李國昊 吳冰

摘 要: 大學(xué)生村官工作滿意度對其工作積極性與績效有直接影響。目前江蘇省大學(xué)生村官整體工作滿意度不高，尤其對報(bào)酬福利、個(gè)人成長方面滿意度偏低；此外，不同性別、年齡、工作地區(qū)、工作年限、教育背景的大學(xué)生村官在工作滿意度方面有不同程度的差異。因此，應(yīng)有針對性地建立大學(xué)生村官激勵(lì)機(jī)制，提高其工作滿意度，進(jìn)而為新農(nóng)村建設(shè)留住人才。

關(guān)鍵詞: 大學(xué)生村官； 工作滿意度； 實(shí)證研究

中圖分類號(hào)： C916 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A文章編號(hào)： 1671-6604(2012)03-0056-05

基金項(xiàng)目： 國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71073070）； 江蘇省高校人文社科項(xiàng)目（09SJB630015）

作者簡介： 李國昊，副教授、碩士生導(dǎo)師，從事人力資源管理、企業(yè)管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究；吳 冰，碩士研究生，從事人力資源管理研究。我國農(nóng)村發(fā)展和改革已進(jìn)入了新的階段，深入推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)除需要有力的政策、技術(shù)和資金等支持以外，更為迫切地是需要大量人才的支撐。研究表明，農(nóng)村15-40歲的青壯年中70.16%僅有小學(xué)和初中文化，農(nóng)技推廣人員與農(nóng)村人口比例為1∶ 1 200，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的1∶ 100，這嚴(yán)重制約了農(nóng)村生產(chǎn)力的提高，妨礙了新農(nóng)村建設(shè)的水平和成效[1]。我國由于歷史原因所造成的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，不利于人才的流動(dòng)和大學(xué)生面向農(nóng)村基層就業(yè)。“大學(xué)生村官計(jì)劃”在這一背景之下推出，作為引導(dǎo)大學(xué)生面向農(nóng)村就業(yè)的有力措施，其對統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、緩解城市就業(yè)壓力、為新農(nóng)村建設(shè)提供智力支持等方面發(fā)揮著積極作用。然而，該計(jì)劃在推行過程中，待遇偏低、成長前景不明確、農(nóng)村社會(huì)融入困難等現(xiàn)實(shí)問題也日益凸顯，嚴(yán)重影響了大學(xué)生村官的工作滿意度。江蘇省自1995年開始在全國率先實(shí)施大學(xué)生村官選聘,堅(jiān)持大學(xué)生到村任職與新農(nóng)村建設(shè)相結(jié)合、擇優(yōu)選聘與跟蹤培養(yǎng)相結(jié)合、政策引導(dǎo)與項(xiàng)目帶動(dòng)相結(jié)合、組織引導(dǎo)與典型示范相結(jié)合、強(qiáng)化保障與人文關(guān)懷相結(jié)合,在實(shí)踐中積累了大學(xué)生村官模式的經(jīng)驗(yàn),值得研究和總結(jié)。

一、 研究現(xiàn)狀

大學(xué)生村官計(jì)劃作為一項(xiàng)新生事物，是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)，也是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。宏觀層面，現(xiàn)有研究多從制度的創(chuàng)新與完善、長效機(jī)制的構(gòu)建、法律地位的明確等進(jìn)行探討。如有學(xué)者認(rèn)為考核制度不健全、退出政策不完善、社會(huì)保障不健全等因素導(dǎo)致了大學(xué)生村官退出機(jī)制的不暢通，建立健全大學(xué)生村官退出機(jī)制是完善大學(xué)生村官計(jì)劃的迫切需要[2]。也有學(xué)者從制度化視閾探討大學(xué)生“村官”政策，認(rèn)為制度“嵌入”下的大學(xué)生“村官”政策必然遭遇體制性的障礙，為此，必須明確大學(xué)生“村官”政策的中心目的,進(jìn)一步深化市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層各項(xiàng)配套體制改革[3]。還有學(xué)者認(rèn)為大學(xué)生村官合法地位的缺失為該項(xiàng)制度長期推行并最終取得成功帶來了隱憂，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)公務(wù)法人性質(zhì)的社會(huì)組織取代政府對大學(xué)生村官制度的運(yùn)行進(jìn)行全面管理[4]。此外，有學(xué)者認(rèn)為大學(xué)生村官制所內(nèi)涵的“知識(shí)與社會(huì)相結(jié)合、農(nóng)村與城市相結(jié)合、上層與基層相結(jié)合”的政治發(fā)展理念將對未來中國政治生態(tài)產(chǎn)生系統(tǒng)而深遠(yuǎn)的影響,有可能成為未來中國政治生態(tài)的重要生長點(diǎn)、起飛點(diǎn)[5]。綜上所述，現(xiàn)有研究對大學(xué)生村官計(jì)劃宏觀層面的一些制度性問題進(jìn)行了探討和解決。

