尚元東 張惠芳 金雨蓬

[ ? 摘 要 ? ] 基于職業(yè)應(yīng)激CPT理論，探討影響鄉(xiāng)村教師離職的關(guān)鍵因素及應(yīng)對(duì)策略，研究構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。方法：采用工作壓力量表、績(jī)效滿意度量表、組織支持量表和離職傾向量表調(diào)查了751名鄉(xiāng)村教師以驗(yàn)證模型。結(jié)果：（1）鄉(xiāng)村教師的工作壓力、離職傾向、績(jī)效滿意度和組織支持之間均有顯著的相關(guān)關(guān)系；（2）鄉(xiāng)村教師的工作壓力顯著正向預(yù)測(cè)離職傾向，且績(jī)效滿意度起中介作用；（3）組織支持正向調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度的影響。 結(jié)論：鄉(xiāng)村教師的工作壓力可以通過提高績(jī)效滿意度這一中介路徑進(jìn)而降低其離職傾向，組織支持感拓展了工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度影響的邊界范圍。研究為提倡將“雙減”拓展到鄉(xiāng)村教師范疇，減少其工作壓力，穩(wěn)定發(fā)展鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍提供理論基礎(chǔ)。

[ ? 關(guān)鍵詞 ? ] 鄉(xiāng)村教師；工作壓力；離職傾向；績(jī)效滿意度；組織支持

[ ? 中圖分類號(hào) ? ?]G443 [ ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼 ? ] ?A

一、引言

新課程改革為教師的成長(zhǎng)提供了機(jī)遇，但是也同時(shí)帶來了前所未有的壓力，過高的職業(yè)壓力對(duì)教師的工作和身心健康造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。肖第郁、鐘子金的研究指出農(nóng)村小學(xué)教師的職業(yè)壓力主要來源于工資待遇低、工作負(fù)擔(dān)重、不能適應(yīng)新課程改革等方面[1]93。近年來，農(nóng)村教師隊(duì)伍不穩(wěn)定狀況依然嚴(yán)峻，而工作壓力過大是導(dǎo)致農(nóng)村教師“教不好、留不住”的重要因素[2]I。吳欣娟在研究中發(fā)現(xiàn)工作壓力與離職傾向呈正相關(guān)[3]6，若教師不能合理緩釋自己的工作壓力，久而久之產(chǎn)生一定的離職意愿。而教師的工作滿意度直接影響教師的工作積極性，直接關(guān)系著鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍的優(yōu)化和穩(wěn)定[4]68。本文基于應(yīng)激理論的觀點(diǎn)即組織的應(yīng)激反應(yīng)發(fā)生在其遭受外界沖擊后，把應(yīng)激反應(yīng)分為應(yīng)激源、應(yīng)激行為和應(yīng)激結(jié)果，主體受到應(yīng)激源的刺激后產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)激行為，進(jìn)而產(chǎn)生應(yīng)激結(jié)果[5]74對(duì)教師的離職傾向行為進(jìn)行研究。根據(jù)Lazarus和Folkman提出的應(yīng)激CPT理論觀點(diǎn)對(duì)鄉(xiāng)村教師工作壓力對(duì)離職傾向的影響機(jī)制進(jìn)行分析。Lazarus認(rèn)為認(rèn)知評(píng)價(jià)在應(yīng)激的發(fā)展過程中起著關(guān)鍵的作用，即績(jī)效滿意度可以改善工作壓力過大對(duì)離職傾向的影響；組織支持還可以調(diào)節(jié)CPT模型中的應(yīng)激性反應(yīng)，較大力度的組織支持可以緩解因工作壓力過大導(dǎo)致績(jī)效滿意度低的問題。結(jié)合大量相關(guān)文獻(xiàn)以及鄉(xiāng)村教師的現(xiàn)狀，探討鄉(xiāng)村教師工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系，以及其間績(jī)效滿意度和組織支持如何起作用去緩解結(jié)果的進(jìn)一步惡化，確定績(jī)效滿意度為中介變量，同時(shí)以組織支持為調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證分析工作壓力對(duì)離職傾向的影響及作用機(jī)制，并采取針對(duì)性的措施減緩鄉(xiāng)村教師的離職傾向，為穩(wěn)定鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍，建設(shè)優(yōu)質(zhì)師資團(tuán)隊(duì)提供實(shí)證依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

