作者簡(jiǎn)介：張文靜，女，籍貫：山東煙臺(tái)，碩士研究生，單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，專業(yè)：企業(yè)管理。

摘要：工作滿意度、工作壓力、組織承諾和工作績(jī)效等變量之間的關(guān)系是近幾年來(lái)管理學(xué)界的熱門話題。關(guān)于工作滿意度的調(diào)研，學(xué)者們都比較關(guān)注：工作滿意度對(duì)員工工作績(jī)效的影響。因而工作滿意度和工作績(jī)效之間關(guān)系的研究一直以來(lái)都是國(guó)內(nèi)外管理學(xué)研究人員十分重視的課題。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；工作績(jī)效；相關(guān)性研究

一、什么是工作滿意度和工作績(jī)效

1、工作滿意度

工作滿意度是Taylor在1912年第一次提出的，隨后，在1935年，經(jīng)Hoppck總結(jié)研究經(jīng)驗(yàn)，提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為員工對(duì)于工作環(huán)境的感受，還有心理和生理上的滿足感就是工作滿意度。可見有關(guān)工作滿意度的概念、影響因素、本質(zhì)的研究是在20世紀(jì)30年代開始的。

從此以后很多學(xué)者逐漸加入了有關(guān)工作滿意度研究的行列，總結(jié)概括一下，大約可分成兩大類：

第一類學(xué)者認(rèn)為員工對(duì)自己工作的態(tài)度就是工作滿意度。這其中又有詳細(xì)地劃分，以Brief為代表的一些學(xué)者認(rèn)為：工作滿意度就是員工對(duì)自己工作的態(tài)度；而Lunderen等強(qiáng)調(diào)工作態(tài)度有積極和消極之分，其中員工對(duì)自己工作的積極態(tài)度才應(yīng)該稱之為工作滿意度；還有研究者指出，僅僅用積極的工作態(tài)度來(lái)界定工作滿意度不夠全面，而應(yīng)該用員工對(duì)自己的工作或工作情景的評(píng)價(jià)來(lái)描述工作滿意度。

第二類學(xué)者是把員工對(duì)自己工作的情感定義成工作滿意度。這中間又可以分為三大類，有的學(xué)者認(rèn)為：?jiǎn)T工對(duì)工作的情感狀態(tài)或感受就是工作滿意度；有的學(xué)者認(rèn)為，僅僅用情感狀態(tài)或感受這樣的詞來(lái)定義工作滿意度太籠統(tǒng)了，不夠明確，因?yàn)榍楦袪顟B(tài)也有消極的和積極的兩類，而員工對(duì)自己工作或工作經(jīng)歷的那些積極樂(lè)觀的情感狀態(tài)才可以說(shuō)是工作滿意度；還有一些人強(qiáng)調(diào)：?jiǎn)T工對(duì)工作的所有情感反饋或情緒都應(yīng)該算作工作滿意度的范疇。

2、工作績(jī)效

工作績(jī)效指的是對(duì)于特定目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量。而在實(shí)證研究中，評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的指標(biāo)時(shí)，會(huì)因?yàn)檠芯繉?duì)象的不同而有所差異，主要原因在于企業(yè)的組織目標(biāo)、薪酬制度、人力結(jié)構(gòu)等方面各有不同。但是無(wú)論企業(yè)使用哪一種衡量的指標(biāo)，都要與企業(yè)的目標(biāo)一致。

二、有關(guān)工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)查研究

一直以來(lái)，組織行為學(xué)最為關(guān)注的課題之一：工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系。認(rèn)真總結(jié)一下前人的研究，可以將工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系歸納為下面幾種情況：

1.工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系是相關(guān)關(guān)系

一開始，研究工作滿意度的理論假設(shè)：高工作滿意度的員工是高績(jī)效的員工；后來(lái)，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，其實(shí)是工作績(jī)效決定了工作滿意度而不是工作滿意度決定工作績(jī)效；還有研究者認(rèn)為兩者是互為因果關(guān)系的?？偠灾瑑烧呤窍嚓P(guān)的。