微觀層面研究關(guān)注的更多是政策制度在農(nóng)村基層的貫徹落實(shí)程度。部分學(xué)者圍繞村官擇業(yè)動(dòng)機(jī)、角色定位、工作現(xiàn)狀等展開調(diào)研，發(fā)現(xiàn)有近八成大學(xué)生選擇擔(dān)任村官是受到就業(yè)壓力和優(yōu)惠政策的引導(dǎo)，任職后面臨工資待遇偏低、功能定位不明確、有效激勵(lì)不足等現(xiàn)實(shí)困境[6-7]。這嚴(yán)重影響了大學(xué)生村官的工作滿意度，亦對其任職期滿后留任農(nóng)村產(chǎn)生了負(fù)作用。有學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)北京市大學(xué)生村官在戶籍優(yōu)惠政策、工資待遇、社會(huì)考試優(yōu)惠政策方面滿意度較高，而對津貼補(bǔ)助和住房待遇方面的滿意度一般[8]；而一項(xiàng)針對河北省大學(xué)生村官的調(diào)查則顯示，近七成大學(xué)生村官因?qū)Υ霰Ｕ?、發(fā)展空間不滿而無法安心工作[9]；浙江省大學(xué)生村官則對鄰里關(guān)系較滿意，而對經(jīng)濟(jì)收入、福利待遇、社會(huì)地位、生活條件、居住環(huán)境評(píng)價(jià)不高[10]；四川省大學(xué)生村官對于工資待遇較低、工作中缺乏決斷權(quán)、創(chuàng)業(yè)政策落實(shí)不到位、屢被借調(diào)等問題較為不滿[11]；山西省大學(xué)生村官對福利待遇、工作生活環(huán)境、社會(huì)地位均比較滿意，但其工作自主性及上下級(jí)關(guān)系還需進(jìn)一步改善[12]?，F(xiàn)有研究僅對大學(xué)生村官工作滿意度進(jìn)行初步探討，數(shù)據(jù)分析的方法僅停留在簡單的百分比統(tǒng)計(jì)層面，并未能從更深層次解釋低滿意度現(xiàn)象背后的本質(zhì)和規(guī)律。此外，從上述研究可知，不同地區(qū)由于實(shí)際情況不一，大學(xué)生村官的滿意度存在差別。

二、 研究方法

本問卷是在現(xiàn)有成熟量表基礎(chǔ)上發(fā)展而來。問卷由兩部分組成：第一部分是被調(diào)查者的基本信息，涉及性別、年齡、工作地區(qū)、工作年限、畢業(yè)院校等人口統(tǒng)計(jì)特征變量；第二部分是工作滿意度調(diào)查。工作滿意度通常被定義為員工將自己實(shí)際獲得收益與期望獲得收益進(jìn)行對比時(shí)產(chǎn)生的心理感受 [13]1。本研究采用總和評(píng)分法，該方法相較于單一整體測量法，能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的具體問題[14]。綜合比較各量表，結(jié)合大學(xué)生村官的實(shí)際情況，本研究主要借鑒哈克曼與奧爾德姆編制的工作診斷調(diào)查量表(JDS）[15]，從個(gè)人成長、工作穩(wěn)定、報(bào)酬福利、社會(huì)交往和上級(jí)管理五個(gè)維度對大學(xué)生村官的工作滿意度進(jìn)行測量。所有題項(xiàng)均采用李克特五點(diǎn)量表, 從1到5分別表示非常不滿意、比較不滿意、一般、基本滿意和非常滿意。

