馬越

[摘要]小微企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中的新生力量，各方面都處于探索和起步階段，尤其是人力資源管理方面存在的問題將嚴重制約小微企業(yè)的發(fā)展。本文對小微企業(yè)人力資源管理實際存在的問題進行闡述，同時結合小微企業(yè)的特點，提出小微企業(yè)人力資源管理的對策。

[關鍵詞]小微企業(yè)；人力資源管理；激勵；培訓；招聘

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）14-0071-02

近年來，小微企業(yè)的發(fā)展受到我國政府的持續(xù)關注和大力扶持。一系列金融、財政、稅收政策的出臺，很大程度上減輕了小微企業(yè)發(fā)展的負擔。然而，小微企業(yè)不論是技術層面還是管理層面都存在一定的缺陷，尤其是在人力資源管理方面，這極大地制約了小微企業(yè)的發(fā)展。因此，小微企業(yè)的人力資源管理亟待加強和完善。

1小微企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

首先，小微企業(yè)由于其規(guī)模小的自身特點的制約，難以容納數(shù)量較多的員工，有的企業(yè)包括管理者在內(nèi)只有不到10人，最多的也不會超過20人。

其次，隨著就業(yè)壓力越來越大，很多畢業(yè)生轉變了就業(yè)觀念，先選擇小微企業(yè)積累工作經(jīng)驗，工作1～3年后再跳槽到水平相對較高的其他企業(yè)。這就造成了小微企業(yè)員工的流動性大、員工忠誠度不高的尷尬現(xiàn)狀。

最后，小微企業(yè)的管理者在選擇員工方面放松了要求、降低了標準。很多管理者傾向于雇用家庭內(nèi)部成員或者在同等條件下選擇學歷較低的求職者，因此小微企業(yè)的員工整體素質(zhì)普遍不高。

2小微企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念不正確

小微企業(yè)的管理者大多追求短期利益，較為看中的是資產(chǎn)的增值，忽視了對員工的科學管理，將傳統(tǒng)的人事管理當做現(xiàn)代的人力資源管理，將員工看成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成本，很少將員工看成企業(yè)賴以生存和發(fā)展的財富。

2.2人力資源管理體系不健全

成熟的大中型企業(yè)所具有的人力資源管理的六大模塊是招聘、培訓、績效、薪酬、規(guī)劃和勞動關系，在小微企業(yè)中并沒有被清晰地劃分，很多小微企業(yè)自動將其中一個或幾個模塊省略掉，具體表現(xiàn)如下：

（1）招聘機制不健全。很多小微企業(yè)不舍得投入成本，有崗位空缺的時候通過企業(yè)員工或者親戚朋友的介紹招聘員工。但采用這種“近親繁殖”的方式很難為小微企業(yè)提供高素質(zhì)的、穩(wěn)定的員工隊伍，同時也不利于小微企業(yè)擴大自身在社會上的知名度。

（2）培訓機制不健全。很多小微企業(yè)的管理者對員工培訓的不重視，認為培訓只是一種單方面的投入，不能獲得收益，應該盡量減少培訓活動，甚至有的小微企業(yè)在資金不足的情況下直接放棄培訓。即使有的小微企業(yè)做了培訓，那也只是傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”式的口頭指導，沒有系統(tǒng)的培訓課程，并不能從根本上提升員工個人素質(zhì)，達到增強小微企業(yè)自身軟實力的目的。

（3）激勵機制不健全。大多數(shù)小微企業(yè)采取“輪流戴紅花”的方式來評選先進員工，表面上看起來這種方式讓每個人都有獲得獎勵的機會，但這種所謂的“公平”增加了員工“搭便車”的心理，同時挫傷了先進員工的積極性，整個企業(yè)也喪失了活力。

此外，部分小微企業(yè)的管理者不了解基本的激勵理論，認為只要物質(zhì)激勵就能起到刺激員工的作用，不考慮員工的內(nèi)心需求，沒有相應的精神激勵措施。

2.3人力資源管理制度不完善

一方面，從企業(yè)組織結構設置來看，多數(shù)小微企業(yè)沒有成立專門的人力資源管理部門，人力資源管理相關工作都由辦公室或行政人員“雙肩挑”，一人身兼數(shù)職，企業(yè)內(nèi)部分工不清。