直到20世紀(jì)70年代，全球才有人開始教師壓力方面的研究。關(guān)于教師的職業(yè)壓力有不同的定義結(jié)果，Borg和Baglion在1995年指出，教師的職業(yè)壓力可能是來自教師本身的負(fù)面情緒，這些負(fù)面情緒的來源可能是由于教師這個(gè)職業(yè)所引起的潛在性的生理、心理變化，并對(duì)脅迫個(gè)體自尊的因素進(jìn)行感知來緩解、控制這些負(fù)面情緒[6]187。藍(lán)秀華認(rèn)為，與工作有關(guān)的壓力，是由工作時(shí)間、工作負(fù)荷量、班級(jí)規(guī)模和學(xué)生的不良行為等與工作有關(guān)的因素造成的身心過度疲勞、神經(jīng)緊張、沮喪和苦惱[7]24。教師除了要干好自己的本職工作以外，還要兼顧扮演好家庭和社會(huì)成員的角色，Pithers認(rèn)為教師壓力主要來自于外部工作要求、教師自身的工作要求、教師的特殊職業(yè)角色、繁瑣的工作量和較高的社會(huì)期望等因素[8]387。劉悅梅的研究結(jié)果顯示教師在工作過程中會(huì)明顯的感受到工作壓力過大，主要由于威脅到他們的各種因素所引起的生理和心理的不適造成的，從而降低了他們對(duì)組織的信任度進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠[9]35。張建波在論文中提到職業(yè)倦怠是工作壓力和離職傾向之間的中介變量[10]I，吳欣娟等發(fā)現(xiàn)工作壓力與離職傾向呈正相關(guān)[11]4，在前人的研究中直接涉及教師工作壓力與離職傾向之間的研究并不多，教師石瑛年的訪談?dòng)涗浿幸材芸吹桨尾刈迩甲遄灾沃菽羺^(qū)四縣的教師有著較強(qiáng)的工作壓力和離職意愿[12]45，Joungyoun Kim等在對(duì)學(xué)前教師的研究中大仙教師的壓力應(yīng)對(duì)和離職率有很大的影響[13]13，21。

大量的文獻(xiàn)理論和實(shí)證研究顯示，中小學(xué)教師的工作壓力問題不容小覷，特別是近年來隨著社會(huì)的快速發(fā)展，一再的教育改革給他們帶來的相對(duì)較大的壓力，一部分教師正經(jīng)歷著日漸增大的生理和心理壓力。中國龐大的人口基數(shù)和城鄉(xiāng)教育資源之間的尷尬，導(dǎo)致師生比例的失衡，教師工作壓力增大，再加上教師多重角色之間的沖突等問題給教師帶來一定程度的精神負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致他們的身體和行為上產(chǎn)生反應(yīng)，教師憑借自身的努力不能有效的應(yīng)對(duì)各種壓力，最終導(dǎo)致離職傾向結(jié)果的出現(xiàn)?；诶碚摵同F(xiàn)實(shí)，本研究提出假設(shè)：

