊主動變革行為的影響，揭示心理安全感在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性與團隊主動變革行為之間的內(nèi)部作用機理。

本文的主要貢獻有三個方面：第一，以往研究團隊主動變革行為的產(chǎn)生較多采用單邊視角，本研究將視角投向謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的雙邊視角，拓展了團隊主動變革行為的前因條件，也豐富了有關(guān)一致性的研究。第二，發(fā)現(xiàn)了團隊心理安全感的中介作用，即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的一致性會通過團隊心理安全感影響團隊主動變革行為，再度印證了心理安全感是連接領(lǐng)導(dǎo)力與員工行為的重要橋梁。第三，將認(rèn)知失調(diào)理論引入到團隊主動變革行為領(lǐng)域中，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在領(lǐng)導(dǎo)力與員工行為研究中的解釋力。本研究基于認(rèn)知失調(diào)理論，遵循“認(rèn)知—情感—行為”的理論框架，探究了領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”對團隊主動變革行為的影響。通過這項努力，本研究拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在研究組織變革領(lǐng)域的研究與應(yīng)用范圍。

二 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向的匹配情況

謙遜領(lǐng)導(dǎo)（Humble Leadership）作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)行為，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者勇于承認(rèn)自身不足、欣賞他人優(yōu)點并主動向他人學(xué)習(xí)的特點譚喬予、楊麗、張征、楊付：《謙遜型領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望》，《投資研究》2018年第12期，第132—144頁。 。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出謙遜行為時，他們就不會認(rèn)為承認(rèn)自身錯誤并向他人學(xué)習(xí)是一件羞愧的事，能夠正確看待自己并能很好地維護自己與下屬的關(guān)系馮鏡銘、劉善仕、吳坤津、王紅椿：《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究探析》，《外國經(jīng)濟與管理》2014年第3期，第38—47頁。。而“護面子傾向”則反映了個體“怕掉面子”，著重于自我維護，竭力避免丟失面子的心理認(rèn)知王嘯天、陳文平、段錦云：《中國背景下員工的面子觀及其對建言和沉默行為的影響》，《心理研究》2019年第3期，第233—244，251頁。，謙遜領(lǐng)導(dǎo)這種不在意負(fù)面信息評價的行為恰好與低護面子傾向的心理相匹配。因此，在組織中領(lǐng)導(dǎo)會同時具有護面子傾向心理和謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為，兩者根據(jù)各自高低程度，形成如表1所示的4種配對情況：高—高、低—低、高—低、低—高，根據(jù)其配對情況分別命名為：行大于知、知大于行、知行皆低與知行皆高。

知行皆高與知行皆低屬于一致的情況，知大于行與行大于知屬于不一致的情況，本文在揭示謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性與團隊主動變革行為的關(guān)系時，不僅要探討在一致情況下，團隊主動變革行為是否會隨著領(lǐng)導(dǎo)低護面子傾向與謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為的增加而提升。還要探討在不一致的情況下，與知大于行相比，行大于知的團隊主動變革行為是否更優(yōu)。最后，團隊心理安全感能否將知行合一的影響效果傳遞至團隊主動變革行為。

（二）認(rèn)知失調(diào)理論、謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性與團隊主動變革行為