本研究采用訪談法和問卷調(diào)查收集樣本數(shù)據(jù)。正式調(diào)查之前，課題組在吳江、海門、鎮(zhèn)江等地進(jìn)行訪談，其中的36名大學(xué)生村官的訪談對問卷的編制與修訂起了重要作用。隨后的正式調(diào)查采取現(xiàn)場調(diào)查方式，課題組成員分別帶領(lǐng)4支暑期“三下鄉(xiāng)”實(shí)踐分隊(duì)，于2011年暑期走訪了江蘇省內(nèi)及周邊農(nóng)村地區(qū)，對大學(xué)生村官的工作情況進(jìn)行深入調(diào)查，并完成調(diào)查問卷。最終歷時(shí)三個(gè)月的調(diào)查走訪，共發(fā)放問卷163份，回收163份，有效問卷157份，有效回收率96.3%，其中，江蘇省內(nèi)樣本有132份，占84.08%。根據(jù)研究需要，本文僅選取江蘇省大學(xué)生村官樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，涉及的統(tǒng)計(jì)方法有描述性統(tǒng)計(jì)分析、方差分析和回歸分析。

三、 研究結(jié)果

（一） 信度效度分析

本研究采用目前最常用的Cronbach′s Alpha信度測量方法對工作滿意度量表的內(nèi)部一致性信度進(jìn)行測量，測得總量表的信度系數(shù)為0.945，個(gè)人成長、工作穩(wěn)定、報(bào)酬福利、社會(huì)交往和上級(jí)管理五維度量表的信度系數(shù)分別為0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，達(dá)到了特定項(xiàng)目的要求。由于本文采用的工作滿意度量表主要借鑒國外成熟量表，量表的維度結(jié)構(gòu)已確定，因此未將整個(gè)量表題項(xiàng)均納入因素分析中，而是對各維度層面進(jìn)行因素分析[16]88。對各維度層面進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值均大于0.5，Bartlett檢驗(yàn)達(dá)到顯著，檢驗(yàn)結(jié)果表明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1為判別基準(zhǔn)，結(jié)果顯示，各維度層面上，均僅提取一個(gè)因子，且該因子在相應(yīng)的若干測量變量上的負(fù)荷值均在0.8以上，在個(gè)人成長、工作穩(wěn)定、報(bào)酬福利、社會(huì)交往和上級(jí)管理這五維度上，各因子解釋總變異量的貢獻(xiàn)率分別為72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，顯示量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

（二） 描述性統(tǒng)計(jì)分析

在132份有效樣本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21歲以下的有7人，占5.30%，22-25歲的有87人，占65.91%，26-30歲的有33人，占25.00%，30歲以上的有5人，占3.79%；工作地區(qū)方面，蘇南51人，占38.64%，蘇中41人，占31.06%，蘇北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以內(nèi)有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；畢業(yè)院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大專院校8人，占6.06%。可見，大學(xué)生村官多為22-30歲的年輕人，具有本科以上學(xué)歷，擔(dān)任大學(xué)生村官一職未滿三年；另外，發(fā)現(xiàn)樣本在性別、工作地區(qū)上分布較均勻，符合本文研究需要。

（三） 滿意度總體情況

從五個(gè)維度對大學(xué)生村官的整體工作滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1，可以看出，大學(xué)生村官的整體工作滿意度得分為3.67，介于“一般”與“基本滿意”之間，有待進(jìn)一步提高；在工作滿意度的五個(gè)維度中，得分由低到高依次為：報(bào)酬福利滿意度、個(gè)人成長滿意度、工作穩(wěn)定滿意度、上級(jí)管理滿意度、社會(huì)交往滿意度，其中，對報(bào)酬福利的滿意度最低，與“基本滿意”有一定差距。

（四） 各維度對工作滿意度影響程度分析

以各維度滿意度得分為自變量，整體工作滿意度得分為因變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，結(jié)果見表2。根據(jù)標(biāo)化偏回歸系數(shù)大小，可以看出各維度對大學(xué)生村官整體工作滿意度影響程度由高到低依次為：個(gè)人成長滿意度、上級(jí)管理滿意度、社會(huì)交往滿意度、工作穩(wěn)定滿意度、報(bào)酬福利滿意度；其中，個(gè)人成長滿意度是影響整體滿意度的最主要維度，大學(xué)生村官整體滿意度不高在很大程度上是由于個(gè)人成長滿意度偏低導(dǎo)致的。

（五） 基于人口統(tǒng)計(jì)特征差異的大學(xué)生村官工作滿意度分析

為檢驗(yàn)大學(xué)生村官工作滿意度的個(gè)體差異，分別依據(jù)性別、年齡、工作地區(qū)、工作年限、畢業(yè)院校的不同，求得不同類別大學(xué)生村官的整體滿意度及各維度滿意度得分，并運(yùn)用方差分析方法，檢驗(yàn)各滿意度得分之間的差異是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，若有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，再用Scheff檢驗(yàn)方法進(jìn)行兩兩比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

