李將敏

摘要：

目前我國企業(yè)創(chuàng)新型人才隊伍迅速壯大，然而科技創(chuàng)新成果數(shù)量卻有限，而且創(chuàng)新成果市場轉化率偏低。為解決這一矛盾，根據(jù)激勵要站在對方利益的角度而不要站在自己的方向這一思想，提出了針對創(chuàng)新型人才特點的四種激勵模式。

關鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新；創(chuàng)新人才；激勵

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）18-0099-02

二十一世紀全球經(jīng)濟形態(tài)已轉變?yōu)橐詣?chuàng)新為主的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭已經(jīng)上升到知識與科技的層面，創(chuàng)新已成為企業(yè)獲得及維持競爭優(yōu)勢的關鍵。而創(chuàng)新的關鍵在于人，創(chuàng)新型人才對于企業(yè)具有異常重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的生命力在于對創(chuàng)新型人才的開發(fā)與利用，以及對科研成果的轉化與創(chuàng)新，而保持這種生命力就必須加強對創(chuàng)新型人才的激勵。目前，我國各大企業(yè)對創(chuàng)新型人才的激勵普遍采用物質激勵即高薪養(yǎng)才的形式，但由于諸多原因使得高素質創(chuàng)新人才在企業(yè)中的流失嚴重，激勵效果不明顯。因此，探索適用于我國企業(yè)的創(chuàng)新型人才激勵模式具有非常重要的意義。

1 文獻回顧

目前已有不少學者開始關注創(chuàng)新型人才的激勵問題，首先回顧一下關于創(chuàng)新型人才定義的研究。對創(chuàng)新型人才的相關研究可分為兩類：第一類選取創(chuàng)新型人才中具有典型代表的一部分群體作為研究對象；第二類則將創(chuàng)新型人才整體作為研究對象。前者由于研究對象是特定的人群，關于創(chuàng)新型人才的定義比較清楚明確。后者則指向所有的創(chuàng)新型人才，概念范圍較廣，目前尚無統(tǒng)一的定義。但是綜合各位學者的觀點發(fā)現(xiàn)，“創(chuàng)新型人才”必須同時具備三個條件：即具有深厚的專業(yè)知識、具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、具有創(chuàng)新型成果的出現(xiàn)。

其次，關于創(chuàng)新型人才激勵方法的研究也可分為兩大類，第一類是針對企業(yè)尤其是高科技企業(yè)的創(chuàng)新人才的激勵模式研究；第二類是從我國或者特定地區(qū)整體層面上對創(chuàng)新型人才政策激勵研究。其中第一類研究又可分兩部分，一部分是為針對企業(yè)的實際情況，探索適合企業(yè)發(fā)展使用的創(chuàng)新型人才整體激勵模式；另一部分主要關注于影響創(chuàng)新型人才激勵效果的因素，包括評價維度、企業(yè)績效等。本文屬于第一類研究，即探索適用于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新型人才激勵模式。

2 我國企業(yè)科技創(chuàng)新現(xiàn)狀分析

2.1 我國企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍增長迅速

近年來，各大企業(yè)都競相花高價引進人才，同時加強校企、科研機構和企業(yè)間的合作，在企業(yè)中已經(jīng)形成了重視人才的環(huán)境，創(chuàng)新型人才隊伍也在迅速擴大，加之近年來高校的擴招，一大批具有高學歷的本科生和研究生紛紛投入社會，提高了高素質創(chuàng)新人才的比例。張翔，王璨（2013）指出，截至2012年中國科技人力資源總量已達4200萬人，研發(fā)人員總數(shù)達182萬人，分別居世界第一位和第二位。2012年我國研究與開發(fā)機構中所擁有的科技活動人員數(shù)量為63.83萬人，國有大中型工業(yè)企業(yè)中的科技活動人員數(shù)量為211.65萬人，高等院校中的科技活動人員為57.12萬人，其他的機構如三資、民營企業(yè)等科技活動人員為137.14萬人。從中可以看出，企業(yè)的科技活動人員所占分額最大，而且比例還在逐年上升。這與近年來企業(yè)間競爭的加劇，且有轉向高素質創(chuàng)新型人才的競爭趨勢相關。