認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為人的認(rèn)知包括態(tài)度、意向、行為等成分，該理論強調(diào)人的認(rèn)知總是尋求一種平衡的協(xié)調(diào)狀態(tài)。個體具有保持自我認(rèn)知一致性的傾向，當(dāng)團隊員工感知到的來自信息提供方（領(lǐng)導(dǎo)）傳達出的態(tài)度、意向或行為沒有達到平衡或者相互矛盾時，會給團隊員工帶來消極的情緒和情感體驗，即認(rèn)知失調(diào)?！笆д{(diào)”是當(dāng)個體的行為和態(tài)度不一致時出現(xiàn)的一種令人不愉快的動機狀態(tài)，此時個體會產(chǎn)生一定心理壓力，不再有積極主動的行為，而這種感知到的認(rèn)知結(jié)構(gòu)只有進行重新組合，才會恢復(fù)到平衡認(rèn)知結(jié)構(gòu)凌虹、陸愛桃、連松洲、李文桃、蘇丹曉：《不同情緒對認(rèn)知失調(diào)沖突的影響研究》，《心理研究》2015年第2期，第40—45頁。 。具體來說，本研究認(rèn)為，當(dāng)團隊員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護面子傾向達到平衡一致時，這種一致性會給員工帶來心理上的滿足感和工作上的積極努力，團隊員工會更加地投入工作，從而提升更多的團隊主動變革行為。但是如果領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子一致性未達成或者被破壞，員工就會失去目標(biāo)，產(chǎn)生心理壓力。同時，在出現(xiàn)失調(diào)行為的時候，該理論的兩個基本假設(shè)表明，個體或會作出妥協(xié)，努力減少失調(diào)感，達到協(xié)調(diào)狀態(tài);或會選擇退出，積極地避開可能導(dǎo)致增加失調(diào)感的情景和信息Mesdaghinia S，Rawat A，Nadavulakere S，et al.Why Moral Followers Quit： Examining the Role of Leader Bottom-Line Mentality and Unethical Pro-Leader Behavior. Journal of Business Ethics，2019，159（2），pp.1-15.。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)團隊員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護面子傾向一致時，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的言行一致會使團隊員工的認(rèn)知結(jié)構(gòu)達到平衡，從而提升團隊的主動變革行為。

主動變革行為是指員工通過主動變革工作流程、程序和政策等來建設(shè)性地完成工作， 繼而實現(xiàn)組織的功能性改變張征、李錦：《員工主動變革行為：前因與后果》，《中國人力資源開發(fā)》2019年第5期，第60—75頁。。盡管員工這種主動性行為通常是根據(jù)個體層次行為來衡量的，但已有實證研究結(jié)果表明員工主動性行為可以作為群體層面現(xiàn)象存在Grant A M， Gino F， Hofmann D A. Reversing the extraverted leadership advantage： The role of employee proactivity.Academy of Management Journal，2011，54（3），pp.528-550. ，因此本研究將員工主動變革性行為上升到團隊層面變量。由于謙遜領(lǐng)導(dǎo)具有勇于承認(rèn)自身不足、欣賞與認(rèn)可他人優(yōu)點以及主動向他人學(xué)習(xí)的三個特點，而謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性恰好能從“勇于坦誠”“善于贊賞”與“敢于學(xué)習(xí)”三個方面?zhèn)鬟f積極情感來提升團隊主動變革行為。

首先，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護面子傾向一致時，表明領(lǐng)導(dǎo)的知行達到合一。此時，領(lǐng)導(dǎo)不在乎他人的看法并勇于承認(rèn)錯誤的行為，能夠傳遞給團隊成員積極的認(rèn)知，讓團隊認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)也會承認(rèn)犯錯，意識到敢于認(rèn)錯是一種美德，間接拉近領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員之間的距離，有利于團隊產(chǎn)生一致的積極行為王艷子、羅瑾璉：《員工創(chuàng)新行為的激發(fā)機理研究：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的視角》，《中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2017年第6期，第110—118頁。。其次，領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護面子傾向一致時意味著領(lǐng)導(dǎo)愿意肯定和欣賞團隊，并對團隊成員產(chǎn)生贊賞行為，這增強了團隊自信心，同時也向團隊成員傳遞出主動擔(dān)責(zé)可以為組織和自身帶來積極結(jié)果的信息，有利于團隊產(chǎn)生主動變革行為陳艷虹、張莉、陳龍：《中國文化背景下謙遜型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量》，《管理科學(xué)》2017年第3期，第14—22頁。。最后，領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護面子傾向一致時體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)愿意向團隊進行學(xué)習(xí)的優(yōu)點，這種謙虛的行為向團隊傳遞出領(lǐng)導(dǎo)是可信的信號，使團隊成員有動機和資源去幫助其他同事，在這種具有高水平共享氛圍的團隊內(nèi)，更有利于團隊主動變革行為的產(chǎn)生。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護面子傾向一致時，團隊主動變革行為也更高。