例如，方來(lái)壇等人在研究員工工作績(jī)效、敬業(yè)度與工作滿意度時(shí)認(rèn)為，員工的工作績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、敬業(yè)度和工作滿意度之間是顯著正相關(guān)的。

2.工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系是偽相關(guān)的

朱仁崎、陳曉春認(rèn)為，假如能夠控制住工作控制點(diǎn)變量和人格變量，也就是大五人格、核心自我評(píng)價(jià)，工作滿意度和工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)就會(huì)部分地減少；而假如能夠控制組織自尊這個(gè)變量，兩者的相關(guān)系數(shù)也相應(yīng)地減少了。這個(gè)結(jié)果說(shuō)明：工作滿意度與工作績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的相關(guān)關(guān)系，而是偽相關(guān)的。

3.工作滿意度和工作績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系是受第三方變量的影響

組織承諾、工作壓力、工作困難度等都會(huì)影響到工作滿意度和工作績(jī)效的相關(guān)性，鑒于影響這兩個(gè)變量之間關(guān)系的因素很多，僅僅是找出這些影響因素，卻不說(shuō)明這些因素產(chǎn)生影響的條件、其影響力、不同影響因素之間的關(guān)系等，也是不能說(shuō)明問(wèn)題的。

有研究者提供了工作績(jī)效四維度結(jié)構(gòu)模型，即任務(wù)績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。根據(jù)這個(gè)模型，研究得出：組織承諾能夠正向影響學(xué)習(xí)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效以及任務(wù)績(jī)效，而對(duì)創(chuàng)新績(jī)效，是產(chǎn)生負(fù)向影響的。

（1）在國(guó)外，研究人員很關(guān)注目標(biāo)定向和工作績(jī)效的關(guān)系。不同的研究者在檢驗(yàn)二者關(guān)系的時(shí)候發(fā)現(xiàn)：它們呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)、顯著不相關(guān)、顯著正相關(guān)等不同的關(guān)系。

Earley、Locke、Wood等認(rèn)為，具體的目標(biāo)能夠?qū)χ苯庸ぷ骺?jī)效產(chǎn)生壓力，面對(duì)這種壓力，員工就會(huì)采取相應(yīng)的工作策略，這樣就能夠提高任務(wù)績(jī)效。在面對(duì)棘手的任務(wù)時(shí)，為了能完成好任務(wù)績(jī)效，員工可能會(huì)向別人尋求幫助，所以我們看到了顯著的關(guān)系績(jī)效行為。完成學(xué)習(xí)績(jī)效以及任務(wù)績(jī)效的時(shí)間分配上，不同個(gè)體呈現(xiàn)出不一樣的空間結(jié)構(gòu)，也表現(xiàn)出差異化的工作策略。

在面臨復(fù)雜的工作任務(wù)時(shí)，具有成績(jī)目標(biāo)定向的個(gè)體更傾向于直接完成任務(wù)，而不是通過(guò)學(xué)習(xí)再完成任務(wù)。而且他們把不成功的績(jī)效歸因于任務(wù)、環(huán)境等的不確定性，造成沒(méi)有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，既而失去了學(xué)習(xí)反饋和執(zhí)行學(xué)習(xí)的動(dòng)力。面對(duì)成功的績(jī)效，他們歸因于自己堅(jiān)持不懈地努力。

Bruce、Scott認(rèn)為心理氣候、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響創(chuàng)新績(jī)效，其中不同的心理氣候包括不支持創(chuàng)新和支持創(chuàng)新兩種情境，兩種情境與不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相結(jié)合可以表現(xiàn)為不同的創(chuàng)新行為。