H1：鄉(xiāng)村教師的工作壓力對(duì)離職傾向有正向的預(yù)測(cè)作用

工作績(jī)效本質(zhì)上是個(gè)體幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程，可被定義為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有益?zhèn)€體離散行為的綜合，這些行為是價(jià)值的行為，能助力組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為[14]689，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效也是帶有可評(píng)估成分的行為，對(duì)于個(gè)人或組織的有效性可以被評(píng)估為積極或消極的行為[15]38。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論內(nèi)容：“激勵(lì)因素”包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和升遷等。改善這一類因素可以給予個(gè)體工作上的激勵(lì)，產(chǎn)生對(duì)工作的滿意度，有利于充分、持續(xù)地調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性。奧蒂諾認(rèn)為激勵(lì)因素包括工作本身、成就、認(rèn)可和成長(zhǎng)[16]356；個(gè)人-組織滿意度是描述二者之間相互滿足的程度，滿意度越高就容易讓個(gè)體感受到積極的心理體驗(yàn)。而積極的心理體驗(yàn)會(huì)促使個(gè)體主動(dòng)表現(xiàn)出更多的組織個(gè)體行為。 倪海的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力大與滿意度低有著較顯著的相關(guān)性和一致性，尤其是情感枯竭很容易導(dǎo)致工作滿意度變低[17]12，劉紅云等運(yùn)用多水平分析法對(duì)教師的工作壓力、滿意度、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行了深入研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作壓力越強(qiáng)，教師的滿意度越低、內(nèi)在動(dòng)機(jī)越小、離職傾向越大[18]1076。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度在其中起到中介作用，即工作滿意度可以有效的減緩個(gè)體的離職意愿[19]131。基于此，以績(jī)效滿意度作為一個(gè)因素去考察其與離職傾向之間的關(guān)系。

關(guān)于績(jī)效滿意度與離職傾向之間的關(guān)系，國內(nèi)外學(xué)者在不同領(lǐng)域?qū)θ后w進(jìn)行了研究。皮丹丹等人以新生代教師作為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)工作滿意度與離職傾向之間存在顯著的相關(guān)影響[20]4。馬強(qiáng)、韓亞蓉的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)隨著工作強(qiáng)度、付出與回報(bào)不平衡情況的增加，工作滿意度會(huì)降低，同時(shí)離職傾向會(huì)增加，工作滿意度會(huì)在很大程度上反向體現(xiàn)出離職傾向[21]81。所以績(jī)效滿意度可以作為中介變量在教師的工作壓力和離職傾向的關(guān)系中起作用，即教師在工作過程中感受到壓力但并不能作為其離職結(jié)果的根本原因，若此時(shí)教師對(duì)于績(jī)效感到不滿，那么會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)離職結(jié)果的產(chǎn)生。且已有研究表明，組織支持在教師的工作壓力與績(jī)效滿意度之間存在相關(guān)關(guān)系，較高的組織支持感會(huì)提高個(gè)體對(duì)組織建設(shè)與發(fā)展的關(guān)心程度以及幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任感，也有助于增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作和組織的積極情感，這種積極情感和責(zé)任感都有助于個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的提高，有益于緩解因工作壓力大而導(dǎo)致的績(jī)效滿意度較低的情況，進(jìn)而提升對(duì)于工作的滿意度，組織支持的需求得到滿足時(shí)，就能夠促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的內(nèi)化，從而促進(jìn)個(gè)體的積極行為，從而更加積極的投入到工作中。因此，本文提出假設(shè)：

H2：鄉(xiāng)村教師的工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H3：鄉(xiāng)村教師的績(jī)效滿意度對(duì)離職傾向有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H4：績(jī)效滿意度在鄉(xiāng)村教師工作壓力與離職傾向之間存在中介作用。

H5：組織支持在鄉(xiāng)村教師工作壓力與績(jī)效滿意度之間有調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)假設(shè)推理，本文的研究模型如圖1所示：

圖1 假設(shè)模型

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

在H省北部地區(qū)選取鄉(xiāng)村教師施測(cè)，共發(fā)放751份問卷，收回683份有效問卷，回收率為90.95%。被試中男教師143人（20.9%），女教師540人（79.1%）；獲得初級(jí)職稱的教師17人（2.5%），中級(jí)職稱421人（61.6%），高級(jí)職稱245人（35.9%）。