1. 不同性別的大學(xué)生村官在整體工作滿意度及各維度滿意度上差異不顯著，可能是因?yàn)榇髮W(xué)生村官一般擔(dān)任村黨支部書記助理或村主任助理職務(wù)，多從事一般輔助性工作，男女村官在該崗位上均不具有明顯性別優(yōu)勢，且其工作環(huán)境及福利待遇差異不大。

2. 由于22-25歲、26-30歲兩群組的大學(xué)生村官有120人，占總樣本的90.91%，因此，僅對這兩年齡段的大學(xué)生村官的工作滿意度進(jìn)行比較，結(jié)果見表3。在整體工作滿意度及各維度上，22-25歲的大學(xué)生村官的滿意度得分均低于26-30歲的大學(xué)生村官。其中，在整體工作滿意度及個(gè)人成長、社會(huì)交往兩維度上，兩年齡段大學(xué)生村官差異顯著；而在工作穩(wěn)定、報(bào)酬福利、上級(jí)管理三個(gè)維度上，未發(fā)現(xiàn)顯著差異，不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。22-25年齡段的大學(xué)生村官較年輕，對職業(yè)發(fā)展具有較高的期望，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與理想沖突時(shí)，更易產(chǎn)生負(fù)面情緒；同時(shí)，該群體的社會(huì)化程度不高，在人際關(guān)系的處理上缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，這些因素可能導(dǎo)致其在個(gè)人成長與社會(huì)交往方面的滿意度較26-30年齡段的大學(xué)生村官偏低。

3. 在整體工作滿意度和個(gè)人成長、工作穩(wěn)定、上級(jí)管理上，未發(fā)現(xiàn)蘇南、蘇中、蘇北三個(gè)不同工作地區(qū)的大學(xué)生村官存在顯著差異；但在報(bào)酬福利、社會(huì)交往兩維度上，不同工作地區(qū)的大學(xué)生村官在0.1水平上差異顯著，經(jīng)Scheff兩兩比較，發(fā)現(xiàn)這一差異主要體現(xiàn)在蘇中、蘇北之間。與蘇北地區(qū)相比，蘇中大學(xué)生村官的工資待遇水平較高，但其福利待遇滿意度卻偏低，可能是因?yàn)樘K中大學(xué)生村官對該地區(qū)的工資水平有較高期待，擇業(yè)時(shí)未充分考慮當(dāng)?shù)剌^高的消費(fèi)水平，且該群體更傾向于與福利待遇水平較高的蘇南大學(xué)生村官、本地同期考錄的公務(wù)員、所在村“兩委”正式干部等群體比較，易產(chǎn)生不公平感，影響其對報(bào)酬福利的滿意度。在社會(huì)交往方面，蘇中大學(xué)生村官滿意度也低于蘇北地區(qū)，可能是由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的蘇中地區(qū)吸引了較多的非當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生村官，在實(shí)際工作中存在語言不通、難以融入當(dāng)?shù)匚幕痊F(xiàn)實(shí)問題，面臨著更多的人際交往障礙。

4. 在整體工作滿意度及個(gè)人成長、社會(huì)交往、上級(jí)管理三維度上，隨著工作年限的增長，大學(xué)生村官的工作滿意度有上升的趨勢；但僅在個(gè)人成長這一維度上，不同工作年限的大學(xué)生村官在0.1水平上差異顯著，而在其他方面并未發(fā)現(xiàn)顯著差異；經(jīng)Scheff兩兩比較，這一差異主要體現(xiàn)在工作“0-1年”與工作“3年以上”的大學(xué)生村官之間。江蘇省大學(xué)生村官首次聘用期限為三年，合同期滿后，大學(xué)生村官與相關(guān)組織部門相互選擇，決定續(xù)聘與否，因此續(xù)聘的大學(xué)生村官一般對該崗位工作的滿意度較高，對自身職業(yè)發(fā)展有較清晰的規(guī)劃，在個(gè)人成長方面的滿意度也顯著高于處于入職初期的大學(xué)生村官。

5. 從“211”院校和一般普通高校畢業(yè)的大學(xué)生村官占總樣本的91.66%，因此，僅選取這兩群體進(jìn)行比較。在整體滿意度及各維度上，“211”工程院校畢業(yè)的大學(xué)生村官的滿意度得分均比一般普通高校畢業(yè)大學(xué)生村官要低，且在整體滿意度及工作穩(wěn)定、報(bào)酬福利、社會(huì)交往、上級(jí)管理四維度上均差異顯著。與一般普通高校的畢業(yè)生相比，“211”院校畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)具有一定優(yōu)勢，因此，這一群體對工作各方面的期望較高，而較高的期望易導(dǎo)致較低的滿意度。