H1：領(lǐng)導(dǎo)高謙遜行為與低護面子傾向越一致時，團隊的主動變革行為也越高。

接下來，本研究進一步對領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向一致時的具體情況進行分析，比較“高—低”（知行皆高）和“低—高”（知行皆低）兩種組合方式對團隊主動變革行為的影響。當(dāng)“高-低”時，領(lǐng)導(dǎo)的高謙遜行為與低護面子傾向達成一致，做到了知行的高度合一。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的這種“表里如一”會使團隊成員感知到一種平衡的信息，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是可以信任的，領(lǐng)導(dǎo)的行為是可預(yù)測的，即便主動變革行為具有一定的風(fēng)險，但團隊成員相信領(lǐng)導(dǎo)是包容與開放的，也愿意將想法付諸于實踐。這也符合社會交換理論的觀點，即團隊感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的情感支持與鼓勵肯定時，團隊出于回報的心態(tài)，會表現(xiàn)出更加積極的行為。Leroy和Palanski等人研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的言行一致的行為通過下屬情感承諾的中介作用來提升他們的績效表現(xiàn)Leroy H， Palanski M E， Simons T. Authentic leadership and behavioral integrity as drivers of follower commitment and performance.Journal of Business Ethics，2012，107（3），pp.255-264. 。然而，雖然在“低—高”時，領(lǐng)導(dǎo)的低謙遜行為與高護面子傾向達成一致，但卻屬于知行皆低。一方面，由于員工感知到領(lǐng)導(dǎo)低謙遜行為與高護面子傾向，認(rèn)為進行積極主動行為會有風(fēng)險，因為這種主動行為可能對領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成威脅，讓領(lǐng)導(dǎo)者感到尷尬，失去面子，從而會引發(fā)兩者的沖突。Grant A M，Gino F，Hofmann D A.Reversing the extraverted leadership advantage： The role of employee proactivity.Academy of management journal，2011，54（3），pp.528-550. 。另一方面，從領(lǐng)導(dǎo)的角度出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)如果有低謙遜行為與高護面子傾向時，表明領(lǐng)導(dǎo)者會更加關(guān)注自身的利益，會減少向團隊提供工作資源，更不會對團隊成員進行激勵與獎賞行為，團隊的行為積極性也不會提高，更不用說主動變革Todd A R，F(xiàn)orstmann M，Burgmer P，et al. Anxious and egocentric：How specific emotions influence perspective taking.Journal of Experimental Psychology：General，2015，144（2），pp.374-391 。因此，相比于高領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與低護面子傾向組合，低領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與高護面子傾向組合對于團隊主動變革行為的提升作用更弱。

H2：在一致情況下，與“低—高”（知行皆低）相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向在“高—低”（知行皆高）情況下，團隊主動變革行為更高。

在不一致情況下，同樣要對“高-高”（行大于知）和“低—低”（知大于行）兩種情況進行具體分析。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向都低時，雖然領(lǐng)導(dǎo)的護面子傾向很低，但并未展現(xiàn)出謙遜的行為。此時，團隊成員會認(rèn)為上級是言行不一致的“偽君子”，這種“偽君子”的行為會讓團隊成員感覺受到了欺騙，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是不可信的，其行為也是不可預(yù)測的，很難激發(fā)出團隊成員的主動變革行為付景濤、賀琦：《上“行”能否帶來下“效”？——領(lǐng)導(dǎo)言行一致對員工敬業(yè)度的影響機制研究》，《財經(jīng)論叢》2018年第7期，第97—105頁。 。另外，在此情形下，即使團隊做出主動變革行為，也未必會引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的好感，由此團隊成員更不會再進行主動變革行為;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向都高時，雖然領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的是更多的謙遜行為，但他其實內(nèi)心是更愛“面子”的，此時團隊成員仍會認(rèn)為上級是言行不一致的“偽君子”，而根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論的假設(shè)會發(fā)生以下兩種情況：一種是領(lǐng)導(dǎo)這種認(rèn)知不一致的行為會使團隊成員接收到“錯誤”的信號，被這種領(lǐng)導(dǎo)蒙蔽的團隊成員，會繼續(xù)按部就班地完成上級指派的工作與任務(wù)，進而促使團隊主動變革行為繼續(xù)發(fā)生;而對于另一種不被領(lǐng)導(dǎo)行為蒙蔽的團隊成員，會努力說服自己，改變認(rèn)知，不再進行主動變革的行為。因此對于“高—高”和“低—低”兩種不一致的情況，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來更多的謙遜行為和高護面子傾向時，會被一部分團隊成員內(nèi)心所認(rèn)可和接受，進而促進團隊主動變革行為的產(chǎn)生?；诖?，本研究提出假設(shè)3：