（二）研究工具

1.工作壓力量表

采用臺(tái)灣學(xué)者李文全（1991）修訂的工作壓力量表[22]61，量表分為負(fù)荷過度、低度使用和角色沖突3個(gè)維度，共10到題目。采用5點(diǎn)計(jì)分，1～5分別代表“完全不同意”“不同意”“無意見”“同意”和“完全同意”，例題1“我的工作要非常賣力做才行”，量表得分越高表示教師的工作壓力越大。在本研究中，總問卷的a系數(shù)為0.915，KMO=0.870，Bartllett檢驗(yàn)P<0.001，說明量表具有良好信效度。

2.離職傾向量表

采用魏淑華編制的《教師離職意向量表》[23]122，包括調(diào)校意向和換職意向2個(gè)維度，共計(jì)8個(gè)題項(xiàng)，采用5點(diǎn)記分法，1～5分別代表“非常不符合”“比較不符合”“不確定”“比較符合”和“非常符合”，例題1“如果有可能，我會(huì)盡快地離開本學(xué)校到其他學(xué)校任教”，得分越高說明離職意向越強(qiáng)烈。在本次研究中，總問卷的a系數(shù)為0.933，KMO=0.846，Bartllett檢驗(yàn)P<0.001，說明量表具有良好信效度。

3.績(jī)效滿意度量表

采用李佳哲等人2022年編制的中國高校教師薪酬滿意度量表[24]110，包括4個(gè)維度，經(jīng)專家認(rèn)可，本次研究采用其工資水平滿意度維度的6個(gè)題項(xiàng)展開調(diào)查，采用5點(diǎn)計(jì)分，1～5分別表示“非常滿意”、“比較滿意”、“一般”、“比較不滿意”和“非常不滿意”，例題1：“我對(duì)我當(dāng)前的月實(shí)發(fā)工資感到”，量表得分越高表示薪酬的滿意度越低。在本次研究中，該量表的Cronbachs a=0.897，KMO=0.871，Bartllett檢驗(yàn)P<0.001，說明量表具有良好信效度。

4.組織支持量表

采用Shen 等人修訂的組織支持感量表[25]1742，共8個(gè)題目，第4、5、7為反向計(jì)分，采用5點(diǎn)計(jì)分，1～5分別表示“非常不同意”、“不同意”、“不好確定”、“同意”和“非常同意”。例題1“我的組織關(guān)心我的意見”，得分越高表示組織支持感越高。在本研究中，該量表的Cronbachs a=0.891，KMO=0.787，Bartllett檢驗(yàn)P<0.001，說明量表具有良好信效度。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究所得的數(shù)據(jù)均來自被試的主觀報(bào)告，因此需要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。采用Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，有6個(gè)因子特征根大于1，且第一個(gè)因子的方差解釋率為30.79%，小于40%，說明數(shù)據(jù)的共同方法偏差在本研究中不嚴(yán)重。

（二）描述性與相關(guān)分析

由表1可見：結(jié)果符合研究預(yù)期，教師工作壓力、離職傾向、績(jī)效滿意度和組織支持均存在兩兩相關(guān)。其中教師工作壓力與離職傾向呈顯著正相關(guān)，與績(jī)效滿意度和組織支持呈顯著負(fù)相關(guān)；離職傾向與績(jī)效滿意度和組織支持均呈顯著負(fù)相關(guān)；績(jī)效滿意度與組織支持呈顯著正相關(guān)。

T檢驗(yàn)和F檢驗(yàn)結(jié)果表示，不同性別以及不同職稱的教師在工作壓力、離職傾向、績(jī)效滿意度和組織支持上不存在顯著性差異（見表2和表3）。但是整體來看，男教師工作壓力的波動(dòng)會(huì)高于女性教師，女教師的離職傾向會(huì)高于男教師，且男教師相對(duì)低于女性教師對(duì)于績(jī)效的滿意度更低，最后，男性教師感受到的組織支持會(huì)好于女性教師。在不同的職稱上高級(jí)教師感受到的工作壓力會(huì)高于較低職稱的教師，在離職傾向方面初級(jí)和高級(jí)職稱的教師會(huì)高于中級(jí)職稱的教師，中級(jí)教師對(duì)于績(jī)效的滿意度會(huì)好于其他教師，初級(jí)教師感受到的社會(huì)支持會(huì)高于其他職稱的教師。

