【摘 要】

職場學習多數(shù)是以非正式學習而不是正式學習的形式進行。盡管嚴格從定義上講，學習與發(fā)展專員無法對非正式學習進行設計，但是非正式學習仍然需要學習支持。數(shù)字內(nèi)容的策展是一切學習和學習支持的重要組成部分。學習與發(fā)展專員正是通過把非正式學習與節(jié)支省時的內(nèi)容策展結合在一起而更好地滿足學習者個人應對日常學習挑戰(zhàn)的需求的。

【關鍵詞】 數(shù)字內(nèi)容策展；學習與發(fā)展；職場學習；教學設計；非正式學習

【中圖分類號】 G420 【文獻標識碼】 B 【文章編號】 1009-458x（2018）12-0015-08

導讀：內(nèi)容策展在信息時代日益流行，方便信息獲取，促進信息流通，其作用不言自明。在教育和培訓領域，內(nèi)容策展，或更具體講，學習資源策展隨著開放教育資源運動的興起而方興未艾，甚至已經(jīng)成為一些教師（乃至學習者）“行為規(guī)范”的一部分。但是，毋庸諱言，此類資源在教育和培訓領域遠未發(fā)揮理論上應有的作用或符合人們的期望。如何破解這個難題——這是本文的主旨。

文章首先指出，在當今這個時代，學生不可能在大學幾年的時間里掌握“大多數(shù)職業(yè)所需的技能和知識”，傳統(tǒng)職場培訓方式“也[已經(jīng)]跟不上（知識和技能）變化的速度”，因此，不管是從時間還是現(xiàn)有資源上看，負責企業(yè)學習與發(fā)展的人士難以“靠一己之力開發(fā)企業(yè)員工職場培訓所需要的全部內(nèi)容”。在這種情況下，“把網(wǎng)上現(xiàn)成的內(nèi)容與企業(yè)自身開發(fā)的內(nèi)容結合起來”不失為一種可行的方案。在對相關文獻進行簡要回顧之前，文章還闡述了一些容易“混淆思維”的術語，包括“教育”與“學習”、“正式學習”與“非正式學習”等在內(nèi)涵上的區(qū)別和經(jīng)常被誤用的情況。

作者給文獻回顧一節(jié)的標題冠上“簡要”兩個字，其內(nèi)容也的確是少而精，主要涉及①更好地認識非正式學習，②影響非正式學習的學習者個人因素，③考核非正式學習的難度。

接下來的一節(jié)“即時性時代的非正式學習”指出，由于商業(yè)環(huán)境一直在發(fā)生快速變化，“我們只知道需要新技能但卻無法預測究竟是什么技能，這些都會改變員工的工作方式以及學習工作上的知識的方式。這種情況也會改變學習與發(fā)展設計者的工作方式?！?/p>

文章第五節(jié)重點闡述為e-Learning“創(chuàng)建非正式學習得以蓬勃發(fā)展的協(xié)作學習空間”的必要性和重要性，包括對職場非正式學習的支持和鼓勵。

第六節(jié)“內(nèi)容策展”是本文的核心，包括三個方面內(nèi)容。在闡述“數(shù)字內(nèi)容策展”方面，作者引用有關研究者的觀點，認為要避免出現(xiàn)內(nèi)容過?，F(xiàn)象以及確保策展內(nèi)容的準確性和相關性，實現(xiàn)“非正式、自我指導的培訓”這個目標。這一小節(jié)還重點引述一個研究者所提出的策展工作具體任務，包括內(nèi)容的整理和審核以及保存和推送，創(chuàng)建學習課程和提供使用說明，給學習者提供評論機會，根據(jù)具體情況定制內(nèi)容和課程等。換言之，“培訓者和教學設計者的角色發(fā)生了根本性變化，從設計學習活動和創(chuàng)建內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M個人學習和改善工作環(huán)境”。第二小節(jié)介紹數(shù)字內(nèi)容策展的框架和策略。有研究者提出一個3S模型，即“搜索（seek）（發(fā)現(xiàn)資源并加以更新）、領會（sense）（如何將信息個性化并付諸使用）和分享（share）（包括交流資源、觀點和體驗以及同事間的協(xié)作）”；還有研究者提出一個旨在“反映內(nèi)容策展者教學活動”的框架，包括“查找、挑選、添加評論、整理、創(chuàng)建、分享、參與、跟蹤”等內(nèi)容。第三小節(jié)簡要討論內(nèi)容策展的好處。