H3：在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向都低時（知大于行）的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為與護面子傾向都高時（行大于知）團隊主動變革行為更高。

（三）團隊心理安全感的中介作用

心理安全感是指的是群體成員能夠重視他人的技術(shù)和才能，敢于冒風(fēng)險的程度，共享獨特的信息，敢于討論錯誤而不必?fù)?dān)心懲罰Edmondson A C.Speaking up in operating room：How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams.Journal of Management Studies，2003，40（6），pp.1419-1452. 。Brown和Leigh認(rèn)為心理安全感是組織氛圍的一種，應(yīng)該從組織的角度看待員工的心理安全感，同時也認(rèn)為應(yīng)該從團隊層面出發(fā)，將心理安全感視為團隊層面的構(gòu)念，由于本研究探討的是團隊主動變革行為，因此也將心理安全感視為團隊層的構(gòu)建Brown S P，Leigh T W.A new look at psychological climate and its relationship to job involvement，effort， and performance.Journal of applied psychology，1996，81（4），pp.358-368. ?！爸鲃有袨榧钅Ｐ汀敝兄赋鐾ㄟ^激發(fā)個體的“可為動機”和“愿為動機”兩種動機來提升個體主動行為，而心理安全感反映了員工敢于討論錯誤而不必?fù)?dān)心懲罰的心理狀態(tài)，能夠很好地契合“主動行為激勵模型”。因此本研究推測謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向一致性作為團隊實施主動變革行為的“遠因”，需要通過影響團隊心理安全感這一“近因”來施加影響。并且已有研究也表明，處于心理安全感較高團隊的員工，更傾向主動發(fā)表有利于團隊建設(shè)的看法與建議，同時也愿意在工作中產(chǎn)生主動性行為徐建中、朱曉亞：《員工前攝行為對團隊創(chuàng)新績效的影響——一個跨層次研究》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2016年第11期，第104—116頁。。

既然團隊心理安全感能夠顯著提升團隊主動變革行為，那么如何才能使團隊具有較高的團隊心理安全感呢？認(rèn)知失調(diào)理論的核心思想認(rèn)為，當(dāng)個體認(rèn)識到自己的態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間出現(xiàn)不一致時，內(nèi)心就會產(chǎn)生一種不適感，而在團隊中，一旦這種不一致的認(rèn)知關(guān)系產(chǎn)生了不愉快的心理狀態(tài)， 這種心理狀態(tài)就會引發(fā)想要獲得一致的心理愉快狀態(tài)。個體會傾向于采用態(tài)度或行為的改變來減少這種不適感。在工作中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)多次向團隊成員進行贊賞或請教學(xué)習(xí)時，這種謙遜行為會在無形中強化團隊成員的自我效能感，增強其心理安全感，使成員能夠以更加積極的態(tài)度主動投入到工作中去;而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出低護面子傾向時，領(lǐng)導(dǎo)向團隊成員傳遞出的這種“低姿態(tài)”情感認(rèn)知不僅能強化團隊成員與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，喚醒團隊成員持續(xù)承諾的心理，還能提供給團隊成員更加積極的心理體驗，使其更好地履行自身的責(zé)任Tynan，R.The effects of threat sensitivity and face giving on dyadic psychological and upward communication.Journal of Applied Psychological，2005，35（2），pp.223-247.。不論是謙遜行為還是領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的“低姿態(tài)情感”都會使團隊成員感知到的心理認(rèn)知趨向平衡。

總而言之，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的一致性有利于團隊形成心理安全感，使團隊成員更愿意通過主動變革工作流程等方式促進組織發(fā)展。綜上，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的一致性通過提高團隊心理安全感，進而促進團隊主動變革行為的產(chǎn)生。

H4：謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向一致性通過團隊心理安全感影響團隊主動變革行為。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三 研究設(shè)計