（三）績(jī)效滿意度的中介模型檢驗(yàn)

采用Hayes編制的SPSS宏中的模型4（簡(jiǎn)單的中介效應(yīng)模型）對(duì)工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系中的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示（見表4），工作壓力對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用顯著（β=0.33，t=9.10，P<0.001），且放入中介變量績(jī)效滿意度后，工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度的負(fù)向作用顯著（β=-0.25，t=-6.87，P<0.001），且績(jī)效滿意度對(duì)離職傾向的負(fù)向作用也顯著（β=-0.22，t=-6.06，P<0.001）。進(jìn)一步Bootstrap（重復(fù)抽樣5000次）檢驗(yàn)（見表5），績(jī)效滿意度的中介效應(yīng)顯著，表明工作壓力既能直接影響鄉(xiāng)村教師的離職傾向，又能通過績(jī)效滿意度的中介作用間接影響教師的離職傾向。原模型設(shè)績(jī)效滿意度的中介模型成立。

（四）組織支持的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

采用Hayes編制的SPSS宏中的模型59（假設(shè)直接效應(yīng)以及中介的前半段和后半段都有調(diào)節(jié)作用）。結(jié)果顯示（見表6和表7）工作壓力和組織支持的交互項(xiàng)對(duì)鄉(xiāng)村教師的績(jī)效滿意度有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，表明組織支持正向調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度的影響（中介前半段），即組織水平較高時(shí)，鄉(xiāng)村教師的工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度的負(fù)向預(yù)測(cè)作用會(huì)減弱。由圖2得知組織支持在較高水平時(shí)對(duì)于工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度的影響效果更大。

五、討論與建議

（一）鄉(xiāng)村教師工作壓力和離職傾向的現(xiàn)狀

通過對(duì)H省北部鄉(xiāng)村教師的工作情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，教師的工作壓力和績(jī)效滿意度處于中等偏上水平，離職傾向和組織支持處于偏高水平。鄉(xiāng)村教師推動(dòng)振興鄉(xiāng)村地區(qū)教育公平發(fā)展和質(zhì)量提升的重要力量，但受教師自身、學(xué)校以及社會(huì)環(huán)境中諸多因素的相互作用，鄉(xiāng)村教師面臨著巨大的工作壓力，易產(chǎn)生不愉快的職業(yè)經(jīng)歷[26]123，從而由增強(qiáng)離職意愿。近年來國家加大了對(duì)于鄉(xiāng)村地區(qū)的支持力度，如對(duì)處境不利地區(qū)的人群進(jìn)行“補(bǔ)償性激勵(lì)政策”，減少教師的心理剝奪感，提升績(jī)效滿意度，從研究中發(fā)現(xiàn)教師的績(jī)效滿意度達(dá)到了中等偏上的水平，說明國家政策扶持成效已經(jīng)顯現(xiàn)，但是離職傾向處于偏高水平，說明還要進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)于鄉(xiāng)村教師的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村小學(xué)教師“干下去，干得好”的目的，從而建設(shè)高質(zhì)量的鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍促進(jìn)新時(shí)代鄉(xiāng)村教育高質(zhì)量發(fā)展、推進(jìn)鄉(xiāng)村振興，建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國，實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興。