文章的一個主要結論是，企業(yè)的學習與發(fā)展專員要把非正式學習與節(jié)支省時的內(nèi)容策展結合起來，“才能夠?qū)⑦m當?shù)男畔⒃谶m當?shù)臅r候傳送給適當?shù)娜?，滿足其個人解決即時問題之需”。

這篇文章雖然是圍繞企業(yè)e-Learning而展開的，但是企業(yè)e-Learning設計者角色的轉(zhuǎn)變，即從內(nèi)容創(chuàng)建者向內(nèi)容策展者的轉(zhuǎn)變，這一點同樣適用于正式（正規(guī)）學習機構（包括遠程教育機構）的教學/學習設計者。比如，這些年來，開放教育資源（包括我國的國家精品課程資源）可謂琳瑯滿目，唾手可得，然而相對于這些資源的數(shù)量和品種而言，問津者如果不至于寥寥無幾的話，實際人數(shù)也不容樂觀。更令人失望的是，很多資源被束之高閣——這是我們不得不承認的一個窘?jīng)r。我想，這可能跟資源使用者對這些資源有不合理期望有關。具體說來，在絕大多數(shù)情況下，必須對這些資源進行二度開發(fā)，即重構利用。這就意味著要結合具體學習者的具體情況和需求乃至具體的學習目標等對這些資源進行新的教學/學習設計，否則難以取得令人滿意的使用效果，最終是對其“敬而遠之”。的確，今天，不管是一般的教師還是教學/學習設計者，都必須懂得如何恰當策展內(nèi)容。

本文作者贊恩·L.伯格（Zane L. Berge）教授是遠程在線教育領域的老將，從20世紀80年代起就在這個領域嶄露頭角。他一直沒有離開教育教學實踐一線，同時又筆耕不輟，成果包括12本專著和300多篇文章（和會議演講），其中不少著作被同仁廣泛引用。

衷心感謝伯格教授對本刊的支持和厚愛?。ㄐた『椋?/p>

引言

如果時光回到20世紀中葉，許多大學生在校期間便能夠獲得終身職業(yè)所需的技能和知識。今天，技術日新月異，知識不斷更新，高等院校不可能在學生攻讀一個學士學位的四、五年里把大多數(shù)職業(yè)所需的技能和知識教授給他們。所以，在高校里老師講授的是原理和基礎概念以及教學生如何學習，換言之，如何找到問題的答案和如何解決一個人每年、每月甚至是每天都經(jīng)常碰到的問題。

雖然職場培訓相比大學學習更注重技能和具體操作，但是，這種培訓已再也跟不上變化的速度了。員工必須不斷地學習和適應工作中的變化。坦白說，從時間和現(xiàn)有資源的角度看，學習與發(fā)展（learning and development）專員現(xiàn)在無法靠一己之力開發(fā)企業(yè)員工職場培訓所需要的全部內(nèi)容（Betts， 2017； Quinn， 2017； Zomick， 2017）。然而，目前網(wǎng)上有海量內(nèi)容。如果能夠把網(wǎng)上現(xiàn)成的內(nèi)容與企業(yè)自身開發(fā)的內(nèi)容結合起來，那么學習與發(fā)展專員往往就不必為自己必須開發(fā)更多內(nèi)容而糾結了（Kelly， 2012），此時其任務是收集現(xiàn)成可用的內(nèi)容并加以重構利用。本文擬討論在教育（尤其是在遠程教育和培訓）中策展數(shù)字內(nèi)容的作用。文章還從學習與發(fā)展設計者的角度討論數(shù)字內(nèi)容策展這個問題。

