楊進(jìn) 余婷 王茜

[收稿日期：2023-09-22修返日期：2023-11-02

作者簡介：楊? 進(jìn)（1981-），女，漢族，湖南株洲人，副教授，博士。研究方向：人力資源管理。

余? 婷（1998-），女，漢族，四川瀘州人，碩士在讀。研究方向：企業(yè)管理。

王? 茜（2000-），女，漢族，四川遂寧人，碩士在讀。研究方向：企業(yè)管理。

基金項目：國家自然科學(xué)基金青年項目：中國情境下親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的內(nèi)涵、測量及其形成機制研究，項目編號：72001100。

·感謝匿名審稿人對本文的建議，作者文責(zé)自負(fù)。]

【摘要】數(shù)字化時代帶來了一系列機遇與挑戰(zhàn)，員工創(chuàng)造力是企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜動蕩外部環(huán)境的有效手段之一。本研究基于社會交換理論，揭示了影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力關(guān)系的重要心理機制。通過問卷調(diào)查對28家銀行分行的員工展開研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中有部分中介作用；工作壓力作為重要的心理感知因素負(fù)向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和LMX之間的關(guān)系。本研究聚焦于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力行為及其有效性，進(jìn)一步豐富和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)力理論，拓展了領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力的關(guān)系研究，探討了二者關(guān)系間的心理機制作用，為創(chuàng)造力研究提供了新的研究視角，為企業(yè)管理者促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升提供了管理啟示。

【關(guān)鍵詞】服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)造力；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；工作壓力

【中圖分類號】C933.2；C936【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-4860（2024）03-0041-10

數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展促使了外部環(huán)境的不確定性及復(fù)雜性的提高，員工創(chuàng)造力是有助于企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、提升公司價值和綜合競爭力、應(yīng)對日益復(fù)雜和激烈競爭的動態(tài)環(huán)境的關(guān)鍵因素[1]。當(dāng)前組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格是影響員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造行為最直接的影響因素之一[2]。在領(lǐng)導(dǎo)力研究中，以服務(wù)、利他主義和賦權(quán)為特征的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)越來越受到學(xué)者們的關(guān)注[3]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是指以滿足員工需求和欲望為先，并在考慮員工的利益與幸?；A(chǔ)上指導(dǎo)員工行為與工作的領(lǐng)導(dǎo)。與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種典型而獨特的以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更重視和關(guān)注員工的需求[4]。面對復(fù)雜和動態(tài)變化的組織內(nèi)外部環(huán)境，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更能時刻察覺員工心理和行為變化，優(yōu)先考慮員工需求并不斷激發(fā)員工潛力，以促進(jìn)他們更多地參與創(chuàng)新創(chuàng)造。

現(xiàn)有研究對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的積極正向關(guān)系已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)驗證，但是近期的研究又呈現(xiàn)出模棱兩可的結(jié)果。例如，Yoshida等[5]和Zhang等[6]研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力能產(chǎn)生正向積極影響，但Vessey等[7]的研究發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系并不顯著。正是這些前后不一致的研究結(jié)論，使學(xué)者們對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的機制提出質(zhì)疑并引發(fā)了新一輪的研究熱潮，同時有學(xué)者指出這之中還有很多邊界條件未被研究[8]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何才能產(chǎn)生積極結(jié)果，用何種理論才能更好地解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用都還不甚清晰[9]。因此，本文進(jìn)一步研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力影響的中介機制和調(diào)節(jié)作用，具有一定的理論價值。

那么，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響又以何種機制表現(xiàn)？已有研究提出，心理機制能中介作用于領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，但是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力和員工創(chuàng)造力這兩個變量之間的潛在心理機制并未能被完全詮釋和理解。鑒于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以影響員工對其領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊的心理聯(lián)系[10]，而這種心理聯(lián)系最終會促進(jìn)員工創(chuàng)造[11]。因此，對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間是否存在潛在心理機制及其作用過程如何的研究就顯得尤為重要。本文從社會交換角度來強調(diào)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的社會交換關(guān)系的感受與看法，并將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）視作服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間重要的心理中介變量。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對員工影響的研究中，已經(jīng)有學(xué)者提出LMX是領(lǐng)導(dǎo)者影響員工的重要心理過程[12]。LMX定義為領(lǐng)導(dǎo)和其追隨者之間的互惠關(guān)系，被視為一種核心的社會交換機制。社會交換理論指出，個體通常被激勵著表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，尤其是向重視他們和他們的貢獻(xiàn)群體[13]。根據(jù)社會交換理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者真誠關(guān)懷和利他行為可能是LMX的重要激勵因素，并可能進(jìn)一步影響追隨者的行為，如員工創(chuàng)造力。因此，本研究將對現(xiàn)有研究進(jìn)行更深層次的探討和拓展，研究LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間是否存在中介作用。