（二）研究結(jié)論討論

本研究依據(jù)職業(yè)應(yīng)激CPT理論，以績(jī)效滿意度為中介變量，以組織支持為調(diào)節(jié)變量，探究鄉(xiāng)村教師工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系，主要得出以下結(jié)論：第一，工作壓力顯著正向預(yù)測(cè)教師的離職傾向，工作壓力越大越容易產(chǎn)生離職的意愿，相關(guān)人員可以從教師的心理、生理等方面幫助教師緩解壓力，教師也要加強(qiáng)自身的建設(shè)，提升自身素質(zhì)，減少因工作壓力帶給自己負(fù)面的影響。第二，績(jī)效滿意度在工作壓力與離職傾向之間起到中介作用，即如績(jī)效滿意度較高，從而削弱教師的工作壓力進(jìn)而減小離職傾向，第三，組織支持調(diào)節(jié)了中介的前半段，即組織支持作為調(diào)節(jié)變量，能夠在工作壓力績(jī)效滿意度的影響中起調(diào)節(jié)作用，低組織支持更容易受到工作壓力對(duì)績(jī)效滿意度的不利影響。

（三）發(fā)展建議

1.促進(jìn)教師自身的發(fā)展

鄉(xiāng)村教育發(fā)展中鄉(xiāng)村教師是關(guān)鍵，保證教師能夠和愿意留任鄉(xiāng)村成為影響鄉(xiāng)村教育高質(zhì)量發(fā)展的重要因素[27]56。教師可以從心理素質(zhì)和專業(yè)發(fā)展兩個(gè)方面提升自己。在心理素質(zhì)方面最好的方法就是要進(jìn)行自我觀察，去了解情緒背后的原因，任何情緒都有其存在的價(jià)值和意義，消極情緒也會(huì)帶來積極的作用，要想獲得成功，必先經(jīng)歷挫折，不斷的嘗試終會(huì)成功；接納不完美的自己，教師長(zhǎng)期承擔(dān)著多重角色，不僅是學(xué)生們知識(shí)的傳遞者，還在家里承擔(dān)著重要的角色，社會(huì)還會(huì)對(duì)教師給予更大的期望，久而久之教師產(chǎn)生極大的壓力，教師要接受自己不是完美的人，要樹立正確的自我概念，客觀、合理的評(píng)價(jià)自己，同時(shí)不斷的提升自己的專業(yè)能力，如加強(qiáng)教師職后培訓(xùn)，提高鄉(xiāng)村教師的教學(xué)水平，工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)農(nóng)村教師的快速成長(zhǎng)，還可以定期舉辦鄉(xiāng)村教師去校外實(shí)習(xí)觀摩，提高教師的教學(xué)水平，能夠成為一名專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、教學(xué)水平超群的好教師，也能夠有效緩解因工作難度大而給自己造成的壓力；增加自己的積極情緒體驗(yàn)，積極心理學(xué)領(lǐng)軍人芭芭拉說過要用心去感受積極情緒，找到生命的意義，品味美好，利用自己的優(yōu)勢(shì)去做擅長(zhǎng)的事，培養(yǎng)對(duì)于他人的關(guān)愛，享受自然的美好[28]43。

2.加大政策支持

教育部出臺(tái)措施，從政策、管理、待遇等方面為教師提供支持和保障完善鄉(xiāng)村教師待遇保障機(jī)制，鄉(xiāng)村學(xué)校因其特定的地理空間[29]65-66，對(duì)于鄉(xiāng)村教師而言，從專業(yè)發(fā)展，工作條件到生活便利程度，與城鎮(zhèn)教師相比都處于不利地位，因此，應(yīng)在薪酬補(bǔ)貼、職稱（職務(wù)）評(píng)聘，社會(huì)榮譽(yù)等諸方面給予鄉(xiāng)村教師補(bǔ)償，從而減少鄉(xiāng)村教師的心理剝奪感，提升崗位吸引力，最后要完善榮譽(yù)制度，在各類活動(dòng)中向鄉(xiāng)村教師傾斜[30]143。