（一）研究對象與程序

本研究采用問卷調(diào)查的方法，聯(lián)系山西地區(qū)36家企業(yè)，涉及的行業(yè)包括工業(yè)、服務(wù)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)等。本研究先通過聯(lián)系企業(yè)的“聯(lián)絡(luò)人”，選取企業(yè)內(nèi)參加研究的團隊，并且對團隊成員進行編號。為了避免同源方差，本研究從領(lǐng)導(dǎo)與員工兩個來源進行數(shù)據(jù)的收集。在具體操作中，首先向每個單位的聯(lián)絡(luò)人闡述本研究目的及內(nèi)容，然后由聯(lián)絡(luò)人將團隊成員依次編碼，并發(fā)放問卷，先由員工報告領(lǐng)導(dǎo)的謙遜行為與心理安全感，待團隊成員問卷回收后，再由“聯(lián)絡(luò)人”將問卷發(fā)放給領(lǐng)導(dǎo)，并告訴團隊成員相應(yīng)編碼，依次評價員工的主動變革行為，最后報告自己的護面子傾向。

共有74個團隊參與本研究，發(fā)放74份管理者問卷，244份員工問卷。在刪除漏答或團隊人數(shù)少于3人的團隊，最后共獲得70個團隊（70名管理者，224名員工）的有效數(shù)據(jù)。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性45名，占總樣本的64.3%;年齡在30歲以下占21.4%，30歲至40歲占35.7%，40歲至50歲占27.1%，50歲以上占15.7%;基層管理者占21.4%，中層管理者占47.1%，高層管理者占31.4%;單位性質(zhì)上，政府/事業(yè)單位占21.4%，國有企業(yè)占22.9%，民營/私營企業(yè)占51.4%，三資企業(yè)占4.3%。在員工樣本中，男性115名，占總樣本的51.3%;年齡在30歲以下占67%，30歲至40歲占20.5%，40歲至50歲占8%，50歲以上占4.5%;與領(lǐng)導(dǎo)共事時間在1年以內(nèi)占29.9%，1年至3年占31.3%，3年至10年占21.4%，10年以上占17.4%。

（二）測量工具

為了保證研究的可靠度與有效性，本研究選取的量表都是已在中國情景下測試過的成熟量表，測量對象主要包括以下四個變量：謙遜領(lǐng)導(dǎo)、護面子傾向、心理安全感和主動變革行為，量表均使用李克特五級量表，以下為各變量具體測量的量表。

謙遜領(lǐng)導(dǎo)的測量來自O(shè)wens等Bulgurcu B，Cavusoglu H Benbasati.Information security policy compliance：an empirical study of rationality-based beliefs and information security awareness.MIS Quarterly，2010，34（3），pp.523-548. 開發(fā)的3個維度9個條目的量表，典型的條目如“我的直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常贊美他人的長處”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)樂于接受他人的觀點”。本研究中該量表的Cronbachs α 系數(shù)為0.867。謙遜領(lǐng)導(dǎo)用團隊均值來進行表示。

護面子傾向的測量來自張新安張新安：《中國人的面子觀與炫耀性奢侈品消費行為》，《營銷科學(xué)學(xué)報》2012年第1期，第76—94頁。 開發(fā)的量表，典型的條目如“當(dāng)談及我的弱項時，我總希望轉(zhuǎn)移話題”“就算是我錯了，我也不會向別人當(dāng)面認(rèn)錯”。本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.78。

心理安全感的測量采用EdmondsonEdmondson A C.Psychological safety and learning behavior in work teams.Administrative Science Quarterly，1999，44（2），pp.350-383.編制的7題項量表，典型的條目如“在團隊中冒險是安全的”“團隊中沒有人會蓄意破壞我的努力”。本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.767。團隊心理安全感用團隊中員工心理安全感均值來進行表示。

主動變革行為的測量采用MorrisonMorrison E W，Phelps C C.Taking charge at work： extra-role efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal，1999，42（4），pp.403-419.編制的10題項量表，典型的條目如“該員工常常試著為單位或團隊制定更有效率的新的工作方法”“該員工常常改變組織中阻礙生產(chǎn)力的規(guī)章制度或政策”。本研究中該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.889。