此外，在何種情境條件下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具備更好的有效性也是近年來重點研究的前沿主題[14]?，F(xiàn)有研究對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件主要集中在企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略、團(tuán)隊氛圍、內(nèi)外部競爭強度、企業(yè)文化、團(tuán)隊反思等[15]，忽視了個體差異的感知因素。2020年新冠疫情暴發(fā)以后，市場經(jīng)濟受到了嚴(yán)重沖擊，而大大小小的企業(yè)也在疫情防控期間承受了巨大的生存壓力，這種生存壓力不僅體現(xiàn)在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人的決策上，也會增加基層員工的工作壓力。受新冠疫情影響，企業(yè)基層員工面臨著裁員、降薪、工作任務(wù)加重等多重工作壓力，這種壓力會在一定程度上損害員工的積極行為[16]。

工作壓力作為一種心理因素能對下屬結(jié)果變量（員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新行為、員工忠誠度等）產(chǎn)生影響，且能作為中介作用對領(lǐng)導(dǎo)力起一定影響。略顯遺憾的是，較少有研究其在領(lǐng)導(dǎo)力作用過程中的邊界條件[17]。壓力是一種適應(yīng)性，是個體感知的重要因素?，F(xiàn)有研究表明，工作壓力可能會限制服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的影響，工作壓力過高會損害員工對領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋[18]，因而工作壓力會削弱員工感知或利用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注、尊重、支持和鼓勵的能力，這將降低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。因此，研究員工的工作壓力在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與LMX關(guān)系中可能起到的調(diào)節(jié)作用具有重要的理論意義與現(xiàn)實意義。

綜上所述，本文旨在探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響關(guān)系，基于社會交換理論，將LMX作為關(guān)鍵變量闡釋兩者之間的中介效應(yīng)，并揭示工作壓力在兩者關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

本文提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將正向影響員工創(chuàng)造力。首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過授權(quán)、優(yōu)先滿足他們的需要、激發(fā)他們的全部潛能來鼓勵和支持他們的下屬[19]。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對于提升員工內(nèi)在動力和參與創(chuàng)新性行為具有積極的影響作用。其次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心的是下屬的利益和需求，而不是自己的利益和需求。所以，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更能提升其下屬在工作中的心理安全感和對他們的信任感[20]。最后，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，下屬們更易于展示交流和相互支持的行為，這將有利于追隨者們提升他們自己的心理安全感，同時降低他們尋找創(chuàng)新性方法解決問題時可能遇到的風(fēng)險，從而進(jìn)一步提升員工創(chuàng)造力。因此，研究提出以下假設(shè)：

H1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力積極相關(guān)。

（二）LMX的中介作用

社會交換理論認(rèn)為，個體被激勵著對那些重視他們和他們所貢獻(xiàn)的個人或群體表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為?！盎セ菰瓌t”作為社會交換理論的基本原則，表明那些受到他人友好對待的人會覺得自己有義務(wù)或責(zé)任做出善意的回應(yīng)。

社會交換理論作為將領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效聯(lián)系起來的理論框架，在當(dāng)前的實證研究中得到了廣泛應(yīng)用。LMX，即員工與他們領(lǐng)導(dǎo)者之間的交流與交換關(guān)系[21]。學(xué)者們指出了LMX在如何影響員工個體的行為結(jié)果，包括創(chuàng)造力[22]。LMX作為一種社會交流過程，反映了領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間關(guān)系質(zhì)量的好壞。交換質(zhì)量取決于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的相互信任、尊重和欣賞。有學(xué)者提出，這種與員工交流的質(zhì)量可以由領(lǐng)導(dǎo)行為決定[23]。同時，領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究中探討了各種領(lǐng)導(dǎo)力行為作為LMX的前因變量。因此，本文認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對LMX具有積極作用。

首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)致力于員工個人及組織的積極發(fā)展，因而更愿意將下屬和組織的利益置于自身利益之上的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者，更容易獲得追隨者信任和奉獻(xiàn)，從而形成更高質(zhì)量的LMX關(guān)系；其次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對跟隨者表現(xiàn)出真正的關(guān)心和尊重，鼓勵追隨者參與決策過程并為他們提供參與決策機會?；谏鐣粨Q理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為將會釋放一個信號給員工，讓員工認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)具備良好關(guān)系，這將導(dǎo)致員工對他們的領(lǐng)導(dǎo)展示積極情緒，并進(jìn)一步推動員工與他們的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)之間的情感交流和互動[24]。綜上所述，研究認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)積極作用于LMX。

