王姣娜

[摘 要]跨國(guó)企業(yè)處于不同的文化背景和地域環(huán)境中，面臨各種文化差異，使其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受到影響。對(duì)文化沖突的管理是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)最大的難題，因此研究跨國(guó)企業(yè)的文化沖突及其管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。文化和諧論主張?jiān)诓煌幕g建立和諧的關(guān)系，為了達(dá)到這個(gè)目的需要尊重不同的文化價(jià)值觀念，盡量避免以某一種文化為中心的思維模式，這一主張對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理有著重要參考價(jià)值。本文以文化和諧論作為理論依據(jù)，針對(duì)跨國(guó)企業(yè)文化沖突的特殊表現(xiàn)形式，從理念選擇、模式創(chuàng)新、機(jī)制設(shè)計(jì)等方面，探討跨國(guó)企業(yè)文化整合的策略選擇，以期為跨國(guó)企業(yè)文化沖突管理研究提供一個(gè)新的視角。

[關(guān)鍵詞]文化和諧論；跨國(guó)企業(yè)；文化沖突；跨文化管理

[中圖分類號(hào)]F276.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）20-0111-04

1 引 言

經(jīng)濟(jì)全球化為跨國(guó)企業(yè)開拓了世界市場(chǎng)，世界各國(guó)和不同經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)濟(jì)逐步聯(lián)系成一個(gè)有機(jī)整體。在這一進(jìn)程中，跨國(guó)企業(yè)處于不同的文化背景和地域環(huán)境，必然面臨各種文化差異，其跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)因此而受到影響。相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的失敗率在40%～80%（呂秋彤、孫潔、薛佳，2008）。戴維·A.利克斯認(rèn)為：“大凡跨國(guó)公司大的失敗，幾乎都是僅僅因?yàn)楹鲆暳宋幕町悺镜幕蛭⒚畹睦斫馑兄碌慕Y(jié)果?！保ㄞD(zhuǎn)引自范明、潘明華，2008）美國(guó)《電子世界》的調(diào)查結(jié)果亦顯示，全球市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的八大障礙中，文化差異首當(dāng)其沖（石勇軍，2010）。可見，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)最大的難題是對(duì)文化沖突的管理，能否克服文化差異所帶來的文化沖突，直接決定著企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成毀。文化管理已成為跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行全球性競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，是獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，研究跨國(guó)企業(yè)的文化沖突管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究中，Howard Permulter認(rèn)為，文化整合的基本思路有本國(guó)中心論、客國(guó)中心論、區(qū)域中心論、全球中心論（轉(zhuǎn)引自梁能，1999）；黎永泰、楊世銘（2005）認(rèn)為，跨文化管理模式主要包括解決差別和沖突的模式、文化隔離模式和文化結(jié)合模式；何劍、祝金龍（2006）研究認(rèn)為，可以通過創(chuàng)建共同價(jià)值觀、加強(qiáng)溝通、強(qiáng)化培訓(xùn)、實(shí)現(xiàn)管理本土化的策略來解決文化差異；趙西三、王莉（2006）認(rèn)為，文化整合應(yīng)該采取引進(jìn)、融合、創(chuàng)新漸進(jìn)模式；范明、潘明華（2008）認(rèn)為，文化整合應(yīng)在原有個(gè)性文化的基礎(chǔ)上，通過吸收和補(bǔ)充，形成一種新的文化。就跨國(guó)企業(yè)的文化沖突管理，雖然很多文獻(xiàn)、很多學(xué)者從不同視角給出了不同的觀點(diǎn)，但是現(xiàn)有研究還存在一個(gè)普遍的問題，即研究?jī)?nèi)容往往側(cè)重于操作層面，沒有更多地涉及理論層面。

本文基于文化和諧論的理論主張，針對(duì)跨國(guó)企業(yè)文化沖突的特殊表現(xiàn)形式，從理念選擇、模式創(chuàng)新、機(jī)制設(shè)計(jì)等方面，探討跨國(guó)企業(yè)文化整合的策略選擇，以期為跨國(guó)企業(yè)文化沖突管理研究提供一個(gè)新的視角。