（三）分析技術(shù)

本研究使用二次多項式響應(yīng)面的回歸方法建構(gòu)模型Edwards J R，Parry M E.On the use of polynomial regression equations as an alternative to difference scores in organizational research. Academy of Management Journal，1993，36（6），pp.1577-1611.，具體公式如下：

Y=b0+b1（M）+b2（N）+b3（M2）+b4（M×N）+b5（N2）+e

將因變量團隊主動變革行為分別對五個多項式和控制變量進行回歸，分別為領(lǐng)導(dǎo)的護面子傾向（M）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)（N）、領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的平方（M2）、領(lǐng)導(dǎo)的護面子傾向與謙遜領(lǐng)導(dǎo)的乘積項（M×N）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)的平方（N2）。其中，在一致對角線上（M=N）對應(yīng)的曲率為（b3+b4+b5），截面斜率為（b1+b2）;在一致對角線上（M=-N）對應(yīng)截面斜率為（b1-b2），曲率為（b3-b4+b5）。

為檢驗假設(shè)H4，即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性通過團隊心理安全感對團隊主動變革行為的影響，將多項式的五個變量（M、N、M2、M×N、N2）合并為塊變量（Block variable），為更好地檢驗團隊心理安全感的中介效應(yīng)，本研究將使用Mplus7.4，用bootstrap重復(fù)抽樣2000次，評估中介作用的95%的置信區(qū)間。

四 分析結(jié)果

（一）聚合檢驗

數(shù)據(jù)聚合檢驗研究中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與團隊心理安全感是團隊層變量，因此需要將個體層的數(shù)據(jù)聚合成團隊層的變量。在聚合檢驗中，需要對謙遜領(lǐng)導(dǎo)與團隊心理安全感兩個變量的組內(nèi)一致性（Rwg）、組間一致性ICC（1）與ICC（2）進行檢驗。在本研究中，謙遜領(lǐng)導(dǎo)的Rwg（j）平均值為0.91，ICC（1）與ICC（2）的結(jié)果分別為0.127、0.902，團隊心理安全感的Rwg（j）平均值為0.82，ICC（1）與ICC（2）的結(jié)果分別為0.176、1.7，本研究測量的兩個變量的聚合檢驗結(jié)果都達到了對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)本張志學(xué)：《組織心理學(xué)研究的情境化及多層次理論》，《心理學(xué)報》2010年第1期，第10—21頁。 。

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表2所示。領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向（r=0.425，p<0.01）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)（r=0.277，p<0.05）、團隊心理安全感（r=0.267，p<0.05）分別與團隊主動變革行為正相關(guān);領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向（r=0.378，p<0.01）、謙遜領(lǐng)導(dǎo)（r=0.399，p<0.01）分別與團隊心理安全感正相關(guān)。

（三）共同方法偏差

為了控制同源方差，本研究采取了多來源的問卷發(fā)放方式。同時，根據(jù)Podsakoff等Podsakoff P M，MacKenzie S B，Lee J Y，et al. Common method biases in behavioral research：A critical review of the literature and recommended remedies.Journal of applied psychology，2003，88（5），pp.879-903.的方法，采用Harman單因子檢驗方法來檢測，其中將個體層研究變量進行探索性因子分析。經(jīng)過檢測，第一個主成分為28.175%，未超過40%的建議值。將團隊層研究變量進行探索性因子分析。第一個主成分為33.142%，也未超過40%的建議值。說明本研究的結(jié)論不會較大地受到共同方法偏差的影響。

（四）假設(shè)檢驗

1.謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向一致性對團隊主動變革行為的檢驗結(jié)果

表3為多項式回歸結(jié)果與響應(yīng)面分析的結(jié)果。根據(jù)表3所示，加入謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的平方項與兩者交互項后，模型3的解釋力度顯著提升（△R2=0.122，p<0.05）。接下來根據(jù)模型3響應(yīng)面分析可以看出，響應(yīng)面沿著不一致性線（M=-N）的斜率達到了顯著水平（斜率=-0.772，p<0.01），這說明與謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為低與護面子傾向高的情形相比，謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為高與護面子傾向低的情形的團隊主動變革行為更高。但響應(yīng)面沿著一致性線（M=N）的曲率未達到顯著水平，說明團隊主動變革行為并未隨著謙遜領(lǐng)導(dǎo)與護面子傾向不一致程度的增加而增加。因此，假設(shè)H2得到驗證，假設(shè)H1未得到驗證。響應(yīng)面沿著一致性線（M=-N）的斜率顯著為正（斜率=0.352，p<0.1），這說明與“知大于行”相比，領(lǐng)導(dǎo)在“行大于知”時，團隊主動變革行為更高。因此假設(shè)H3得到了驗證。