高質(zhì)量的LMX表明這些追隨者們可以從領(lǐng)導(dǎo)者那里收獲更豐富的資源和更多的心理支持。根據(jù)社會交換理論，下屬渴望獎勵，如果能從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得上述支持、信任等資源，他們就會努力工作，進(jìn)行創(chuàng)新性活動，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新性。他們獲得的資源和支持能進(jìn)一步幫助他們從事創(chuàng)新性活動。高LMX的員工，他們將更愿意承擔(dān)參與創(chuàng)新性活動可能帶來的風(fēng)險，從而具備較高的創(chuàng)造力。

基于上述探討，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能直接對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。但是根據(jù)社會交換理論，LMX則能更好地對員工創(chuàng)造力進(jìn)行預(yù)測，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過LMX來影響員工創(chuàng)造力。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間具備顯著的中介作用。

（三）工作壓力的調(diào)節(jié)作用

1. 工作壓力

心理學(xué)家Selye首先將工作壓力定義為緊張，即身體為應(yīng)對外界不利環(huán)境而產(chǎn)生的生理和心理上的應(yīng)激反應(yīng)。隨后，有學(xué)者將壓力應(yīng)用于工作場所，認(rèn)為工作壓力作為個體的主觀感受，產(chǎn)生于環(huán)境要求超過個體所能承受的負(fù)荷，進(jìn)而影響個體行為和身心健康。因此，壓力可被視作一種感知因素，即人們感知到工作要求與自身知識和能力不匹配以及無法處理好工作環(huán)境中出現(xiàn)的問題時的一種反應(yīng)。這種感知在某些情況下比在其他情況下更容易出現(xiàn)，在某些個體中比其他個體更容易出現(xiàn)[25]，且感知到的工作壓力大的員工在工作中更有可能表現(xiàn)出不健康、積極性差、效率低、不安全等狀態(tài)或行為。

2. 工作壓力的調(diào)節(jié)作用

社會交換理論提出關(guān)系的發(fā)展遵循互惠互利的規(guī)律，以情感投入和信任為特征的社會交往是一個過程，一方的努力會得到另一方的反饋[26]。組織對員工施加的壓力會抑制員工的情緒，引發(fā)員工的消極情緒，且減少員工的積極反饋。

作為一種重要的感知因素，工作壓力可能會影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的有效性。當(dāng)員工感知到較高的工作壓力時，會產(chǎn)生強烈的負(fù)面情緒，降低員工對組織的信任、承諾以及積極性；減少包括建言行為、創(chuàng)新行為、尋求反饋行為等多種積極行為[27]，甚至?xí)霈F(xiàn)離職的傾向。基于社會交換理論，員工感知到較高的工作壓力時，需要大量的時間、精力來緩解這種負(fù)面情緒并更多地投入到自己的工作任務(wù)中，同時也會對組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不信任心理，以及出現(xiàn)消極行為，比如抱怨、人際攻擊行為等。這種心理會損害他們與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行積極的情感交流和互動，從而將致使LMX行為的減少。同時，當(dāng)員工的工作壓力較高時，會削弱這些員工感知或利用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注、尊重、支持和鼓勵的能力，從而降低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性[28]。所以，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對LMX的正向積極影響可能會因工作壓力減少或降低。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：當(dāng)員工的工作壓力較高時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與LMX之間的積極關(guān)系將被減弱。

根據(jù)上述理論推導(dǎo)和研究假設(shè)，本研究擬探討的整體理論框架（圖1）。

二、研究方法

（一）研究對象

文章的研究對象是國內(nèi)11家銀行，通過抽樣調(diào)查方法進(jìn)行假設(shè)檢驗。研究小組對這些銀行的高級管理人員進(jìn)行了聯(lián)系和訪問，并詳細(xì)闡述了研究目的。所有銀行經(jīng)理都同意支持這項研究，最后，有28家銀行分行的員工被邀請參與了這項調(diào)查。大部分?jǐn)?shù)據(jù)是通過紙質(zhì)問卷收集的，這些問卷分發(fā)給員工，并指導(dǎo)員工在現(xiàn)場完成調(diào)查問卷；其余的則通過銀行分行經(jīng)理協(xié)助發(fā)放和收集，這些分行經(jīng)理要求員工填寫并提交電子版調(diào)查問卷；每個問卷都采用數(shù)字編碼，以確保研究調(diào)查的保密性，并為研究人員提供了進(jìn)一步匹配參與者與其團(tuán)隊進(jìn)行分析的能力；所有收集到的信息都是安全并保密的。問卷調(diào)查通過線上和線下同步進(jìn)行，最后收回的有效問卷為466份（有效回復(fù)率為83%）。