可能會混淆思維的術語

教育（Education）不同于學習（learning）。學習是學習者的行為；教育則既關乎學習也涉及教學，而且這一過程得到一家機構的認可。穆爾和基爾斯利（Moore & Kearsley， 2012， pp. 600-603）在《遠程教育：在線學習的系統(tǒng)觀》（第三版）中闡述遠程教育（distance education）這個術語時指出以下區(qū)別：“……有些人使用遠程學習（distance learning）這個術語。如果這個術語用于描述學習者與遠程教師交互的行為，這沒問題。但是你必須意識到‘遠程學習甚至被用于指包括學習和教學在內(nèi)的活動。因為當我們指的是教與學時，我們應該使用教育這個術語，才能正確描述教師與學生雙邊的關系”。這個區(qū)別同樣適用于e-Learning這個術語。以我的經(jīng)驗，e-Learning這個術語用于職場培訓時甚至同時指教與學兩個方面。如果使用e-education這個術語的話，可能更準確，或許也能減少一些混亂，但是事實上，我想不起在哪里見過或聽說過使用e-education這個術語的情況。

推而廣之，另外一對可能會引起混淆的概念是正式學習（formal learning）與非正式學習（informal learning），尤其是在討論涉及這兩類學習的設計時會引起混淆。歷史上，正式學習是指學習者在一定環(huán)境下進行的學習，在該環(huán)境中，教師輔導課程，教育機構或其他機構認可這個教育或培訓過程。學什么、如何學和何時學——至少在某種程度上這一切是由他人而非學習者自己決定的。非正式學習可以被定義為由學習者自己決定的學習。在這些學習活動中，學習者在沒有他人在場教授或設置課程的情況下，因為個人原因?qū)W習知識和技能。“這個定義涵蓋了各種不同的學生活動，從隨意性會話，到有目的性但卻不是有組織或有指導地瀏覽網(wǎng)上資源”（McDaniel， Leyden， & Curry， 2009， para. 1）（見圖1）。所以，嚴格意義上講，不管是教師還是機構的學習與發(fā)展專員都不能對非正式學習進行設計。盡管如此，隨著時間的推移，顯然學習者在非正式學習時需要更多的支持。

簡要文獻回顧

（一）從正式學習到非正式學習

有研究者（Van Nuy， James， & Bedle， 2016， p. i）提出了一個包含四個特點的學習連續(xù)體框架：“學習產(chǎn)生的場所、學習是教師主導還是學生主導、所學內(nèi)容多大程度上是屬于有組織的課程和學習者的求知目的”。最正式的學習在學校里進行，學習者能獲得證書，教師引領他們學習計劃的課程，學習是學生刻意的追求。這三位作者接著根據(jù)上述四個特點描述了兩類非正式學習：有計劃的非正式學習和日常非正式學習。有計劃的非正式學習可以在一系列場所進行，比如學校、單位或是家里。這類學習是學習者刻意的追求，有計劃好的課程并常聘有教師指導學習，但是不能頒發(fā)證書。日常非正式學習也發(fā)生于各種場所，但是沒有計劃好的課程，也沒有教師指導。這幾位作者認為，日常非正式學習的特點是學習者的意向各異，有自我指導的學習、偶然的學習，也有嵌入社會化過程的學習。

意向性是認識職場非正式學習的關鍵。佩蘭和馬席克（Perrin & Marsick， 2012）將非正式學習描述為從刻意學習到偶然學習的一個連續(xù)體：刻意的活動包括復習、輔導和在職培訓。組織性稍弱但仍是刻意的活動包括知識分享、指導、自學、工作輔助材料和電子績效支持系統(tǒng)。偶然的活動包括員工彼此互相學習以及即興的學習，比如工作見習/工作分享、角色示范、反思、教導、交流和“茶水間”（water-cooler）學習。有研究者（Doornbos， Bolhuis， & Simons， 2004）提出一個與工作相關的學習模式，將意向性作為一個主要特征，認為學習可以是偶然的，即在一個活動中自然而然發(fā)生的，也可以是學習者刻意追求的活動（轉(zhuǎn)引自 Van Nuy， James， & Bedle， 2016， p. 5）。