基于表3中模型3的數(shù)據(jù)，本研究繪制了響應(yīng)面圖（見圖2）。從圖2中可以看出，在一致的對角線上，團隊主動變革行為在后角的位置（高—高匹配）時更高;在不一致對角線上，團隊主動變革行為在左角位置要高于右角位置。

2.團隊心理安全感的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

為了檢驗中介效應(yīng)，本研究參考EdwardsEdwards J R，Cable D M. The value of value congruence.Journal of Applied Psychology，2009，94（3），pp.654-677.的建議，先將謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向生成一個塊變量。塊變量能夠更好地評估“知”（領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向）與“行”（謙遜領(lǐng)導(dǎo)）一致與不一致程度對團隊主動變革行為的直接與間接效應(yīng)。構(gòu)建塊變量后，中介效應(yīng)檢驗的結(jié)果如表4所示。根據(jù)表4可以看出，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向一致性對團隊心理安全感是正向顯著關(guān)系（b=0.703，p<0.01），而團隊心理安全感對團隊主動變革行為也是正向顯著的（b=0.267，p<0.01）。直接效應(yīng)的結(jié)果說明，謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向一致性對團隊主動變革行為的直接效應(yīng)是顯著的（b=0.459，p<0.01），并且通過團隊心理安全感的間接效應(yīng)也是顯著的（b=0.18，p<0.01）。因此可以說明，團隊心理安全感在謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向一致性與團隊主動變革行為之間起著中介作用，研究假設(shè)H4得到驗證。

五 研究結(jié)論和啟示

不確定情境下團隊主動變革行為已逐漸成為組織獲得可持續(xù)發(fā)展與成功的關(guān)鍵，因此如何提升團隊的主動變革行為是當(dāng)前研究的重點。本文聚焦謙遜領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”， 根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，分析“謙遜領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向”的不同匹配情況下對團隊主動變革行為產(chǎn)生的影響。

（一）研究結(jié)論

1.本研究通過實證發(fā)現(xiàn)，高謙遜領(lǐng)導(dǎo)與低領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的組合情況下團隊主動變革行為最高，同時在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為和護面子傾向都低時（知大于行）的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)謙遜行為和護面子傾向都高時（行大于知）團隊主動變革行為更高。本研究將視角投向謙遜領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的雙邊視角，拓展了團隊主動變革行為的前因條件，這改變以往探討領(lǐng)導(dǎo)行為有效性僅考慮一般情況的弊端，轉(zhuǎn)向考察領(lǐng)導(dǎo)行為的真誠性及其有效性，也豐富了有關(guān)一致性的研究。

2.本研究發(fā)現(xiàn)了團隊心理安全感的中介作用，即謙遜領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)護面子傾向的一致性會通過團隊心理安全感影響團隊主動變革行為。領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊主動性行為一直是領(lǐng)導(dǎo)力研究的重要方向，團隊員工心理安全感往往會受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，而團隊心理安全感的高低是影響組織中員工行為的重要前因之一，因此本研究的結(jié)論再度印證了團隊心理安全感是連接領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊行為的重要橋梁。

3.認(rèn)知失調(diào)理論引入到團隊主動變革行為領(lǐng)域中，拓展了認(rèn)知失調(diào)理論在領(lǐng)導(dǎo)力與團隊行為研究中的解釋力?；谡J(rèn)知失調(diào)理論，遵循“認(rèn)知—情感—行為”的理論框架，探究了領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”對團隊主動行為的影響，彌補了領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊主動變革行為單一視角的研究，通過這項努力，本研究拓展了認(rèn)知失調(diào)理論的解釋與應(yīng)用范圍。