樣本數(shù)據(jù)顯示，參與問卷調(diào)查的員工中，其中一半以上（58%）的參與者是女性，絕大多數(shù)（74%）年齡在21～30歲，90%的參與者是本科及以上學(xué)歷。參與者在該銀行工作的平均時間為5年。樣本數(shù)據(jù)的基本情況如表1所示：

（二）研究變量

為了保證有效性，調(diào)查中使用的測量量表都是已有文獻(xiàn)的成熟量表，并采用“回譯法”來保證一致性。研究的調(diào)查問卷采用的是員工自評及Likert的5點量表。

（1）員工創(chuàng)造力：采用的是Baer和Oldham編制的量表，共4個題項[29]。Cronbachs alpha為0.88。盡管目前的研究顯示，研究學(xué)者大多采用領(lǐng)導(dǎo)測評員工的個人創(chuàng)造力，但是員工自評的測評方法也是可以接受的。

（2）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：采用的是Ehrhart編制的量表，共14個題項[30]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的Cronbachs alpha值為0.91。此量表已被國內(nèi)外學(xué)者廣泛使用，并在之前的研究中得到了充分合理的驗證，且多次運用于衡量個人層面和中國情境下的服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力。

（3）LMX：采用的是Graen和Uhl-Bien編制的量表，共7個題項[31]。LMX的Cronbachs alpha值為0.89。

（4）工作壓力：采用的是Keller等編制的量表，共3個題項[32]。工作壓力的Cronbachs alpha值為0.75。

（5）控制變量：本研究控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量，包括性別、受教育水平和工作任期，因為這些變量可能在員工創(chuàng)造力中發(fā)揮重要作用。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

（一）驗證性因子分析

本文使用LISREL來驗證性因子分析，以檢驗研究測量模型的結(jié)構(gòu)效度。文章檢驗了假設(shè)測量模型的4個變量（服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、員工創(chuàng)造力、工作壓力）的CFA（表2、表3）。結(jié)果表明，由“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”“LMX”“員工創(chuàng)造力”“工作壓力”組成的“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”四因子模型與研究結(jié)果吻合較好[（x2 （df = 339） = 1008.09， p < 0.001， RMSEA = 0.065， CFI = 0.97， SRMR = 0.059]。表2表明，所有測量題項的因子載荷值均大于0.5，各變量的KMO值均大于0.7，符合標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，這些結(jié)果證明假設(shè)的四因子測量模型的效度和信度較好，支持了文章的測量區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

表3顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)。由表3所示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作壓力、LMX以及員工創(chuàng)造力的AVE平方根均大于各變量之間的相關(guān)系數(shù)，說明變量之間具有良好的區(qū)分效度。同時，Pearson相關(guān)性檢驗結(jié)果顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與LMX （ r = 0.61， p < 0.001）和員工創(chuàng)造力（ r = 0.35， p < 0.001）均呈顯著正相關(guān)，LMX與員工創(chuàng)造力（ r = 0.35， p < 0.001）呈顯著正相關(guān)。本研究的假設(shè)得到了初步的支持。

本文采用Harman單因子法來檢驗同源偏差的影響。結(jié)果表明，有6個因素的特征值大于1，解釋了總變化的72.8%，其中特征值最大的因子解釋了總變化的25.6%。因此，共同方法偏差問題在研究中并不嚴(yán)重。

（三）假設(shè)檢驗

本文采用多元回歸分析對前文的研究假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗（表4）。將性別、受教育水平、銀行工作年限等作為控制變量，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，員工創(chuàng)造力作為因變量，進(jìn)行回歸分析檢驗（表4）。表4中的模型4顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（β = 0.36， p < 0.001），因此，H1假設(shè)得到了支持。

對于H2假設(shè)的檢驗，本文遵循中介變量影響的檢驗方法。首先，以性別、受教育水平、銀行工作年限等作為控制變量，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，分別將LMX與員工創(chuàng)造力作為因變量，由表4的模型2和模型4顯示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與LMX （β = 0.60， p < 0.001）呈正相關(guān)關(guān)系，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力（β = 0.36， p < 0.001）呈正相關(guān)關(guān)系。其次，在模型4中加入控制變量，將LMX作為自變量，員工創(chuàng)造力作為因變量，結(jié)果顯示LMX與員工創(chuàng)造力顯著相關(guān)（β = 0.36， p < 0.001，模型5）。最后，在模型4的基礎(chǔ)上增加了LMX作為中介變量，LMX與員工創(chuàng)造力有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β = 0.23， p < 0.001， 模型6），并且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系仍然是顯著的（β = 0.22， p < 0.001， 模型6），但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的回歸系數(shù)由0.36降到0.22，這表明LMX部分中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，從而假設(shè)H2得到支持。