（二）非正式學習的受益者

究竟誰是非正式學習的受益者以及受益程度如何取決于個人很多方面的因素。有研究者（Boyer， Edmondson， Artis， & Fleming， 2014）在調(diào)查自我指導學習時歸納了各種預示成功的個人因素，例如內(nèi)控觀（internal locus of control）、動機、表現(xiàn)和自我效能感。懷特（White， 2012）進一步指出，員工尋求非正式學習機會的可能性與幾個因素相關，包括個人自我指導的能力、學習可能在經(jīng)濟上帶來的好處和與保留工作職位的關系。

（三）非正式學習成果的考核

值得一提的是，有一些研究者指出并非能夠輕而易舉地對非正式學習成果進行衡量。學習越是非正式，其數(shù)據(jù)的收集就越困難，至于隱性學習（比如無意識的學習和難以為人所覺察的學習）考核更是難上加難（Eraut， 2009； Halliday-Wynes & Beddie， 2009； Livingstone， 2001； Marsick， Watkins， Callahan， & Volpe， 2006）。

即時性時代的非正式學習

學習并非是正式培訓和教育獨有的現(xiàn)象。學習的形式包括向他人提問或者向同事和專家發(fā)郵件（或短信）請教，觀察他人的言行舉止，瀏覽線上和線下找到的資源等。今天，由于有了信息通信技術，我們動一下指頭便能夠輕易地請教他人和找到信息。尤其是職場上，員工的e-Learning除了從互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)獲取的信息外，還包括各種工作輔助材料、微學習、技術手冊、視頻片段、同伴共享、知識管理系統(tǒng)等各種形式。因此，非正式學習變得非常重要；“自主學習”的學習者需要得到支持。學習不能再寄望于正式講授，因為正式講授也許不能解答學習者的疑問或幫助他們解決所碰到的問題。

“21世紀的非正式學習已發(fā)展到使用即時短信、聊天室、博客、維基百科、用戶論壇、音視頻博客和其他現(xiàn)代通信技術的階段。得益于Web2.0技術和社交網(wǎng)絡系統(tǒng)的出現(xiàn)，以前只能師從隔壁辦公室導師進行非正式學習，現(xiàn)在卻能夠向身處公司在地球另一邊的辦公室的導師學習了。今天的非正式學習可能還包括來自企業(yè)外部的信息和建議。實踐社區(qū)、朋友圈的朋友、用戶自建的組織以及來自企業(yè)外部的信息都可以為非正式學習者所用?！保∕cDaniel， Leyden， & Curry， 2009， para. 1-3）.

考慮到商業(yè)環(huán)境的快速變化，哪怕是預測幾年之后員工需要什么知識和技能都是沒有意義的（Hassell， 2016）。變化速度如此之快，我們只知道需要新技能但卻無法預測究竟是什么技能，這些都會改變員工的工作方式以及學習工作上的知識的方式。這種情況也會改變學習與發(fā)展設計者的工作方式。

非正式學習是e-Learning的重要組成部分

過去，學習與發(fā)展專員注重正式學習的設計和實施。然而學習多數(shù)是在無組織的、即興的且沒有計劃的情況下發(fā)生的。機構急切需要將重心從培訓轉(zhuǎn)移到學習上來，同樣，千禧一代的員工也急切期待獲得更多的信息和學習支持?！皩τ谝蚜晳T使用推特和臉書、社交網(wǎng)絡和用戶生成內(nèi)容一代的學習者而言，像傳統(tǒng)學習管理系統(tǒng)這樣的正式學習系統(tǒng)再也無法滿足他們的要求。但是，拋開這一點，正式內(nèi)容和學習模式對人才培養(yǎng)仍非常重要，尤其是在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用。所以，e-Learning面臨的一個新挑戰(zhàn)是創(chuàng)建非正式學習得以蓬勃發(fā)展的協(xié)作學習空間。為了解決這個問題，e-Learning環(huán)境引進創(chuàng)新技術，以便使正式學習的架構具備兼容非正式學習的能力”（El-Bakry & Mastorakis， 2009， p. 245）。