3.提升教師的社會(huì)地位

切實(shí)落實(shí)好鄉(xiāng)村教師支持計(jì)劃，使廣大執(zhí)教農(nóng)村的教師受尊重、有回報(bào)、得發(fā)展[31]8，受人尊重會(huì)提升自身的幸福感，對(duì)于教師也是一樣，讓教師成為真正受人尊重和令人羨慕的職業(yè)，《教育部等六部門關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代鄉(xiāng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》中強(qiáng)調(diào)要提高教師的地位待遇，讓鄉(xiāng)村教師享有應(yīng)有的社會(huì)聲望，提高教師的社會(huì)地位。

（四）研究的不足與展望

在本次研究中仍存在不完善之處，需在日后的研究中加以注意：（1）被試主要來自H省北部地區(qū)鄉(xiāng)村教育人員，可能會(huì)影響研究檢驗(yàn)結(jié)果，在日后的研究中會(huì)增加樣本的容量并擴(kuò)大調(diào)查范圍，（2）本研究屬于橫向研究，會(huì)在日后的研究中采用綜合的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，去調(diào)查發(fā)現(xiàn)各變量以及之間關(guān)系的變化。

[參考文獻(xiàn)]

[1]肖第郁，鐘子金.農(nóng)村中小學(xué)教師職業(yè)壓力的調(diào)查與思考[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2010（01）：93-96.

[2]武佳麗.農(nóng)村小學(xué)教師工作壓力研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2019.

[3]吳欣娟，張曉靜，高鳳莉.護(hù)理人員離職意愿與工作壓力相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志，2000（04）：4-6.

[4]安曉敏，佟艷杰.工作壓力對(duì)鄉(xiāng)村教師工作滿意度的影響研究——基于教師低個(gè)人成就感的中介作用[J].教育科學(xué)研究，2020（01）：66-72.

[5]張恒臻，劉鑫月，徐佳璇，閆心怡，田雨菲.應(yīng)激的CPT理論模型下組織韌性的作用過程——森馬服飾應(yīng)對(duì)新冠疫情并持續(xù)發(fā)展的案例研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2021（24）：74-76.

[6]邵海艷，徐曉寧.教師壓力、社會(huì)支持和職業(yè)倦怠的典型相關(guān)分析[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008（04）：187-190.

[7]藍(lán)秀華.教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠[J].江西教育科研，2003（05）：23-25.

[8]Pithers，R.T. Teacher stress research：Problems and progress[J].British Journal of Educational Psychology，1995（65）：387.

[9]趙潔，劉悅梅.教師工作壓力對(duì)教師組織承諾的影響[J].教學(xué)與管理，2011（09）：34-35.

[10]劉學(xué).高級(jí)中學(xué)教師工作壓力問題研究[D].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011.

[11]吳欣娟，張曉靜，高鳳莉.護(hù)理人員離職意愿與工作壓力相關(guān)性研究[J].中華護(hù)理雜志，2000（04）：4-6.

[12]石瑛.漢藏中學(xué)教師職業(yè)倦怠與心理控制源關(guān)系的跨文化研究[D].成都：四川師范大學(xué)，2008

[13]Joungyoun Kim，Yeoul Shin. Stress mindset predicts job turnover among preschool teachers [J].Journal of School Psychology，2020（2）：13-22.

[14]Campbell， J. P. Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology [M].CA：Consulting Psychologists Press，1990：687-732.

[15]Campbell，J.P. McCloy，R.A.，Oppler，S.H.，Sager，C.E.A theory of performance[M]. San Francisco： Jossey- Bass，1993：35-70.

[16]Fiorentino LM. Job satisfaction among faculty in higher education [J]. Dissertation Abstracts International， 1999（2）：356.

[17]倪海. 中小學(xué)教師應(yīng)激及其與工作滿意感的關(guān)系研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2003.

[18]劉紅云，孟慶茂，張雷.教師集體效能和自我效能對(duì)工作壓力影響作用的調(diào)節(jié)——多水平分析研究[J].心理科學(xué)，2004（05）：1073-1076.