H3假設(shè)工作壓力會調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與LMX的關(guān)系（表5）。遵循以往的研究，在檢驗交互作用時，研究先將自變量標(biāo)準(zhǔn)化，然后再構(gòu)造乘積項[33]。如表5所示，在模型2的基礎(chǔ)上加入工作壓力，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作壓力的交互對LMX有顯著的負(fù)向影響（表5）（γ= - 0.14， t = -3.78， p < 0.001），這說明工作壓力負(fù)向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和LMX的關(guān)系。因此，假設(shè)H3成立。

依照Aiken和West步驟，文章進(jìn)一步描繪交互作用圖（圖2），使用最后一個方程中未標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)和截距繪制交互作用圖[34]。圖2顯示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作壓力的交互作用對LMX的影響。因此，假設(shè)H3得到進(jìn)一步驗證。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文利用社會交換理論對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行了總體模型的設(shè)計，并基于心理機制的角度，通過對466份調(diào)查問卷的實證分析驗證了LMX的中介作用以及工作壓力所起的調(diào)節(jié)作用。經(jīng)過實證檢驗，主要得到以下結(jié)論：

第一，本文證實了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是影響員工創(chuàng)造力的重要因素，再次證實了Yoshida[5]和Zhang[6]學(xué)者的研究，加強了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力能產(chǎn)生正向積極影響的觀點肯定。作為組織中非常重要的情景因素，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心、鼓勵及支持，使員工更有勇氣和信心承擔(dān)風(fēng)險，并表現(xiàn)出執(zhí)行新的或困難的工作任務(wù)的意愿，例如提出和實施新穎的想法或建議，更能促進(jìn)和提高員工的創(chuàng)造力。

第二，本文發(fā)現(xiàn)了LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)之所以能對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，可能是由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以“服務(wù)”的心態(tài)和角度對待員工，增強了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的親密互動關(guān)系，更能影響員工的情緒和心理，進(jìn)一步影響其行為。鑒于此，本研究通過社會交換理論檢驗了LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的作用，證實了LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力中起部分中介作用，以及進(jìn)一步證實了Liden等研究學(xué)者所提出的“在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人結(jié)果變量之間的關(guān)系中可能還存在其他中介變量”。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者對員工表現(xiàn)出真正的關(guān)心和尊重，員工從領(lǐng)導(dǎo)處獲得的資源和鼓勵能刺激他們產(chǎn)生創(chuàng)新性行為，這種行為又使服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更愿意“服務(wù)”員工，通過心理和行為上不斷地交換使二者產(chǎn)生和維持了更高的交換關(guān)系。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更容易和員工保持高LMX，而高LMX的員工更愿意承擔(dān)參與創(chuàng)新性活動可能帶來的風(fēng)險，從而具備較高的創(chuàng)造力。

第三，本文驗證了工作壓力的情境作用。以往的研究表明，員工面臨較高的工作壓力時，會產(chǎn)生強烈的負(fù)面情緒，從而抑制員工對領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋和對組織的積極行為?；诖?，本研究深入討論了工作壓力在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、LMX和員工創(chuàng)造力中的作用。實證結(jié)果表明，工作壓力負(fù)向調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和LMX的關(guān)系，即當(dāng)員工感知到的工作壓力越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提升領(lǐng)導(dǎo)和成員交換關(guān)系質(zhì)量的程度越會被削弱，進(jìn)一步削弱服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過LMX對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的促進(jìn)作用。綜上所述，研究結(jié)果在先前關(guān)于工作壓力作用角色的相關(guān)研究上有了進(jìn)一步的拓展。

（二）理論貢獻(xiàn)

領(lǐng)導(dǎo)力對下屬結(jié)果變量的影響研究一直是近幾年人力資源和組織行為學(xué)的研究熱點。研究證實了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向作用，以及作為心理機制的LMX的中介作用和感知因素的工作壓力的邊界作用，從而深化了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力研究的內(nèi)容和視角。

第一，在前人研究（即“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與個人結(jié)果之間存在著正相關(guān)關(guān)系”）之上擴展了Yoshida等學(xué)者的研究工作。在中國文化背景下驗證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工創(chuàng)造力，并從心理角度為未來進(jìn)一步研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人結(jié)果變量之間的關(guān)系打開了一個新的視角。

第二，回答了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何產(chǎn)生積極的結(jié)果，通過引入LMX作為重要的心理機制，基于社會交換理論，研究識別了其如何在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力這兩者關(guān)系中所發(fā)揮特定的心理中介作用。研究結(jié)果為深入研究LMX在領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)研究中所起的作用作出了理論貢獻(xiàn)。