四、 結(jié)論及對策建議

通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，可以看到：總體來說，江蘇省大學(xué)生村官整體滿意度不高，尤其是報(bào)酬福利、個(gè)人成長兩個(gè)維度滿意度較低，但是對工作穩(wěn)定、上級(jí)管理、社會(huì)交往等比較滿意。具體來說，不同性別的大學(xué)生村官對工作各方面的滿意度差異不大；22-25歲的大學(xué)生村官整體工作滿意度及個(gè)人成長、社會(huì)交往兩維度上的滿意度得分均低于26-30歲的大學(xué)生村官；蘇中、蘇北地區(qū)的大學(xué)生村官對報(bào)酬福利、社會(huì)交往兩維度滿意度差異顯著；隨著工作時(shí)間的增長，大學(xué)生村官的整體工作滿意度及個(gè)人成長、社會(huì)交往、上級(jí)管理三維度的滿意度有上升的趨勢；“211”工程院校畢業(yè)的大學(xué)生村官的整體滿意度得分均比一般普通高校畢業(yè)大學(xué)生村官要低。為此，應(yīng)從以下幾方面入手，提高大學(xué)生村官工作滿意度。

首先，保障和滿足大學(xué)生村官的物質(zhì)需要。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，報(bào)酬、人際關(guān)系、工作穩(wěn)定性均屬于保障因素，江蘇省大學(xué)生村官對人際關(guān)系、工作穩(wěn)定方面的滿意度較高，而對工資福利方面的滿意度偏低，尤其是蘇中地區(qū)，亟待進(jìn)一步提升。有關(guān)部門應(yīng)該一方面綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、村干部福利待遇情況及同類大學(xué)生在當(dāng)?shù)氐墓べY標(biāo)準(zhǔn)等因素，制定相對公平的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，在選聘公告中應(yīng)盡量明確當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生村官的具體工資待遇水平，“享受全額撥款事業(yè)單位工資待遇”的表述有待進(jìn)一步明晰化，對于承諾的待遇標(biāo)準(zhǔn)一定予以兌現(xiàn)，以免造成心理落差，引起負(fù)面情緒。

其次，關(guān)注和重視大學(xué)生村官的個(gè)人成長。成長與發(fā)展、成就感和工作挑戰(zhàn)性等屬于激勵(lì)因素，大學(xué)生村官對個(gè)人成長方面的滿意度偏低，普遍反映在工作中實(shí)踐自己獨(dú)立想法的機(jī)會(huì)較少，且回歸分析結(jié)果顯示成長滿意度偏低是大學(xué)生村官整體工作滿意度不高的關(guān)鍵原因，因此，相關(guān)部門應(yīng)尤其重視大學(xué)生村官的個(gè)人成長需求，健全大學(xué)生村官培養(yǎng)機(jī)制。有關(guān)部門應(yīng)該一方面關(guān)注大學(xué)生村官的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況，結(jié)合當(dāng)?shù)匕l(fā)展規(guī)劃，對其未來規(guī)劃給予積極引導(dǎo)，并幫助其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃路徑，尤其是任職期間的發(fā)展路徑；另一方面，要適當(dāng)拓寬大學(xué)生村官的工作內(nèi)容，并給予其一定的自主處理村級(jí)事務(wù)的權(quán)利，充分發(fā)揮大學(xué)生村官在文化知識(shí)、信息傳播整合等方面的優(yōu)勢，保證有能力的大學(xué)生村官能在新農(nóng)村建設(shè)中脫穎而出，人盡其才，才盡其用。

最后，差異化培養(yǎng)和管理大學(xué)生村官。研究表明，不同性別、年齡、工作地區(qū)、工作年限、教育背景的大學(xué)生村官的工作滿意度存在一定差異。因此，對于年紀(jì)較輕的、處于入職初期的、在偏遠(yuǎn)地區(qū)任職的、高學(xué)歷的大學(xué)生村官群體應(yīng)給予更多的關(guān)注，深入挖掘其滿意度不高的原因；相關(guān)管理人員應(yīng)多與大學(xué)生村官進(jìn)行交流，定期進(jìn)行工作滿意度調(diào)查與分析，了解不同類別大學(xué)生村官間的需求差異，并對他們的期望予以積極引導(dǎo)。

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（責(zé)任編輯 張向鳳）