2.2 高科技創(chuàng)新成果不足

面對企業(yè)日益增長的高素質創(chuàng)新型人才，相應的創(chuàng)新成果卻并沒有預期中的豐富。根據(jù)國家知識產(chǎn)權局2012年的一項數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果顯示，在國內申請發(fā)明專利的項目中，中藥、食品、化學、土木工程占據(jù)申請數(shù)量榜的前幾位。而國外的專利申請主要集中于高科技領域，這與我國形成鮮明的對比。這讓我們不得不反思究竟是什么原因導致我國企業(yè)高科技創(chuàng)新成果數(shù)量遠遠低于國外企業(yè)。究其原因主要是我國現(xiàn)有人才的激勵力度不夠，激勵機制不適宜，導致創(chuàng)新人才的潛力沒有完全激發(fā)。

2.3 科技創(chuàng)新成果的市場轉化力度不夠

按全國平均水平來說，目前我國科技成果的市場轉化率不到20%，最終形成產(chǎn)業(yè)的只有5%左右，這不僅遠遠低于發(fā)達國家70%～80%的水平，也低于印度50%的科技成果市場轉化率。根據(jù)全國科技工作者狀況調查課題組的調查，我國科研成果轉換為產(chǎn)品或者應用于生產(chǎn)的項目數(shù)為零的占74.50%。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的直接原因與對創(chuàng)新型人才的引導激勵模式有關，大批的創(chuàng)新成果與市場脫節(jié)，說明我們的創(chuàng)新型人才隊伍一味追求創(chuàng)新成果數(shù)量，而忽視成果與市場的有效對接，要改變這一現(xiàn)象首先得從對創(chuàng)新型人才的激勵引導模式開始轉變。

3 企業(yè)科技創(chuàng)新人才的激勵對策

陳春花（2010）指出激勵永遠要站在對方的角度來做，不要站在自己的方向。這一觀點為本文提出了很好的分析視角，縱觀現(xiàn)有企業(yè)的激勵措施，雖然對創(chuàng)新型人才的各方待遇都給予了很高的標準，但是否符合創(chuàng)新型人才的特點，是否真正滿足創(chuàng)新型人才的需要，是否真正完全從創(chuàng)新型人才的利益角度出發(fā)還有待考察。雖說，激勵機制的本質屬性是激勵相容，但假如有一種很好的方式使得企業(yè)的創(chuàng)新型人才全力以赴地創(chuàng)造有價值的創(chuàng)新成果，對企業(yè)來說是百利而無一害的，在這種情境下我們所需考慮的就只是如何最大限度地激勵創(chuàng)新型人才，滿足他們的既得利益，而完全不需要考慮企業(yè)的層面。在這一思想的指導下，我們提出以下激勵對策：

（1）降低基本工資在創(chuàng)新型人才總收入中所占的比例，加大獎金占比。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響激勵效果的因素分為保健因素和激勵因素，當激勵因素具備時人們就會滿意，使人獲得滿意度。根據(jù)這一理論，企業(yè)在對科技創(chuàng)新人才實行激勵機制時，應摒棄以往的高薪聘請、高薪留人方式，因為在這種情況下，員工會覺得不管自己貢獻多大，收入都是固定的，即使有成果，因獎勵力度不夠，員工也會覺得自己的努力沒有得到足夠的認可，從而影響創(chuàng)新型人才創(chuàng)造的積極性。適當降低基本工資在創(chuàng)新型人才總收入中所占的比例，而加大獎金的比例，即加大對創(chuàng)新成果的獎勵力度，同樣屬于物質激勵，但這會給予創(chuàng)新型人才一個信號，即成果多意味著更高的收入，更多的認可，從而調動創(chuàng)新型人才對研發(fā)創(chuàng)新成果的積極性。endprint