面對(duì)不同的情境，目標(biāo)定向?qū)T工的創(chuàng)新績(jī)效可以表現(xiàn)為不同的關(guān)系。

（2）還有研究認(rèn)為，組織承諾正向影響工作績(jī)效，員工工作滿意度又正向影響組織承諾，具體來(lái)說(shuō)，內(nèi)在滿意度與理想承諾、情感承諾、規(guī)范承諾正相關(guān)；外在滿意度與理想承諾、規(guī)范承諾、情感承諾、持續(xù)承諾正相關(guān)。

4.中介變量的發(fā)現(xiàn)使問(wèn)題變得更復(fù)雜

（1）鄭燁、劉偉認(rèn)為，主觀幸福感對(duì)工作績(jī)效有影響：

其中，對(duì)健康的擔(dān)心與工作績(jī)效是負(fù)相關(guān)的，生活的滿足感、愉快的心情等積極情感對(duì)工作績(jī)效具有促進(jìn)作用。兩人又驗(yàn)證了，主觀幸福感在工作滿意度和工作績(jī)效之間存在部分中介效應(yīng)。

（2）賈琛珉、陳曉靜認(rèn)為：

第一，工作滿意度在薪酬滿意度和工作績(jī)效之間，起到了中介變量的作用

薪酬滿意度與工作滿意度是正相關(guān)的，通過(guò)多重回歸分析又可以發(fā)現(xiàn)，員工薪酬滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系受到了工作滿意度的影響，他們之間雖然沒(méi)有直接的因果關(guān)系，但是也證明了，工作滿意度有部分中介的作用。

第二，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理對(duì)工作績(jī)效有影響

通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是在員工自身績(jī)效評(píng)價(jià)，還是領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)中，薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)和工作績(jī)效都表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)，具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度越高，工作績(jī)效就越低。

這樣的研究結(jié)果是具有實(shí)踐意義的，如果企業(yè)不能進(jìn)行有效的薪酬管理，制定出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，那么不合理的薪酬管理和結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致員工在滿意度不高的狀態(tài)下，只是機(jī)械被動(dòng)地完成任務(wù)來(lái)達(dá)到高績(jī)效的目的。

一旦薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，員工這時(shí)滿意度提升，就會(huì)使員工松懈，隨之就是工作績(jī)效的降低，工作積極性的降低以及工作參與熱情降低。這也證明了，企業(yè)如果不注重價(jià)值觀建設(shè)、文化建設(shè)，沒(méi)有培養(yǎng)員工的企業(yè)責(zé)任感，員工不了解企業(yè)文化，也不會(huì)積極主動(dòng)地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，如果企業(yè)的管理層不斷地施加壓力去管理員工，員工只是機(jī)械被動(dòng)地去工作，會(huì)極大的增加員工的反感和厭倦，甚至?xí)麡O怠工，從一定程度上也會(huì)造成一定人員的流失。

第三，通過(guò)工作滿意度的影響，薪酬滿意度和工作績(jī)效是負(fù)相關(guān)的

通過(guò)回歸分析可以知道，薪酬滿意度的各個(gè)維度和工作績(jī)效兩個(gè)維度表現(xiàn)出不同程度的負(fù)向相關(guān)，也就是說(shuō)，由于工作滿意度的影響，薪酬滿意度越低，工作績(jī)效就越高。在實(shí)踐中出現(xiàn)這種現(xiàn)象，可能是因?yàn)槿狈焦墓芾碇贫取?/p>