[19]周紅云.工作特征、組織公民行為與公務(wù)員工作滿意度[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（06）：131-136.

[20]皮丹丹，汪瑛，張建人，凌輝.新生代中學(xué)教師工作價(jià)值觀、工作滿意度與離職傾向的關(guān)系[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2018（02）：371-374.

[21]馬強(qiáng)，韓亞蓉.農(nóng)村基層醫(yī)務(wù)人員離職傾向因素研究[J].南通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2021（02）：79-88.

[22]胡習(xí)習(xí).工作壓力對(duì)教育培訓(xùn)行業(yè)員工離職傾向的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型[D].南昌：南昌大學(xué)，2021.

[23]魏淑華.教師職業(yè)認(rèn)同研究[D].重慶：西南大學(xué)，2008.

[24]李佳哲，胡詠梅.我國高校教師薪酬滿意度測(cè)量工具的編制與質(zhì)量評(píng)估[J].現(xiàn)代教育管理，2022（02）：102-110.

[25]Shen J，BensonJ. When CSR is a Social Norm：How Socially Responsible Human Resource Management Affects Employee Work Behavior[J]Journal of Management，2016（6）：1723-1746.

[26]喬雅雯.心理彈性視角下鄉(xiāng)村教師工作壓力應(yīng)對(duì)策略探析[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2021（04）：123-125.

[27]杜琳娜，馬莉.鄉(xiāng)村振興視閾下鄉(xiāng)村教師離職傾向研究[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2022（04）：56-66.

[28]蘇鵬舉，鄒太龍.新時(shí)代鄉(xiāng)村教師公共精神的旁落與重塑[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2022（11）：41-47.

[29]廖兆慧. 做自己的心理醫(yī)生——“雙減”背景下教師的心理健康維護(hù)[J].中小學(xué)心理健康教育，2022（25）：67-71.

[30]白亮.鄉(xiāng)村教師激勵(lì)政策優(yōu)化[J].教育研究，2021（12）：142-150.

[31]李克強(qiáng)在會(huì)見全國教書育人楷模及優(yōu)秀鄉(xiāng)村教師代表時(shí)強(qiáng)調(diào) 全國1500多萬教師是最寶貴的社會(huì)財(cái)富[J]. 人民教育，2015（18）：8.

[32]尚元東，張惠芳，邸千桐，李春英.鄉(xiāng)村教師佛系心態(tài)現(xiàn)狀實(shí)證研究[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2022（04）：46-55.

[ 責(zé)任編輯 ]甄 欣

Study on the Effect of Job Stress on the Propensity to Leave among

Rural Teachers

SHANG Yuandong1， ZHANG Huifang1，JIN Yvpeng2

（1.Mudanjiang Normal University， School of Education and Science， Mudanjiang， Heilongjiang 157011; 2. School of Marxism， Anhui Agricultural University， Hefei， Anhui Province 230036）

Abstract： Based on the CPT theory of occupational stress， the key factors and coping strategies affecting rural teachers' resignation are discussed， and a regulated mediation model is constructed. Methods： To verify the model， 751 rural teachers were surveyed. Results： （1） There is a significant relationship between the work pressure， resignation tendency， performance satisfaction， and organizational support of rural teachers; （2） The work pressure of rural teachers significantly positively predicts the resignation tendency， and the performance satisfaction plays an intermediary role; （3） The organization and support positively adjust the influence of work pressure on performance satisfaction. Conclusion： As an intermediary path， rural teachers' work pressure can reduce their resignation tendency by improving their performance satisfaction， and a sense of organizational support expands the boundary range of the influence of work pressure on performance satisfaction.The research provides a theoretical basis for advocating and expanding the "double reduction" to the scope of rural teachers， reducing their work pressure， and stabilizing their development.

Keywords： rural teachers;job pressure;resignation tendency; performance satisfaction;organizational support.