（二）實踐啟示與建議

本研究通過解釋謙遜領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”、團隊心理安全感與團隊主動變革行為的關(guān)系，為提升團隊主動變革行為提供了新的思考。

1.要區(qū)分謙遜領(lǐng)導(dǎo)行為的真實性。謙遜領(lǐng)導(dǎo)雖然很受員工及團隊的喜愛，但現(xiàn)實中領(lǐng)導(dǎo)僅僅從行為表象很難判斷是否是真正的謙遜領(lǐng)導(dǎo)，而虛偽的謙遜會適得其反，對團隊起到負(fù)面影響。因此，企業(yè)在選拔與培養(yǎng)那些具備謙遜品格的人才進入管理層時，不能僅僅關(guān)注其行為表象，還要考察其能否做到表里如一，從領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知與行為兩個方面去分析了解領(lǐng)導(dǎo)者行為的內(nèi)在一致性;同時對于已入職的領(lǐng)導(dǎo)者，要做好謙遜領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)和組織謙遜型文化的塑造。

2.領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視低護面子傾向與謙遜行為的配合，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的“知行合一”。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該調(diào)整心態(tài)，改善護面子傾向，勇于承認(rèn)自身錯誤，積極向團隊成員進行學(xué)習(xí)，提升團隊的工作積極性與主動性。組織也可以通過規(guī)章、獎懲制度等加強領(lǐng)導(dǎo)者的“知行合一”組織文化的建設(shè)，使“知行合一”成為組織成員共同認(rèn)可的價值觀。

3.應(yīng)注重團隊心理安全感的培養(yǎng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該倡導(dǎo)知識共享機制，重視團隊中成員的技術(shù)和技能，充分發(fā)揮團隊成員的力量，給予團隊成員極大的信任和關(guān)注，使其可以共享所擁有的信息;同時要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者個性關(guān)懷，及時了解和發(fā)現(xiàn)團隊遇到的問題，幫助團隊了解其環(huán)境變化，必要時給與團隊支持，提供所需的工作資源，以此提升團隊心理安全感，促進團隊主動變革行為鞠芳輝、謝子遠、寶貢敏：《西方與本土：變革型、家長型領(lǐng)導(dǎo)行為對民營企業(yè)績效影響的比較研究》，《管理世界》2008年第5期，第85—101頁。。

（三）研究局限及展望

本研究也存在一些不足，本研究采用了自評與他評相結(jié)合的方式來進行數(shù)據(jù)的收集，但是在同一時點發(fā)放的問卷，可能會出現(xiàn)變量間自相關(guān)的問題。此外，本研究沒有考慮情境因素對團隊的主動變革行為的影響，事實上，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力距離、外部環(huán)境不確定性等因素都會影響到領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。最后，現(xiàn)有觀點傾向?qū)ⅰ爸泻弦弧币暈橐豁椃€(wěn)定的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，一旦形成就會給人們形成穩(wěn)定可靠的印象，但在中國情境下，領(lǐng)導(dǎo)與員工的權(quán)力并不對等，領(lǐng)導(dǎo)很難完全做到言行一致，因此建議未來研究采取追蹤的研究設(shè)計來探索領(lǐng)導(dǎo)“知行合一”的動態(tài)性。

The Influence of Humble Leaders “Unity of Knowledge and Action”

on Teams Initiative Change Behavior

LIANG Yan-qing， LIU Wei-peng

Abstract： Based on the cognitive dissonance theory， this paper examines the effect and mechanism of the consistency of humble leadership and face-protecting tendency on the teams initiative change behavior. Through the polynomial regression and response-surface analysis， it is found that whether the teams initiative change behavior can be improved depends on the matching of the humble leadership and the tendency to protect face. Specifically， In the consistent situation， compared with the “l(fā)ow-high” situation， the teams initiative change behavior is higher in the “high-low” situation. In the inconsistent situation， the teams initiative change behavior is higher when the leaders humble behavior and tendency to protect face are both high. The consistency of humble leadership and face protection tendency affects team initiative change behavior through team psychological security.

Keywords： cognitive dissonance theory; humble leaders; tendency to protect face; team psychological security; team initiative change behavior

【責(zé)任編輯 吳應(yīng)望】