例如，缺乏公平的晉升制度，企業(yè)內(nèi)部人員的升遷不是靠自己的工作能力，而是依靠通過(guò)和領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系獲得晉升，這樣做的后果直接導(dǎo)致了：晉升滿意度越高，工作績(jī)效就越低，特別是關(guān)系績(jī)效最為顯著。因?yàn)閱T工不需要群眾基礎(chǔ)，只需要得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)就可以了，而且在員工內(nèi)在滿意度的影響下，員工更加注重個(gè)人發(fā)展和內(nèi)在需求，會(huì)對(duì)靠和領(lǐng)導(dǎo)走人情的薪酬管理制度特別反感，會(huì)極大程度上讓大多數(shù)的員工覺得不公平，增強(qiáng)其對(duì)一些薪酬、晉升制度的反感，嚴(yán)重的打擊員工的工作熱情和積極性，一定程度上會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系盛行，一些受不了此文化的部分員工會(huì)選擇離開企業(yè)另謀發(fā)展，因而造成了明顯的負(fù)相關(guān)。

在現(xiàn)在的研究中，雖然工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系存在著爭(zhēng)議，但是有一點(diǎn)還是可以明確：工作滿意度和工作壓力是顯著的負(fù)相關(guān)。從積極心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，員工在工作中積極的情感體驗(yàn)就是工作滿意度，積極的情感體驗(yàn)不僅僅是實(shí)現(xiàn)高工作績(jī)效的方式，工作滿意度本身也是一種目的。

所以工作滿意度本身也是組織非常關(guān)注的問(wèn)題之一。另外，員工的工作滿意度高時(shí)，一般就會(huì)有較高的適應(yīng)工作的能力，因而能更快更好地掌握工作技能，在工作中較少出現(xiàn)差錯(cuò)，所以，工作滿意度對(duì)組織的建設(shè)，企業(yè)的和諧、企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展都是非常重要的。

三、小結(jié)與展望

工作滿意度是非常復(fù)雜的系統(tǒng)。從工作特征的角度，包括與工作相關(guān)的子工作滿意度。從心理學(xué)的角度，包括成員對(duì)組織工作的認(rèn)知、評(píng)價(jià)和情感反饋。所以對(duì)工作滿意度的結(jié)構(gòu)劃分、界定都要從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā)，遵循系統(tǒng)原則。雖然，當(dāng)前的研究在對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系上有著不同的觀點(diǎn)，但大多都可以得出這兩者是中等偏下的相關(guān)程度，并且工作滿意度與身心健康、工作壓力、組織文化緊密相關(guān)。

（1）以前的研究主要在考察工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，卻沒(méi)有研究它們和組織發(fā)展、組織和諧的關(guān)系。員工的身心健康、組織的和諧發(fā)展，最基本要求就是工作滿意度。所以，未來(lái)的研究可以從積極心理學(xué)的角度來(lái)考察工作滿意度。

（2）過(guò)去的研究把視角主要集中在尋找影響工作績(jī)效、工作滿意度的中介變量上，而且是把這項(xiàng)研究放在整個(gè)社會(huì)大環(huán)境中去考察，而并沒(méi)有去分行業(yè)、分職業(yè)去研究，那么，以后我們可以在不同的行業(yè)，不同的職業(yè)中進(jìn)行調(diào)查研究，這樣就變成了在不同的背景下對(duì)特定的員工進(jìn)行考察。

比如我們可以劃分為高校教師群體、高科技知識(shí)型員工群體、醫(yī)護(hù)工作者群體等；第三產(chǎn)業(yè)員工群體、第二產(chǎn)業(yè)員工群體、第一產(chǎn)業(yè)員工群體等，分別進(jìn)行考察，相信一定可以有新的發(fā)現(xiàn)，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)針對(duì)特定群體而有的調(diào)節(jié)兩者關(guān)系的中介變量。

（3）過(guò)去的研究，可能只是針對(duì)某一個(gè)員工群體的整體進(jìn)行考察，而沒(méi)有細(xì)致到每個(gè)員工的個(gè)體情況。比如我們以后可以研究處于不同工作年限階段時(shí)，員工工作績(jī)效與工作滿意度之間的關(guān)系；員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段時(shí)，不同的工作滿意度又會(huì)怎樣影響工作績(jī)效，會(huì)不會(huì)有針對(duì)特定群體特定發(fā)展階段而有的中介變量。（作者單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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