2 文化和諧論的理論主張

文化和諧論的提出始于對(duì)語言跨文化交際的研究（蘇金智，2010），它的提出是為了克服文化進(jìn)化論、文化相對(duì)論和反文化相對(duì)論的缺陷，但同時(shí)也吸收了以上三種主張的一些合理成分。這一理論包括以下三方面的內(nèi)容：①世界的文化是多樣性的，文化不應(yīng)該只有一個(gè)中心（區(qū)別于文化進(jìn)化論）；②避免以我為中心，各種文化應(yīng)該相互尊重、和諧相處（區(qū)別于文化相對(duì)論）；③文化既有普遍性也有獨(dú)特性，為了和諧相處，應(yīng)該特別注意各種文化的獨(dú)特性（區(qū)別于反文化相對(duì)論）。文化和諧論的核心是在多元共存的前提下和諧發(fā)展，功能互補(bǔ)觀是和諧發(fā)展的重要思想基礎(chǔ)。蘇金智（2012）認(rèn)為，文化沖突的根源是文化功能的錯(cuò)位與越位，各種文化各就各位、不錯(cuò)位、不越位，是和諧發(fā)展的前提條件。龐德英（2013）認(rèn)為，文化和諧講的是不同文化要相互尊重、取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。文化和諧既是和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，也是和諧社會(huì)研究的一個(gè)必不可少的領(lǐng)域。

所謂文化和諧，是文化整體存在的一種狀態(tài)，反映的是各種文化的相互關(guān)系，是與文化沖突相對(duì)應(yīng)的概念?！昂椭C”一詞可以從這樣幾個(gè)方面理解：一是承認(rèn)多樣性，存在多個(gè)不同的主體才有“和諧”的問題；二是承認(rèn)差異性，否則就沒有“和諧”的問題；三是要想達(dá)到和諧狀態(tài)就要尊重差別、主張平衡、共同發(fā)展，對(duì)不同的事物持以不同的寬容態(tài)度。中國(guó)文化的發(fā)展歷史說明，不同的文化是可以和諧相處的，文化和諧論可以促進(jìn)不同文化的共同繁榮與發(fā)展。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)而言，文化沖突管理的前提首先是要正確對(duì)待各種不同的文化，要擺脫以我為中心的思維模式，其次是不能忽視不同文化的普遍特性，更不能忽視各種文化自身的特殊性。因此，我們可以將文化和諧論作為跨國(guó)企業(yè)文化管理的理論基礎(chǔ)，用以指導(dǎo)企業(yè)有效地應(yīng)對(duì)文化沖突。

3 跨國(guó)企業(yè)中的文化沖突分析

跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的首要任務(wù)是解決文化沖突。文化沖突既包括跨國(guó)企業(yè)與東道國(guó)因文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包括企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同國(guó)家因文化背景的差異而產(chǎn)生的沖突。文化沖突表現(xiàn)在跨國(guó)企業(yè)管理的各個(gè)方面，尤其在員工激勵(lì)、協(xié)調(diào)組織、領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)和人力資源決策等四個(gè)方面表現(xiàn)得更為敏感（呂秋彤、孫潔、薛佳，2008）?？鐕?guó)企業(yè)所面臨的一個(gè)普遍問題是如何在跨文化管理中避免不同形態(tài)的文化之間相互對(duì)立、相互排斥，即如何解決文化沖突，并實(shí)現(xiàn)最優(yōu)管理。所以，我們有必要對(duì)跨國(guó)企業(yè)中的文化沖突的成因、特征、影響等進(jìn)行深入的剖析。

3.1 跨國(guó)企業(yè)文化沖突產(chǎn)生的原因

差異導(dǎo)致沖突，不同文化背景的人具有不同的價(jià)值取向、思維方式和行為表現(xiàn)，從而導(dǎo)致了跨國(guó)公司的文化摩擦。這些差異具體包括：

3.1.1 文化起源的差異

企業(yè)管理的差異，一定程度上源于文化起源和文化基礎(chǔ)的差異。從人類誕生以來，不同的地理環(huán)境、氣候環(huán)境決定了人們生產(chǎn)、生活習(xí)慣的不同，加之各種歷史的偶然因素，就形成了人類社會(huì)所具有的豐富而不同的文化現(xiàn)象。例如，以中國(guó)為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，是一種以農(nóng)耕社會(huì)為主體的農(nóng)業(yè)文化；以歐美等國(guó)為代表的西方文化是在古代希臘文化和猶太基督教文化基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是以平民為主體的商業(yè)社會(huì)文化和市民社會(huì)文化。因此，東方文化發(fā)展取向是重群體、重道德、重實(shí)用，西方文化發(fā)展取向則重個(gè)體、重科學(xué)、重思辨。