第三，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力作為重要的心理感知因素，與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用會顯著負(fù)向影響LMX，對這一結(jié)果的解釋是工作壓力在其中起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，其結(jié)果符合社會關(guān)系理論的闡述。研究實證結(jié)論對加深理解影響領(lǐng)導(dǎo)力作用強度邊界條件的相關(guān)研究起到了重要推動作用。此外，已有與LMX和工作壓力相關(guān)的文獻(xiàn)多是研究二者之間的直接關(guān)系，如李燕萍基于實證結(jié)論發(fā)現(xiàn)LMX與員工工作壓力之間不是線性關(guān)系而是顯著的U型關(guān)系[35]，但在工作壓力影響LMX的研究文獻(xiàn)中，較少從調(diào)節(jié)視角來研究。同時，缺乏從心理感知角度研究工作壓力對領(lǐng)導(dǎo)力作用過程的邊界作用的相關(guān)文獻(xiàn)[36]。因此，文章從心理感知的角度，加深了工作壓力在組織關(guān)系方面以及領(lǐng)導(dǎo)力作用強度的影響研究。

（三）實踐啟示

第一，肯定了在企業(yè)中促進(jìn)及加強服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的必要性，企業(yè)應(yīng)將培養(yǎng)和塑造服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為人力資源管理的重要內(nèi)容。通過具體的培訓(xùn)和發(fā)展計劃幫助管理者深入理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理念，提升工作中對員工的服務(wù)意識和技能，幫助他們更好地展示典型的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為。通過培養(yǎng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，減少傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)的“獨裁式”管理方式，管理者們要學(xué)會尊重、理解、包容下屬，尊重員工工作的自主性，積極授權(quán)，努力做到對員工工作的信任和全身心支持；同時，重點關(guān)注員工工作和生活需求、情緒變化等，為員工在生活和工作中提供盡可能多的支持和鼓勵，進(jìn)一步強化領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好氛圍，促進(jìn)下屬產(chǎn)生更多有利于企業(yè)的行為。

第二，研究結(jié)果表明，要重視服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)幫助提高LMX關(guān)系的作用。高質(zhì)量LMX關(guān)系會積極影響員工行為，管理者的態(tài)度與行為對員工的表現(xiàn)起著重要作用。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)必須注重與員工良好互動關(guān)系的培養(yǎng)；同時企業(yè)也應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置改善與員工關(guān)系的相關(guān)培訓(xùn)，通過優(yōu)質(zhì)的溝通將員工拉入領(lǐng)導(dǎo)的“圈子”范圍，增加員工對高質(zhì)量LMX關(guān)系的體驗，從而更大程度幫助提高員工的創(chuàng)新性行為參與及其工作績效。

第三，研究結(jié)果證實了工作壓力對員工創(chuàng)造力的重要性，員工所感知到的工作壓力會對其與領(lǐng)導(dǎo)和組織的交流產(chǎn)生重要影響，感知到的壓力越大，越損害領(lǐng)導(dǎo)對員工的積極影響。有必要從公司宏觀層面制定相關(guān)人力政策或規(guī)章制度入手，為員工制定適度的工作任務(wù)以及最大限度為員工創(chuàng)造一個適合身心發(fā)展的工作環(huán)境。同時，管理者作為對員工施加壓力的一方，也應(yīng)該考慮如何幫助員工減緩和適應(yīng)日常工作壓力，例如定期進(jìn)行文化團(tuán)建活動，增加與員工的溝通方式和機會，并給予員工適當(dāng)?shù)膲毫︶尫趴臻g等。此外，企業(yè)還可以為員工提供壓力管理方面的培訓(xùn)，并為員工提供一定的壓力釋放方法或渠道，培養(yǎng)員工良好的工作習(xí)慣和情緒釋放能力，保證員工處于積極的工作狀態(tài)。

