張果

【摘 要】 人力資源管理歷來在各大企業(yè)公司內(nèi)都極其重要，在建筑施工企業(yè)尤為如此，加強建筑施工企業(yè)的人力資源管理措施成為各企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素。本文對建筑施工企業(yè)中的人力資源管理進行深度探索，發(fā)現(xiàn)建筑施工企業(yè)的人力資源管理中存在的問題，并提出有效的解決對策。

【關(guān)鍵詞】 建筑施工企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

隨著時代的進步，建筑施工企業(yè)也隨之進行改革，在現(xiàn)階段的內(nèi)外部環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，建筑施工企業(yè)的改革既存有風險，但在風險中也有難得的機遇，需要企業(yè)不斷分析關(guān)鍵，抓住機會。國家在富強，為了讓人民好的生活更加方便舒適，對基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)提出了更高的要求，如：興建鐵路方便人們出行；修建軌道緩解人們出行壓力；維修公路讓人們出行更加安全；建設(shè)社會保障院所保障人們生活等等，在發(fā)展迅速的同時對建筑施工企業(yè)中的人力資源管理制定了更高的目標。首先，企業(yè)中需要有適合不同建筑施工情況的人才便于選擇。例如工程師的選擇，在進行土地分析投標中和建造資格申報時都需要優(yōu)秀的工程師受理這些項目；其次，企業(yè)中的員工要有相應(yīng)的素質(zhì)能力符合其職位。建筑施工企業(yè)中員工的壓力較大，對土地的估價和對施工項目的詳細分析要十分精確，在這種充滿壓力的環(huán)境下工作就需要高素質(zhì)的員工和有能力的管理人員。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）員工數(shù)量大，人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)

建筑施工企業(yè)對員工的需求量大，在員工數(shù)量要求上并沒有明確規(guī)定，存在季節(jié)性差異。在施工項目多時會出現(xiàn)員工短缺的情況，在施工項目少時就會出現(xiàn)大量的員工富余。而優(yōu)秀的專業(yè)人才始終處于稀缺狀態(tài)，人才不足員工富余是人力資源管理的最主要的問題?，F(xiàn)如今建筑施工項目逐年遞增，在短時間內(nèi)建造出高質(zhì)量的建筑是建筑施工企業(yè)對自身的要求，但卻沒有與之相符合的實力，有許多員工不具備有參與申報項目和競標項目的資格。

（二）人才稀缺，跟不上企業(yè)的拓展腳步

在建筑施工企業(yè)中，缺少擁有經(jīng)營管理能力的人才和具備專業(yè)技能修養(yǎng)的員工，無法達到越做越強的企業(yè)對人才的要求。在以往的建筑施工企業(yè)，大都是承包鐵路和公路等任務(wù)，但在城市高速發(fā)展階段，建筑施工企業(yè)所承包的范圍也在逐漸加大，如高鐵、地鐵等較為大的項目。因此，原有的專業(yè)技術(shù)人才已滿足不了現(xiàn)企業(yè)的需要。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在建筑施工企業(yè)中幾乎都存在的一個問題就是人力資源分配不合理。一是招用了大量的低素質(zhì)、低技術(shù)的人員，造成較多的人力資源無法得到合理利用，二是缺少專業(yè)技能強的技術(shù)性人才和擁有較強管理能力的管理人才，形成了較多人員剩余與高級人員稀少的強烈對比。

（二）考核體系不科學(xué)

在對人員的的考察中，存在有失公允的規(guī)范標準，業(yè)績的考察大都是管理層主觀的評價，無法得到準確的評估結(jié)果。現(xiàn)列出以下幾點問題：（1）過于形式化的考核方式，企業(yè)考核工作人員存在輕視和不配合實際考核的情況。（2）企業(yè)考核工作人員對人員考核有失公允，存在單方面的主觀性考核意識，受到個人關(guān)系的左右，得出的評價過于片面。（3）由于受到前兩方面的影響，員工對考核持有抵觸態(tài)度，不認可企業(yè)考核的結(jié)果，考評是為了激起員工的工作熱情，但由于考核不公平，獎懲不合理的情況，降低了考評制度對員工的激勵效果，在一定程度上還會造成員工的內(nèi)部矛盾，影響工作情緒和效率。

（三）激勵措施不到位

激勵的措施包括有利益激勵、語言激勵、興趣激勵、競爭激勵、成就激勵等，但在建筑施工企業(yè)的人力資源管理中只有單一的利益激勵，沒有采取其他的激勵方式，并且存在激勵措施不公平的情況，收入全體處于同一水平線上，造成有能力有技術(shù)的員工收入得不到提升，沒能力技術(shù)平庸的員工工資與其他人相同，收入分配過于一致，就達不到激勵效果，導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生懈怠情緒。