3.1.2 語言和表達(dá)方式的差異

人們進(jìn)行交流時(shí)，需要借助某種方式來傳達(dá)自己的想法，語言是交流的主要媒介。大多數(shù)信息是通過語言傳達(dá)出來的，說話人和聽話人都依賴于對(duì)語境的共同理解來進(jìn)行交流。語言或表達(dá)方式的差異使溝通很難充分進(jìn)行，而且人們對(duì)時(shí)空、習(xí)俗、價(jià)值觀等的認(rèn)識(shí)也有所不同，往往產(chǎn)生溝通誤會(huì)。在跨國(guó)企業(yè)的子公司文化沖突中，最常見和公開化的就是表達(dá)方式上的沖突，即因?yàn)楸磉_(dá)方式所含的意義不同而引起的沖突，這些表達(dá)方式主要包括：語言、表情、手勢(shì)、舉止等。

3.1.3 行為模式的差異

行為模式是文化的具體表征。不同的文化背景決定了不同的行為模式，不同的行為模式造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的差異，同時(shí)也造成了經(jīng)營(yíng)中的文化沖突。例如，世界著名管理咨詢專家理查德·劉易斯把世界文化分為三種，即單線活動(dòng)型、多線活動(dòng)型、反應(yīng)型。這三類人以不同的方式獲取信息，單線活動(dòng)型主要依靠數(shù)據(jù)，多線活動(dòng)型主要依靠面對(duì)面的交流和對(duì)話，反應(yīng)型綜合上述兩種方法。

3.1.4 價(jià)值取向的差異

價(jià)值觀是文化中最深層的一部分，它支配著人們的信念、態(tài)度和行動(dòng)，是決定人們所持看法和所采取行動(dòng)的根本出發(fā)點(diǎn)?？鐕?guó)企業(yè)中員工之間的沖突本質(zhì)上是價(jià)值觀的沖突。社會(huì)學(xué)家公認(rèn)的最重要的導(dǎo)致社會(huì)文化差異的因素之一是“個(gè)人主義”取向和“集體主義”取向，同時(shí)也是可以影響某一文化中的商業(yè)行為的重要因素。此外，不同的權(quán)力觀——在多大的程度上可以接受權(quán)力分配的不平等，以及不同的風(fēng)險(xiǎn)觀——在多大的程度上可以接受不確定性和模糊情景的威脅，也是導(dǎo)致文化沖突的重要因素。

3.2 跨國(guó)企業(yè)文化沖突的特征

在企業(yè)進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過程中，文化的差異必然會(huì)導(dǎo)致各種形式的沖突和摩擦，繼而導(dǎo)致文化沖突。這種跨文化沖突既可以是整體文化之間的沖突，也可以是整個(gè)文化構(gòu)架里的部分沖突，其主要特征表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.2.1 內(nèi)在性

思想觀念是文化的核心，因此，文化沖突一般都在心理、情感、觀念等精神領(lǐng)域中進(jìn)行。思想是人的內(nèi)在力量的體現(xiàn)，它滲透在人們?nèi)粘５纳钪?，以語言和行為作為載體，通過企業(yè)內(nèi)部的人員交往和企業(yè)的發(fā)展決策等表現(xiàn)出來。若對(duì)其中的差異處理不當(dāng)，就會(huì)以沖突的形式出現(xiàn)。因而這種沖突對(duì)于企業(yè)來講是內(nèi)在的、本質(zhì)的。

3.2.2 復(fù)雜性

文化通常是在一個(gè)特定的區(qū)域內(nèi)，經(jīng)過漫長(zhǎng)的歷史積淀形成的，經(jīng)歷著不斷的變化與演進(jìn)，且一直處在演變之中。而且，文化內(nèi)涵包容的方面非常豐富，可以在語言、教育、宗教、社會(huì)組織、價(jià)值觀念、審美標(biāo)準(zhǔn)等多方面綜合體現(xiàn)。所以，文化沖突對(duì)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的影響是復(fù)雜的、多方面的，直接影響到整個(gè)跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過程。