盡管非正式學習在職場中非常普遍，但是人們對于如何給予支持和鼓勵卻知之甚少（Ellinger， 2005）。盡管如此，支持學習者使用他們平時各自常用的工具似乎能在一定程度上解決這個問題（Hart， 2018）。不管是高等教育還是職場，現(xiàn)在都越來越重視學習而不是正式教學，隨之而來的是學習者對學習支持提出越來越高的要求。

內(nèi)容策展

（一）數(shù)字內(nèi)容策展

培訓和教育中數(shù)字內(nèi)容的策展需要挑選與學習體驗相關的資源：“內(nèi)容策展是將網(wǎng)上和企業(yè)的大量內(nèi)容進行整理和呈現(xiàn)，使之成為學習者有用資源的過程。內(nèi)容策展者要防止出現(xiàn)內(nèi)容過?，F(xiàn)象，確保學習者所使用的內(nèi)容準確且與他們工作相關。通過內(nèi)容策展，員工能夠管理自己的學習，包括挑選學習內(nèi)容，管理學習時間和決定學習方式，使非正式、自我指導的培訓成為可能”（Oesch， 2017， para. 3-4）。

像博物館里的策展工作一樣，策展者挑選展品供參觀者體驗。為此，學習內(nèi)容的策展者要閱讀各種材料，觀看視頻，瀏覽公司網(wǎng)站，查看圖片，收聽播客，并確定這些資源是否能對所學概念和內(nèi)容有所補充（Braunlich， 2017）。尤迪（Eudy， 2016， para. 3）列舉了下面這些策展任務：

整理和審核內(nèi)容，選出合適的部分；

考慮如何保存這些內(nèi)容；

考慮學習者將如何（以及何時）獲得這些資源；

按邏輯順序編排內(nèi)容，創(chuàng)建學習課程；

提供使用背景和注釋；

賦予學習者評論的權限；

按需定制內(nèi)容和課程。

霍格爾（Hogle， 2017）指出為內(nèi)容添加使用背景的重要性。不管是內(nèi)容的描述、如何使用內(nèi)容的建議，或者提供學習目標的鏈接，這些使用背景能讓學習者在學習e-Learning課程以外的內(nèi)容時做出明智的選擇。

在支持學習，尤其是非正式學習的環(huán)境下，培訓者和教學設計者的角色發(fā)生了根本性變化，從設計學習活動和創(chuàng)建內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M個人學習和改善工作環(huán)境。這往往意味著要查找和重新包裝現(xiàn)成學習資料（Martin， 2008）。

策展工作主要包括收集、篩選和分享三項任務（見圖 2）。策展時，設計者還需要考慮學習目標、運用一些策展工具或者學習管理系統(tǒng)對內(nèi)容進行整理和注釋。策展包括收集和篩選內(nèi)容，但最終的目的是內(nèi)容分享，這是收集和篩選的意義所在。在確定來源、選擇內(nèi)容時，一個重要的環(huán)節(jié)是分析所選內(nèi)容與學習目標的相關性。注釋、整理和后續(xù)活動機會有助于明確內(nèi)容使用背景。最后，必須制訂監(jiān)控和更新內(nèi)容的計劃，這是保持策展內(nèi)容準確性、相關性和有吸引力的關鍵所在（Malamed， 2016）。

（二）數(shù)字內(nèi)容策展在行動

對數(shù)字內(nèi)容策展進行教學設計方面的實證研究，如果有的話，也是鳳毛麟角。但是有學者從該領域?qū)嵺`的角度提出了幾個框架和策略。比如，賈謝（Jarche， 2014）的3S模型能有效解釋學習者的非正式學習：搜索（seek）、領會（sense）和分享（share）。奎因（Quinn， 2017）認為這個模型提供了內(nèi)容策展的有效程序：