另一方面，從企業(yè)內(nèi)部制度安排來看，大部分小微企業(yè)的人力資源管理制度完全是從其他大中型企業(yè)成形制度照搬照抄的結果，不符合自身特點，因此管理者在執(zhí)行過程中也是睜一眼閉一眼，并沒有秉公執(zhí)法。

3解決小微企業(yè)人力資源管理的對策

3.1改變傳統(tǒng)觀念，重視人力資源管理

小微企業(yè)的管理者應該轉變對人力資源管理的看法，將人力資源視作企業(yè)能夠持久發(fā)展的最大財富，實現(xiàn)以人為本。充分尊重員工的需求，重視對員工的開發(fā)和管理，逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉變，增強小微企業(yè)發(fā)展的軟實力。

3.2制定合理的招聘機制，注重人才選拔

首先，改變招聘方法、選擇多樣化招聘渠道。小微企業(yè)要根據(jù)自身情況，為自己量身打造一套合理的招聘方法。比如，小微企業(yè)可以利用現(xiàn)在社會上很流行的、影響很廣的溝通方式——微信，來發(fā)布招聘廣告，這樣既可以廣募人才同時又可以進行自我推廣，并且費用相對來說比較低。

其次，在選拔階段，小微企業(yè)可以將無領導小組討論、公文筐等一些基本方法降低難度、減少步驟；使用相對簡單的心理測試；增加面試的次數(shù)；改進面試的內(nèi)容，不是簡單地對簡歷內(nèi)容進行重復性問答等，這樣會為小微企業(yè)選擇到更為合適的員工。

3.3加強培訓，提高員工的學習能力

培訓內(nèi)容要有針對性。對管理崗位上的員工，要學習管理學的相關知識，如企業(yè)管理、管理溝通等課程；對一線操作員工則要進行實際操作技能和企業(yè)規(guī)章制度的培訓。

培訓方法要多樣性。可以采取觀看視頻或者現(xiàn)場情景模擬的方法加強培訓課程的趣味性。小微企業(yè)應該尋找具有自身特色的培訓模式，比如可以與其他大中型企業(yè)或本科院校建立合作關系，可以將員工送到大中型企業(yè)學習，也可以借助高校資源進行項目開發(fā)等。

3.4規(guī)范激勵機制，運用多樣化激勵方式

無論企業(yè)規(guī)模大小，激勵機制必須要體現(xiàn)公平公正的原則，因此企業(yè)必須廣泛征求員工意見同時結合自身實際情況，制定出一套令大多數(shù)人能夠認可的激勵機制，并且嚴格執(zhí)行，避免打人情牌和輪流坐莊的情況出現(xiàn)。

在物質(zhì)激勵方面，依然要保留原有的激勵形式，如工資、獎金、津貼等，同時更要注意員工社會保險和福利待遇的提供。在此基礎上，可以借鑒大中型企業(yè)差異化薪酬等多樣化激勵形式，將員工利益與企業(yè)利益緊密相連，實行績效工資+基本工資的工資制度。小微企業(yè)的管理者在不吝嗇獎勵的同時也要敢于懲罰，這樣才能使激勵與約束并存。

在精神激勵方面，小微企業(yè)的管理者可以定期召開表彰會議，對工作業(yè)績突出的員工進行公開表揚；多挖掘員工的優(yōu)點，盡可能在工作當中使員工的優(yōu)點能夠發(fā)揮作用；可以在工作之余定期舉辦小型家庭聚會、文化娛樂活動等，為員工創(chuàng)造溫馨和睦的相處氛圍；盡可能為每一個員工設計未來的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增強員工的信心，提高員工的忠誠度。

3.5完善管理制度，嚴格執(zhí)行規(guī)定

有條件的小微企業(yè)必須要建立人力資源管理部門，即使不能成立單獨的部門，也要有專人負責人力資源管理的相關工作，做到專人專管、責任到人。

小微企業(yè)要根據(jù)具體情況來制定符合本企業(yè)要求的企業(yè)制度，比如員工出勤要求等，可以借鑒大中型企業(yè)現(xiàn)有的模板，但切不可照搬照抄。同時，企業(yè)的規(guī)章制度制定之后，上到管理者下到員工都要認真遵守并嚴格執(zhí)行，管理者要對員工一視同仁，不能徇私舞弊。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點集中在人才的競爭，因此，小微企業(yè)要認清自身在人力資源管理方面存在的問題，提高其在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，結合自身特點采取相應措施，開拓出一條適合自身發(fā)展的人力資源管理道路，從而提高自身競爭實力。