3.2.3 可控性

文化是人類歷史的積淀，文化沖突也理應(yīng)為人類所識(shí)別和控制。但是由于跨國(guó)企業(yè)文化沖突的內(nèi)在性和復(fù)雜性，導(dǎo)致在沖突的控制與管理方面也會(huì)有一定的特殊性。在跨國(guó)企業(yè)管理中，文化沖突是一把雙刃劍，一方面它可以使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)受阻，另一方面它也可以激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力和創(chuàng)新思維。所以，跨國(guó)企業(yè)管理者要充分利用文化沖突的可控性，合理控制、適度引導(dǎo)，發(fā)揮其正面作用。

3.3 跨國(guó)企業(yè)文化沖突的影響

企業(yè)在國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程中，必然會(huì)處于多元化的文化環(huán)境中。文化沖突既會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，也會(huì)產(chǎn)生消極的影響。一般地，文化沖突的積極影響表現(xiàn)在有利于合作各方充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，協(xié)調(diào)各方的利益歸屬，最終實(shí)現(xiàn)各自的合理目標(biāo)；有利于降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，獲得經(jīng)營(yíng)收益；還有利于激發(fā)組織成員的創(chuàng)造力。但是，文化沖突更多地表現(xiàn)為消極的影響，具體包括以下幾個(gè)方面：

3.3.1 外部交易成本增加

文化沖突導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的損失。在外部經(jīng)營(yíng)上，由于語言、習(xí)慣、價(jià)值等文化差異使得經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜，從而加大市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的難度。在貿(mào)易談判中，由于價(jià)值觀的差異，每個(gè)談判人員都可能不自覺地以自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來理解和判斷對(duì)方的意圖，因此引起摩擦和沖突。尤其是在交易契約中，不同文化的人對(duì)“契約”含義的理解是不同的，因此在履行交易合同的過程中，因價(jià)值觀念的沖突而導(dǎo)致交易摩擦是很常見的。

3.3.2 內(nèi)部交易成本激增

文化沖突導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行的低效率。在內(nèi)部管理上，員工之間不同的價(jià)值觀和行為習(xí)慣，必將導(dǎo)致管理費(fèi)用上升，增大了企業(yè)目標(biāo)整合與實(shí)施的難度，提高了企業(yè)管理運(yùn)行的成本。而且，企業(yè)管理的過程，就是一種信息溝通的過程。文化差異容易造成員工之間的溝通不暢、理解有誤，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率低下。加之跨國(guó)企業(yè)在內(nèi)部管理上層級(jí)較多，影響了信息在傳遞過程中的準(zhǔn)確性，容易造成信息不對(duì)稱，從而使得內(nèi)部交易成本大大增加。

3.3.3 增加決策難度

跨國(guó)企業(yè)的文化差異容易使員工誤解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。由于各國(guó)企業(yè)的管理理念差異較大，跨國(guó)企業(yè)的員工又有著不同的背景和價(jià)值觀，最直觀地表現(xiàn)就是組織成員對(duì)于組織目標(biāo)的發(fā)展產(chǎn)生不同的期望，每個(gè)員工在理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念及價(jià)值取向時(shí)往往會(huì)依賴其成長(zhǎng)的文化環(huán)境，對(duì)企業(yè)做出有差異甚至是誤導(dǎo)性的期望評(píng)價(jià)。而且，跨國(guó)企業(yè)中的決策群體本身也往往來自不同文化背景、擁有不同的價(jià)值觀，因此需要投入一定的時(shí)間和精力解決決策中的爭(zhēng)端和沖突。

3.3.4 陷入全球戰(zhàn)略困境

文化差異帶來的障礙使跨國(guó)企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)形成了較大的沖突，往往會(huì)導(dǎo)致其全球戰(zhàn)略的實(shí)施陷入困境。全球戰(zhàn)略是跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最終目標(biāo)，為保證全球戰(zhàn)略的實(shí)施，跨國(guó)企業(yè)必須具有相當(dāng)?shù)囊?guī)模，以全球性的組織機(jī)構(gòu)和科學(xué)的管理體系作為載體。但是由于文化沖突導(dǎo)致的組織程序紊亂、信息阻塞，會(huì)使母公司對(duì)子公司的控制難度大增，從而不利于全球戰(zhàn)略的實(shí)施。

4 應(yīng)對(duì)跨國(guó)企業(yè)文化沖突的機(jī)制設(shè)計(jì)

