成為管理者，通常被認(rèn)為是個人事業(yè)發(fā)展中積極的一步。不過有證據(jù)表明，一些員工晉升后會出現(xiàn)管理憂郁癥，認(rèn)為管理工作不如之前的工作有意義。這種幻滅感促使員工在升任管理者不久后離任，使得組織和員工自己的事業(yè)發(fā)展遭受重大損失。

法國諾歐商學(xué)院人力與組織系助理教授尼宣尼·波莫特、波士頓大學(xué)凱斯特羅姆商學(xué)院管理學(xué)與組織學(xué)教授米克爾·安特比采訪調(diào)研了巴黎地鐵系統(tǒng)的58位新晉主管員工。調(diào)查分為兩組，一組是地鐵司機(jī)，另一組是車站工作人員（多半負(fù)責(zé)賣票）。研究發(fā)現(xiàn)，只有地鐵司機(jī)出現(xiàn)了管理憂郁癥的跡象。這種差異背后的關(guān)鍵，是員工從之前工作到新職位的預(yù)期落差。

曾是司機(jī)的管理者中超過2/3的人表示，希望或已申請了調(diào)換職位。雖然他們能感受到晉升的積極方面，但也會有揮之不去的幻滅感。他們并不想回去開地鐵，但希望轉(zhuǎn)到“能讓我們感覺到自己的確做了重要的事情”的職位，并且感到“自己有所作為”。這一點與前車站工作人員小組形成鮮明對比——大部分曾是車站工作人員的管理者感到充實且滿足。

分析發(fā)現(xiàn)，前地鐵司機(jī)的管理憂郁在很大程度上是由于他們對個人責(zé)任的感受和理解。他們之前從事的是會直接影響乘客生命安全的工作，從業(yè)時間平均為12年。獲得晉升后，不再應(yīng)對攸關(guān)生死的局面，他們知道自己有了更大的決策權(quán)，這一點增強(qiáng)了管理責(zé)任感，但遠(yuǎn)不能滿足對責(zé)任感的期望。對于他們來說，晉升為領(lǐng)導(dǎo)者，在事業(yè)方面既是上升也是下降。與之相比，前車站工作人員在原本的職位上就不會面對生死攸關(guān)的局面，不會把對責(zé)任感的期望帶到新職位上，因此不會有喪失感。

管理憂郁不只出現(xiàn)在地鐵員工身上。過去的研究表明，挪威和英國的一些曾在一線工作的醫(yī)生，晉升至管理職位后會感到邊緣化、缺乏滿足感。還有研究表明，警察重視巡邏執(zhí)法甚于其他任務(wù)，晉升后也容易出現(xiàn)管理憂郁。

研究者還懷疑，疫情的影響可能會加劇管理憂郁。幾千名護(hù)士、醫(yī)生、家庭護(hù)理員和獄警被迫面對新型冠狀病毒導(dǎo)致的死亡，幾年以后，他們中的一部分會晉升到管理職位，屆時可能會出現(xiàn)管理憂郁。

為了避免管理憂郁癥造成代價高昂的負(fù)面影響，組織應(yīng)當(dāng)幫助晉升者更好地應(yīng)對這種過渡。對于工作內(nèi)容直接影響他人生活的一線員工，特別是獨立完成工作的人，組織可以為他們重新思考和規(guī)劃具體的管理職責(zé)。例如，升任管理者的護(hù)士可以繼續(xù)照顧幾位患者，這樣的設(shè)置可以發(fā)揮緩沖作用，減輕員工的喪失感。