搜索是指發(fā)現(xiàn)資源并加以更新。在這個方面，建立同行關系網(wǎng)絡很有幫助。這不僅讓我們能“牽出”信息，而且也能讓信息通過可信任的來源“推送”給我們。好的策展者是知識網(wǎng)絡的重要成員。

領會是指如何將信息個性化并付諸使用。領會包括反思和將我們的所學付諸實踐。這通常需要一個試驗過程，因為做中學是最好的學習方式。

分享包括交流資源、觀點和體驗以及同事間的協(xié)作。

沙米娜和斯塔羅杜布采夫（Shamina & Starodubtsev， 2015）指出，在賈謝的 3S模型中，策展者在前兩個階段處于自學模式，策展者的教師角色在第三階段（分享）才得以體現(xiàn)。

韋斯格伯和巴特勒（Weisgerber & Butler， 2012）闡述了能反映內(nèi)容策展者教學活動的程序（查找、挑選、添加評論、整理、創(chuàng)建、分享、參與和跟蹤）：

查找：開始查找可能與學習主題相關的內(nèi)容；

挑選：遵循質(zhì)量和相關性原則挑選內(nèi)容；

添加評論：為準備好的內(nèi)容添加導學、概要和反思之類的內(nèi)容使用背景；

整理：根據(jù)學科課程計劃對內(nèi)容進行分類整理；

創(chuàng)建：選擇最適合內(nèi)容的格式（比如圖像、圖形、文本、音頻）；

分享：上傳視頻和音頻資源、博客，鼓勵互動；

參與：主持討論，邀請他人參加討論，自己適當參與其中；

跟蹤：判斷學員投入程度和有效性；對內(nèi)容進行修改完善。

企業(yè)學習內(nèi)容的策展者提供內(nèi)容使用背景和篩選內(nèi)容，引導學習者進行正式學習，同時支持他們的非正式學習活動。這一內(nèi)容策展任務可以由學習與發(fā)展管理者或者學習同伴完成。不管由誰負責內(nèi)容策展，內(nèi)容策展的管理工作或許都應該由具備豐富教學設計經(jīng)驗和績效輔導經(jīng)驗的人士擔任 （Willis， 2012）。有了數(shù)字內(nèi)容策展，e-Learning不再由獨立的在線課程所組成，而是轉(zhuǎn)向更注重個性化的學習方法。

（三）內(nèi)容策展的益處

可能需要專門為員工創(chuàng)建一些內(nèi)容，包括內(nèi)部程序、產(chǎn)品、服務、定價、設備啟用、專用系統(tǒng)、工具和其他特殊要求。但是內(nèi)容策展能夠促進員工的學習，給他們帶來益處（Friedman， 2014； Laskaris， 2016； Pandey， 2017； Pappas， 2016； Weinstein， 2016）：

把相關內(nèi)容集中在一起：可以把各種格式的內(nèi)容都集中到一起，方便學習者毫不費勁地快速找到所需內(nèi)容。必須定期仔細評估內(nèi)容，確保其相關性和及時更新。當然，內(nèi)容必須準確。

使人人都能獲得內(nèi)容：學習與發(fā)展專家和學習者都能生成和策展內(nèi)容，使之方便每一個人的學習。

激勵學習者：員工對內(nèi)容創(chuàng)建的貢獻、有效使用內(nèi)容和所取得的學習成果都應該得到承認和獎勵。使用多種媒體呈現(xiàn)以吸引學生。

鼓勵繼續(xù)學習：通過論壇和討論推動繼續(xù)學習。個體學習者可以設計自己的學習路徑、與他人分享內(nèi)容和協(xié)作學習。

提供個性化反饋：通過數(shù)據(jù)分析可以經(jīng)常給學習者提供他們應該學習什么內(nèi)容的個性化建議和反饋。

對內(nèi)容的需求必須通過學習者評價和效果評估才可得以確認，以便確定有哪些對學習者有用的內(nèi)容應該繼續(xù)使用。激勵和鼓舞學習者是學習支持的重要部分。如果內(nèi)容對他們來講沒有用處或者需要更新，那么是不可能發(fā)揮激勵和鼓舞作用的（Vyas， 2018）。