（四）員工離職率高

企業(yè)中常常存在有提拔熟人，重視工作年限而不重視個人能力的情況，在工資分配上也存在一致性，無法使有才能的人得到相應(yīng)的報酬和施展能力的動力。讓有才能的員工覺得升職前途渺茫，薪水無法增加，產(chǎn)生離職的想法。在建筑施工企業(yè)年年都有招新，渴求人才的加入，但由于工作比較辛苦，地理位置又比較偏僻，常在偏遠山區(qū)之類的地方工作，條件艱苦。對于那些剛畢業(yè)出來的大學(xué)生而言是一個極大的挑戰(zhàn)，因此多數(shù)人工作時間都不長，在找到更合適的工作后都選擇離職。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理對問題所提出的對策

（一）適時優(yōu)化人力資源配置

首先在企業(yè)改革和創(chuàng)新的過程中，對人事制度進行優(yōu)先改革，提高人力資源的配置。對待管理模式，要有主要和次要之分，明確分工，對專業(yè)性人才和基礎(chǔ)性員工進行分離管理，有效分配提高運作效率。在重點關(guān)注主業(yè)的同時兼顧副業(yè)的進展狀況，實現(xiàn)經(jīng)營管理的模式創(chuàng)新，做到合理有效分配人員。其次針對那些富余人員，不能對其“放養(yǎng)”處理，要在員工的空余時間開展技能培訓(xùn)和知識培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)知識能力，應(yīng)用于企業(yè)中使得學(xué)有所用，提高工作熱情。再是對企業(yè)的發(fā)展制定合理的規(guī)劃，為避免未來出現(xiàn)人才短缺斷層的情況，企業(yè)在現(xiàn)階段就要進行人才培養(yǎng)，對管理、技術(shù)等人才著重進行培訓(xùn)，為企業(yè)未來發(fā)展做足準備。然后企業(yè)要定期組織一些活動，用于選拔人才，鼓動員工的積極性，在升職的帶動下，人才就會逐一顯現(xiàn)參與競爭。最后是制定出富有吸引力的薪酬制度，調(diào)動內(nèi)部員工的積極性，吸引外部人員的注意力加入企業(yè)。

（二）建立合理的考核體系

只有公允的考核制度才能準確的定位人才，才能使員工明確的了解自身在企業(yè)中的評價，由此引起工作的動力。借鑒外國的考核體系，以在工作中做出的貢獻及表現(xiàn)能力分配薪酬，杜絕出現(xiàn)任用熟人的情況，讓員工憑借自身能力競爭升職。從員工的各方面進行考核，明確員工的職責，公平評估其工作能力，在考核員工個人能力的同時也要關(guān)注其在各自團隊中的合作能力。

（三）完善激勵機制

金錢利益對工作的激勵是不長久的，企業(yè)要在對員工進行金錢利益激勵的同時進行精神上得激勵，改進現(xiàn)有的激勵方式：（1）金錢利益激勵。建筑施工企業(yè)應(yīng)打破薪酬一致的傳統(tǒng)工資制度，將員工對企業(yè)的貢獻與薪酬相結(jié)合，激發(fā)員工工作熱情，體現(xiàn)出金錢利益激勵的作用。（2）成就激勵。企業(yè)要給予人才體現(xiàn)才華的途徑和環(huán)境，讓他們在自我實現(xiàn)中收獲喜悅，獲得成就的快感。在個人所熱愛的專業(yè)中，專業(yè)就是他們的生命，對特定的人才具有極強的激勵效果。（3）參與激勵。有時候給予一個人權(quán)利會激發(fā)他所有的動力和潛力去完成這項任務(wù)，比如賦予員工管理的權(quán)利，那么員工就會以管理者的身份思考問題，更加努力的完成目標任務(wù)。

（四）以事業(yè)、待遇、文化留住人才

首先企業(yè)要創(chuàng)造出適合人才發(fā)展的環(huán)境，在這個環(huán)境內(nèi)可以供有能力的人盡情的展現(xiàn)才能。對很多有能力的人來說，發(fā)展進取的機遇比薪酬更有吸引力，激發(fā)他們不斷奮斗的動力。其次，待遇的高低也決定著人才的去留，待遇高才有留住人才的資本。再次，在和諧友善的工作范圍內(nèi)員工才能夠安心的工作，不必為其他事物干擾心神，全心全意投入到工作中去，由此產(chǎn)生對企業(yè)的認同感。

四、結(jié)語

人力資源管理在企業(yè)中占的分量極重，所以建筑施工企業(yè)要想在不斷變化的社會中始終保持競爭力，就要重視人力資源管理的改革和創(chuàng)新。

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