面對(duì)文化沖突，對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而言，關(guān)鍵在于如何跨越文化的障礙，尋求不同文化的結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮不同文化的比較優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建彼此認(rèn)同、彼此接納的企業(yè)管理模式。筆者認(rèn)為，跨國(guó)企業(yè)的文化沖突管理可以選擇建立在文化和諧論的基礎(chǔ)上，重視管理理念的更新，并通過機(jī)制設(shè)計(jì)保證理念的落實(shí)。

4.1 用文化和諧論引導(dǎo)管理理念的創(chuàng)新

4.1.1 承認(rèn)文化的多樣性，避免以自我為中心

文化和諧論的核心是在多元共存的前提下和諧發(fā)展?；谖幕町悾鐕?guó)企業(yè)在管理中應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)和利用好不同的文化個(gè)體。在跨國(guó)企業(yè)的管理中，首先應(yīng)該承認(rèn)文化差異。文化在客觀上存在著差別，不同國(guó)家、不同民族的風(fēng)俗與習(xí)慣、道德與傳統(tǒng)都不完全一樣。事實(shí)上，各種文化都是人類文明和智慧的結(jié)晶，是全人類共同的財(cái)富，不同的文化都值得相互借鑒和相互學(xué)習(xí)。在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的文化差異具有客觀性，永遠(yuǎn)無法消除，一個(gè)企業(yè)不可能也不應(yīng)該徹底改變有差異的獨(dú)特文化，只能通過管理適當(dāng)控制差異的水平，發(fā)揮不同文化的優(yōu)勢(shì)。所以，充分認(rèn)識(shí)文化差異，會(huì)減少員工對(duì)企業(yè)管理的不信任和反感，從而提高企業(yè)的工作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而且，理解和接受文化差異是跨國(guó)企業(yè)與本土企業(yè)進(jìn)行合作的前提。在這個(gè)多元化的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)里，了解不同客戶的文化背景和保持對(duì)不同文化的敏感度，也是進(jìn)行成功的商業(yè)合作的前提。

4.1.2 各種文化相互尊重、和諧相處

管理者應(yīng)該充分尊重文化差異，在跨國(guó)企業(yè)中容許多種文化同時(shí)存在，并且盡量營(yíng)造一個(gè)溫馨和諧的內(nèi)部氛圍。戴爾和肯尼迪在其著作《塑造公司文化》中指出，塑造公司文化需要“建立共識(shí)，彼此信任，擁有技巧、耐心和保持彈性——這是我們認(rèn)為的最終解決問題的辦法”。相互理解、相互尊重是多元文化整合最重要的基礎(chǔ)。在進(jìn)行文化整合時(shí)，必須樹立正確的文化觀，文化本身沒有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，沒有誰優(yōu)誰劣之分，絕不能以某一種文化價(jià)值觀念作為評(píng)判的準(zhǔn)則、衡量的標(biāo)準(zhǔn)?？鐕?guó)企業(yè)要尊重和接受文化差異，用中立、客觀的眼光看待不同的文化，避免偏見，重視不同文化的交流和融合，將相互借鑒、求同存異作為企業(yè)的信條和基本原則。任何一個(gè)跨文化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)都應(yīng)該具有多文化的寬容度和兼容性，在一定程度上保持企業(yè)文化的多元化，通過管理理念的相互滲透和管理方式的相互借鑒，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。

4.1.3 文化既有普遍性也有獨(dú)特性，應(yīng)該特別注意各種文化的獨(dú)特性

雖然文化的差異有些很明顯，有些很細(xì)微，但多元文化的整合卻必須注重細(xì)節(jié)，突出個(gè)性化。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來說，僅僅了解文化的差異、具有包容的心態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要進(jìn)一步注重細(xì)節(jié)、落實(shí)細(xì)節(jié)、挖掘細(xì)節(jié)，由粗放型管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化管理模式。事實(shí)上，文化的差異性常常蘊(yùn)涵著互補(bǔ)性，蘊(yùn)涵著巨大的比較優(yōu)勢(shì)。文化的差異是企業(yè)發(fā)展的資本，而不是經(jīng)營(yíng)的障礙。保持一定的差異性，尊重各種文化的獨(dú)特性，對(duì)跨國(guó)企業(yè)的運(yùn)作具有積極的推動(dòng)作用，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和創(chuàng)新的源泉。在進(jìn)行文化整合時(shí)，必須辯證地對(duì)待文化差異，以開放的心態(tài)動(dòng)態(tài)地看待不同文化的優(yōu)劣勢(shì)，從文化差異中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.2 優(yōu)化機(jī)制設(shè)計(jì)，保障和諧理念落到實(shí)處