（四）局限與展望

本研究存在以下局限性：第一，研究采用的橫截面數(shù)據(jù)不能更好地推斷各個變量之間的因果關(guān)系。未來的研究可以考慮采用縱向追蹤，分時段進(jìn)行，可以更好地捕捉研究中提出的重要關(guān)系。第二，研究問卷調(diào)查的對象皆來自中國，因此有一定的文化局限性。未來的研究可以擴大調(diào)研對象的范圍，以此提高結(jié)論的普適性。第三，本研究僅從社會交換的視角探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響，未來研究可以從資源需求、自我決定、情感認(rèn)知等視角出發(fā)，闡釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機理；中介機制方面，研究僅從心理角度考慮了LMX在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用，未來研究可以挖掘其他中介變量在二者關(guān)系中的作用，如從認(rèn)知角度考察組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬價值觀匹配等的影響；在情境因素的探討上，研究主要從個體層面討論了工作壓力的調(diào)節(jié)作用，也有其他學(xué)者提出將工作壓力所包含的工作與非工作時間壓力、工作負(fù)荷等維度進(jìn)行單獨論證，未來研究也可以建立多層模型，除了引入員工人格特質(zhì)（自我監(jiān)控人格、主動性人格）、創(chuàng)造力自我期望等個體層次因素外，將工作特征、企業(yè)文化、環(huán)境不確定性等組織層次因素也納入研究模型，進(jìn)一步厘清服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力內(nèi)在機制的邊界條件。

最后，感謝四川信息管理與服務(wù)研究中心項目：多重信號源下不同類型領(lǐng)導(dǎo)力對組織成員行為的影響機制研究（項目編號：SCXX2022YB01）的資助。

參考文獻(xiàn)

[1]?? 李姜錦， 劉春林， 等. 領(lǐng)導(dǎo)“積極”的挑戰(zhàn)性壓力為何對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生“消極”的影響？[J]. 管理評論， 2023（7）： 199-208.

[2]?? 侯昭華， 宋合義， 等. 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制研究[J]. 管理學(xué)報， 2022（8）： 1143-1151.

[3]?? 葉蒲， 胥彥， 等. 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何跨層次影響工作繁榮？——關(guān)系型能量和學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的作用[J]. 管理評論， 2022（7）： 224-235.

[4]?? Eva N， Robin M， SENDJAYA S， et al. Servant leadership： a systematic review and call for future research[J]. The leadership quarterly， 2019， 30（1）： 111-132.

[5]?? Yoshida D T， Sendjaya S， HIRST G， et al. Does servant leadership foster creativity and innovation？A multi-level mediation study of identification and prototypicality[J]. Journal of business research， 2014， 67（7）： 1395-1404.

[6]?? Zhang Y， Zheng Y， ZHANG L， et al. A meta-analytic review of the consequences of servant leadership： the moderating roles of cultural factors[J]. Asia Pacific journal of management， 2021， 38（1）： 371-400.

[7]?? Vessey W B， Barrett J D， MUMFORD M D， et al. Leadership of highly creative people in highly creative fields： a historiometric study of scientific leaders[J]. The Leadership quarterly， 2014， 25（4）： 672-691.

[8]?? Eva N， Sendjaya S， PRAJOGO D， et al. Creating strategic fit： aligning servant leadership with organizational structure and strategy[J]. Personnel review， 2018， 47（1）： 166-186.

[9]?? Lee A， Lyubovnikova J， TIAN A W， et al.Servant leadership： a meta-analytic examination of incremental contribution， moderation， and mediation[J]. Journal of occupational and organizational psychology， 2020， 93（1）： 1-44.

[10] Bhutto T A， Farooq R， TALWAR S， et al. Green inclusive leadership and green creativity in the tourism and hospitality sector： serial mediation of green psychological climate and work engagement[J]. Journal of sustainable tourism， 2021， 29（10）： 1716-1737.

[11] Panaccio A， Henderson D J， LIDEN R C， et al. Toward an understanding of when and why servant leadership accounts for employee extra-role behaviors[J]. Journal of business and psychology， 2015， 30（4）： 657-675.

[12] 魏仕龍. 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)成功感的影響——領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用與組織支持感的調(diào)節(jié)作用[J]. 學(xué)術(shù)探索， 2022（5）： 106-115.

[13] Gu J， Wang G， SONG D， et al. Linking authoritarian leadership to employee creativity： the influences of leader-member exchange， team identification and power distance[J]. Chinese management studies， 2018， 12（2）： 384-406.

[14] Yang J， Yu T， SONG J， et al. A job demands-resources perspective on servant leadership and employee creativity[J]. The service industries journal， 2023： 1-23.

[15] 王智寧， 張姝， 等. 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的跨層影響： 組織內(nèi)自我導(dǎo)航和團(tuán)隊反思的作用[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2020（5）： 20-32.

[16] 王娟， 張喆， 等. 調(diào)節(jié)焦點視角下工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響[J]. 管理工程學(xué)報， 2020（2）： 161-171.

[17] XIAO J. The relationship among teachers perceptions of organizational justice， job satisfaction， work stress and organizational citizenship behavior in Chinese private universities[D]. Dhurakij Pundit University， 2019.

[18] 宋錕泰， 張正堂， 等. 工作中的時間壓力對員工工作幸福感的影響研究——個體特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的三重交互作用[J]. 華東經(jīng)濟管理， 2019（1）： 160-168.