（2）對創(chuàng)新成果突出的人給予精神上的鼓勵。

馬斯洛的需求層次理論把需求按照由較低層次到較高層次分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。當人們較低一級的需求得到滿足的時候就會自動轉向更高一級的需求，直到自我實現(xiàn)的狀態(tài)。創(chuàng)新型人才的需求也是如此，由于企業(yè)重視科技創(chuàng)新人才，為他們提供了優(yōu)越的物質條件吸引人才，基本生理滿足已經(jīng)滿足不了創(chuàng)新型員工的需求，與一般的員工相比，創(chuàng)新型人才會更重視尊重與自我實現(xiàn)的感覺。針對創(chuàng)新型人才的而這一特殊需求，我們可以加大對創(chuàng)新成果突出的員工精神上的鼓舞力度，并采用與物質鼓勵相結合的方式，對創(chuàng)新成果突出的人進行宣傳表揚，使其他員工覺得只要有好的成果，在公司里就會得到特別的尊重與重視，還能獲得物質效益，從而激發(fā)了創(chuàng)新型人才進行科技創(chuàng)新的動力。

（3）建立人才特區(qū)。

亞當斯的公平理論（即社會比較理論）認為人與人之間存在社會比較，企業(yè)應該讓員工保持公平感?，F(xiàn)在企業(yè)給予創(chuàng)新型人才的條件待遇和工作投入的資金力度等都遠高于普通員工，這種巨大差異會使得普通員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響到企業(yè)的正常運營和長期健康的發(fā)展。

因此，在亞當斯的公平理論的引導下，本文引入王勝利提出的人才特區(qū)的構想，即建立一個人才特區(qū)。也就是說對于普通員工，如果有創(chuàng)新能力也可以申請進入人才特區(qū)。這樣，在不影響企業(yè)現(xiàn)行人事管理體制的情況下，又能把企業(yè)急需的創(chuàng)新型科技人才依托特區(qū)統(tǒng)一管理起來，給予一定的特殊政策，從而最大限度地避開了單位、崗位、人員之間的矛盾，最大限度地使企業(yè)員工感到相對公平，從而使企業(yè)的激勵措施發(fā)揮出最大效用。

（4）完善對創(chuàng)新人才的考評機制。

要實現(xiàn)對企業(yè)創(chuàng)新型人才正確合理的激勵，最基本的問題就在于改善企業(yè)對創(chuàng)新人才的考評制度?，F(xiàn)階段我國大量的創(chuàng)新成果與市場需求脫鉤，創(chuàng)新成本浪費現(xiàn)象嚴重，這與我國對創(chuàng)新型人才的考核機制不健全有重大的關系?，F(xiàn)階段的考評標準常關注數(shù)量，而忽略創(chuàng)新成果的質量和市場效益，導致了大量的科技創(chuàng)新人才不斷地進行重復的研究，或者研究一些與市場需求完全脫離，甚至完全不能進行市場化應用的研究。單純地追求數(shù)量帶來的物質和精神獎勵，這種考評引導方向就屬于不健康的激勵，無法將企業(yè)的激勵效果充分發(fā)揮出來。因此，健全并完善企業(yè)科技創(chuàng)新人才的考評機制對創(chuàng)新型人才的激勵效果有重要意義。

4 結論

本文通過對創(chuàng)新型人才激勵模式的回顧，針對企業(yè)廣泛概念上的創(chuàng)新型人才的激勵方式進行研究。鑒于目前我國企業(yè)創(chuàng)新型人才隊伍的迅速壯大和與之相背的創(chuàng)新成果增加數(shù)量有限以及創(chuàng)新成果市場轉化率低這一悖論，根據(jù)陳春花的視角即激勵要站在對方利益的角度而不要站在自己的方向這一思想，提出了針對創(chuàng)新型人才特點的四種激勵方式。當然針對每一種方式還有很多需要考慮的細節(jié)問題，包括我國特殊的國情、企業(yè)的文化特點以及我國傳統(tǒng)文化等因素都會影響到相關措施實行的效果，這些問題有待于我們進一步的探討。

參考文獻

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