學習與發(fā)展專員的職能之一就是保證學習者找到適合他們工作的學習內(nèi)容。這往往意味著要提供使用背景和分析才能使其增值。策展內(nèi)容符合員工日常學習的需求。節(jié)省時間、節(jié)省成本，為機構的知識增值，學習與發(fā)展專員在策展中的作用就是搭建有價值的資源（如果這些資源能得到妥善管理的話）。鼓勵員工分享策展的內(nèi)容有助于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。

結論與設計實踐啟示

缺乏時間、工作量增加、資源有限和勞動力分散各地，這些因素都使得企業(yè)很難為員工提供正式的面對面學習活動機會，也很難讓他們參加這類活動（Noe， Clarke， & Klein， 2014）。考慮到發(fā)展速度太快，學習與發(fā)展專員很難跟上發(fā)展步伐策劃和準備好正式課程，因此，轉(zhuǎn)而鼓勵職場自我指導學習是員工個人解決工作流程中出現(xiàn)的問題的必要手段。非正式學習是由學習者驅(qū)動的學習。學習源于學習者的激情和動機，因此能滿足他/她的好奇心。非正式學習是自發(fā)的行為，不管是什么時候，只要學習者感到好奇，有問題需要解決，覺得學習有益于自己的生活或工作，他們就會進行學習。在21世紀的今天，為非正式學習提供支持是職場的學習與發(fā)展工作所面臨的一個挑戰(zhàn)。

“今天的學生有數(shù)不清的途徑可以獲取知識，并不僅限于你所提供的培訓，從互聯(lián)網(wǎng)到與他們保持數(shù)字連接的同伴，這些都是他們獲取知識的途徑。知識獲取途徑如此之多和如此放任實為福禍參半。你的學習者跟你一樣淹沒于信息的汪洋之中，以至于他們難以專心、徒勞無功、備受錯誤信息的侵害”（Friedman， 2014， para. 4）。學習者正在習慣使用互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體和其他電子支持系統(tǒng)尋找他們眼下需要的答案。

內(nèi)容策展者的工作是尋找相關的社群和現(xiàn)成內(nèi)容，分享某一議題最好、最相關的內(nèi)容（Willis， 2012）。策展不僅僅是數(shù)字內(nèi)容的收集和篩選，還要與學習者分享這些內(nèi)容，幫助他們的專業(yè)發(fā)展（Kelly， 2017）。內(nèi)容分享必須是有目的之舉，而這正是策展數(shù)字內(nèi)容與為自己收集和篩選內(nèi)容的區(qū)別所在。學習與發(fā)展專員正是通過把非正式學習與節(jié)支省時的內(nèi)容策展結合在一起，才能夠?qū)⑦m當?shù)男畔⒃谶m當?shù)臅r候傳送給適當?shù)娜?，滿足其個人解決即時問題之需。自我指導學習和個體差異影響著學習動機和學習機會，而這些是個性化學習的重要因素。個性化學習是未來職場學習的大方向，從這一點看，內(nèi)容策展與非正式學習支持服務相結合或許正是通往這個目標的踏腳石。

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收稿日期：2018-07-02

定稿日期：2018-07-25

作者簡介：贊恩·L.伯格（Zane L. Berge）博士，馬里蘭大學巴爾的摩分校（University of Maryland Baltimore County）教育學教授，語言、素養(yǎng)和文化客座教授，心理學客座教授。

譯者簡介：彭一為，汕頭廣播電視大學副教授（515041）。

審校者簡介：肖俊洪，汕頭廣播電視大學教授，Distance Education （Taylor & Francis）期刊副主編，System： An International Journal of Educational Technology and Applied Linguistics （Elsevier）期刊編委。

責任編輯 郝 丹 韓世梅

編 校 韓世梅