[19] Chiniara M， Bentein K. Linking servant leadership to individual performance： differentiating the mediating role of autonomy， competence and relatedness need satisfaction[J]. The leadership quarterly， 2016， 21（1）： 124-141.

[20] Liden R C， Wayne S J， LIAO C， et al. Servant leadership and serving culture： influence on individual and unit performance[J]. Academy of management journal， 2014（5）： 1434-1452.

[21] Cropanzano R， Mitchell M S. Social exchange theory： an interdisciplinary review[J]. Journal of management， 2005， 31（6）： 874-900.

[22] Wang H， Law K S， HACKETT R D， et al. Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers performance and organizational citizenship behavior[J]. Academy of management journal， 2005， 48（3）： 420-432.

[23] Mahsud R， Yukl G， PRUSSIA G. Leader empathy， ethical leadership， and relations‐oriented behaviors as antecedents of leader‐member exchange quality[J]. Journal of managerial psychology， 2010， 25（6）： 561-577.

[24] Barbuto J E， Hayden R W. Testing relationships between servant leadership dimensions and leader member exchange （LMX）[J]. Journal of leadership education， 2011， 10（2）： 22-37.

[25] 宋源. 工作壓力、心理資本與員工建言行為研究[J]. 河南社會科學(xué)， 2018（9）： 77-81.

[26] Xu E， Huang X， LAM C K， et al. Abusive supervision and work behaviors： the mediating role of LMX[J]. Journal of organizational behavior， 2012， 33（4）： 531-543.

[27] 吳士健， 高文超， 等. 工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響——調(diào)節(jié)焦點與創(chuàng)造力自我效能感的多重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)[J]. 科技進(jìn)步與對策， 2021（4）： 132-140.

[28] 張桂平， 朱宇溦. 挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)造力的影響——基于挑戰(zhàn)性評價與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制[J]. 軟科學(xué)， 2021（7）： 91-97.

[29] Baer M， Oldham G R. The curvilinear relation between experienced creative time pressure and creativity： moderating effects of openness to experience and support for creativity[J]. Journal of applied psychology， 2006， 91（4）： 963-970.

[30] Ehrhart M G. Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit‐level organizational citizenship behavior [J]. Personnel psychology， 2004， 57（1）： 61-94.

[31] Graen G B， Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership： development of leader-member exchange （LMX） theory of leadership over 25 years： applying a multi-level multi-domain perspective[J]. Leadership quarterly， 1995， 6（2）： 219-247.

[32] Keller M， Bamberg E， KERSTEN M， et al. Instrument for stress-related job analysis for hospital physicians： validation of a short version[J]. Journal of occupational medicine and toxicology， 2013， 8： 1-11.

[33] Lechner C， Frankenberger K， FLOYD S W. Task contingencies in the curvilinear relationships between intergroup networks and initiative performance[J]. Academy of management journal， 2010， 53（4）： 865-889.

[34] Aiken L S， West S G， RENO R R. Multiple regression： testing and interpreting interactions[M]. Sage， 1991.

[35] 李燕萍， 涂乙冬， 等. 領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對員工工作壓力的影響及其中介機制研究[J]. 管理學(xué)報， 2012（8）： 1170-1177.

[36] Satyaningrum D I， Djastuti I. Relationship between emotional labor， work stress， employee creativity， and turnover intention： study on Indonesian bank frontliners[J]. Diponegoro international journal of business， 2020， 3（1）： 1-16.

The Influence of Servant Leadership on the Employees Creativity：

The Mediating Role of LMX and the Moderating Role of Work Stress

Yang Jin， Yu Ting， wang Qian

（School of Economics and Management， Southwest University of Science and Technology， Mianyang 621010， Sichuan， China）

Abstract： The digital era has brought a series of opportunities and challenges， and the employees creativity is one of the effective means for enterprises of coping with complex and turbulent external environments. Based on social exchange theory， this study reveals the influence of the psychological mechanism of servant leadership on the employees creativity. A research was conducted through a questionnaire survey on 28 bank branch employees. The results show that servant leadership is positively related to employee creativity， leader-member exchange （LMX） partially mediates the relationship between servant leadership and employee creativity， and work stress as an important psychological perception factor negatively moderates the relationship between servant leadership and LMX. This study focuses on servant leadership behavior and its effectiveness， further enriches and develops the leadership theory， expands the research on the relationship between leadership and creativity， discusses the psychological mechanism of their relationship， and provides a new research perspective for the research on creativity and management enlightenment for enterprise managers to promote the improvement of the employees creativity.

Keywords： servant leadership， the employees creativity， leader-member exchange， work stress