4.2.1 創(chuàng)新機(jī)制

創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建是多元文化整合的保證。企業(yè)是不斷發(fā)展的，企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范、管理制度也要不斷創(chuàng)新發(fā)展。在保持核心價(jià)值觀不變的情況下，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整是必要的。對(duì)于企業(yè)而言，如果不考慮當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的文化及管理方式，一味推行自己的模式，就會(huì)出現(xiàn)管理模式的“水土不服”。對(duì)于管理者來說，不僅要具備在本土管理公司的能力，更應(yīng)具備在不同文化環(huán)境中從事綜合管理的能力。在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)必須明確發(fā)展愿景，找到不同文化的結(jié)合點(diǎn)，構(gòu)建富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)體系，依靠創(chuàng)新構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的內(nèi)部管理機(jī)制，從而使企業(yè)形成良好的合力和團(tuán)隊(duì)精神，維系運(yùn)作的高效，最大限度地發(fā)揮潛力。

4.2.2 交流機(jī)制

處理文化差異的有效方法就是加強(qiáng)交流?？鐕?guó)企業(yè)文化交流是指兩個(gè)具有不同文化背景的人或群體之間表達(dá)思想、傳遞信息、交流感情、形成互動(dòng)的行為過程，其實(shí)質(zhì)是對(duì)彼此尊重和理解，即對(duì)相互間的文化差異持一種積極的心態(tài)。因此，建立多層次、制度化、正式及非正式的溝通形式和渠道，是確保信息暢通、保障有效溝通的基礎(chǔ)，也是確?？鐕?guó)企業(yè)文化管理成功的關(guān)鍵之一，同時(shí)也只有通過不斷的溝通交流才能產(chǎn)生理解和信任，形成文化整合。交流機(jī)制的成功構(gòu)建，需基于對(duì)文化差異性的準(zhǔn)確把握、對(duì)溝通渠道的有效設(shè)計(jì)、對(duì)交流方式的合理選擇。

4.2.3 培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建是跨文化管理得以順利實(shí)施的保障。勞倫斯·米勒在《美國(guó)的企業(yè)精神》一書中指出：“為了發(fā)展新的文化，必須動(dòng)員一切力量，為了改變公司的文化，必須要有實(shí)例、訓(xùn)練、指示、教導(dǎo)、強(qiáng)化以及對(duì)新作風(fēng)予以支持的制度?！痹诳鐕?guó)經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)制，使員工能夠就工作中遇到的具體問題進(jìn)行磋商。具有不同文化背景的員工只有通過學(xué)習(xí)，才能不斷提高認(rèn)識(shí)水平、強(qiáng)化配合意識(shí)、增強(qiáng)協(xié)作能力。在培訓(xùn)中，應(yīng)從批判性研討轉(zhuǎn)向建設(shè)性研討，注重思想的自由流動(dòng)和交流的順暢充分。此外，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)。只有獲得了內(nèi)生的自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力，員工才能真正從行動(dòng)上有所改變。

5 結(jié) 論

面對(duì)不斷加快的世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，文化差異顯然已經(jīng)構(gòu)成跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最不穩(wěn)定的因素。不同文化的融合與沖撞同時(shí)帶來了積極和消極的影響，文化差異既可能給企業(yè)帶來合作上的障礙，也可能為合作各方建立共贏互利的商機(jī)。這不但取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營(yíng)狀況，更取決于企業(yè)管理者的管理理念和處理文化沖突的能力。

文化和諧論主張建立多文化間的和諧關(guān)系。為了達(dá)到這個(gè)目的，需要尊重不同的文化價(jià)值觀念，盡量避免以某一種文化為中心的思維模式。這一主張對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理有著重要參考價(jià)值。跨國(guó)企業(yè)應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到，多元文化的整合是一個(gè)艱難的過程，是一個(gè)持續(xù)的過程，是一個(gè)不斷優(yōu)化的過程。只有與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新觀念、轉(zhuǎn)換管理模式、落實(shí)管理機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)多元文化的高效整合。

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