摘 要：在高等教育大眾化時代，高校面臨著前所未有的競爭和挑戰(zhàn)，眾多高校為了應(yīng)對競爭而面臨著轉(zhuǎn)型。在高校轉(zhuǎn)型過程中，如何加強(qiáng)高校的組織管理是轉(zhuǎn)型高校穩(wěn)固定位的首要問題。文章從柔性管理的特點和轉(zhuǎn)型高校的特性出發(fā)，對轉(zhuǎn)型時期高校組織的柔性管理進(jìn)行了比較全面的闡述，以期對轉(zhuǎn)型時期的高校組織管理有借鑒作用。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型時期；高校組織；柔性管理

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 收稿日期：2018-07-31

作者簡介：趙春宇（1971—），女，滿族，黑龍江哈爾濱人，助理研究員，碩士研究生，研究方向：教育管理。

科學(xué)意義上的柔性最初來自柔性制造系統(tǒng)，Mandalbaum將柔性定義為制造系統(tǒng)應(yīng)付變化的環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性的能力。本文將柔性定義為一個事物對外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)并且通過自我調(diào)整來適應(yīng)環(huán)境的能力。

傳統(tǒng)的剛性化的組織在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)對高校的發(fā)展起著促進(jìn)作用，但隨著社會的快速發(fā)展，組織與外部環(huán)境的聯(lián)系越來越密切，組織內(nèi)部各種資源的有效整合也對剛性組織結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)，剛性組織的弊端也越來越明顯。組織柔性能夠快速適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，從而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，柔性管理的實施成為轉(zhuǎn)型時期的高校組織管理的必然選擇。

一、轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性管理的問題分析

我國高校轉(zhuǎn)型目前處于摸索階段，在組織柔性管理方面存在以下幾個問題：

1.組織結(jié)構(gòu)方面

高校的轉(zhuǎn)型同時也伴隨著高校組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但是高校由于自身資源的限制，轉(zhuǎn)型時期的組織結(jié)構(gòu)仍然采取傳統(tǒng)的科層式的組織結(jié)構(gòu)，這不符合組織柔性管理的要求，限制了高校教師積極性的發(fā)揮。

2.組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)機(jī)制方面

學(xué)習(xí)分為自我學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)。自我學(xué)習(xí)是高校教師自我提升的一種方式，但是很大程度上受到個人興趣愛好的限制。轉(zhuǎn)型時期的高校未能在組織內(nèi)部建立起有效的學(xué)習(xí)機(jī)制和信息共享機(jī)制，導(dǎo)致教師之間的溝通不暢，不能有效地利用組織內(nèi)部知識來提高自身的水平，無法發(fā)揮組織柔性管理效能。

3.權(quán)力過度集中方面

高校由于長期以來采取的都是高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式，致使組織內(nèi)部的高層領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，雖然高校已經(jīng)意識到轉(zhuǎn)型時期需要對權(quán)力進(jìn)行下放，但是潛意識里仍然有著深深的權(quán)力情節(jié)。另外，基層教師長期以來已經(jīng)習(xí)慣接受領(lǐng)導(dǎo)和指揮，導(dǎo)致未能培養(yǎng)出決策的能力，即使權(quán)力下放，教師由于素質(zhì)水平的局限性，仍無法有效行使權(quán)力。

二、轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性管理影響因素

1.環(huán)境因素

隨著社會的發(fā)展，高校組織與環(huán)境的聯(lián)系也越來越緊密。目前，高校正面臨一個急劇變化的環(huán)境，因而對組織柔性的要求也越來越高，虛擬化、扁平化的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為一種新的趨勢。

2.戰(zhàn)略因素

戰(zhàn)略是關(guān)系組織發(fā)展全局的重大謀劃，艾爾弗雷德·錢德勒指出“組織戰(zhàn)略的變化先于并導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化”，即組織的戰(zhàn)略決定組織的任務(wù)，從而影響組織柔性。隨著高校所處環(huán)境的變化，組織柔性對戰(zhàn)略的影響是至關(guān)重要的。高校在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時要貫徹柔性的理念，從而在運(yùn)營過程中表現(xiàn)出較強(qiáng)的柔性，以應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境。

3.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指一定數(shù)量的個體為了完成某種目標(biāo)，通過明確的權(quán)責(zé)劃分和清晰的層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個完整的、系統(tǒng)的有機(jī)整體?，F(xiàn)代意義上的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織是一個開放的系統(tǒng)，與所處的環(huán)境密不可分，組織結(jié)構(gòu)包括管理幅度、專業(yè)化程度、分工形式、集權(quán)程度和關(guān)鍵職能、規(guī)范化程度。

三、轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性管理評價指標(biāo)體系

在構(gòu)建組織柔性管理評價指標(biāo)體系過程中，既要考慮到不同指標(biāo)之間不能存在重疊或者是因果關(guān)系，還要能夠全面反映轉(zhuǎn)型時期高校組織柔性的特征，并且能夠進(jìn)行測量。高校的柔性管理可以從組織結(jié)構(gòu)柔性、組織人員資源柔性、組織過程柔性、資源柔性以及創(chuàng)新柔性五個維度來對組織柔性管理評價體系進(jìn)行構(gòu)建。

1.組織結(jié)構(gòu)柔性

組織結(jié)構(gòu)柔性評價指標(biāo)包括管理幅度、專業(yè)化程度、職權(quán)和職責(zé)、規(guī)章制度和文化規(guī)范。

（1）管理幅度。當(dāng)人數(shù)一定時，管理幅度和管理層次成反比關(guān)系。管理幅度小而管理層次多的結(jié)構(gòu)為直線式結(jié)構(gòu)，反之則成為扁平結(jié)構(gòu)。管理幅度是組織柔性的一個重要影響因素，合理的管理幅度會促進(jìn)管理效率的提高，同時也表明該組織柔性適度。

（2）專業(yè)化程度。提高專業(yè)化程度，在一定程度上能夠提高教師對本職工作的熟練程度，提高工作效率。但是過分強(qiáng)調(diào)提高專業(yè)化程度，則不利于調(diào)動教師的工作積極性，甚至導(dǎo)致教師產(chǎn)生消極怠工的情緒。

（3）職權(quán)和職責(zé)。職權(quán)是管理職位所固有的發(fā)布命令以及保證命令得以執(zhí)行的權(quán)力，職責(zé)是一種責(zé)任。職權(quán)有直線職權(quán)和參謀職權(quán)之分，職責(zé)分為執(zhí)行職責(zé)和最終職責(zé)。其中，執(zhí)行職責(zé)是指可以隨著職權(quán)的下放而下放的權(quán)力；最終職責(zé)則必須由管理者承擔(dān)。

（4）規(guī)章制度。這是一種由組織的權(quán)力部門根據(jù)組織日常經(jīng)營活動制定的、用以規(guī)范教師行為的正式條文。規(guī)章制度可以確定組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素。規(guī)章制度正規(guī)性越高，其機(jī)械程度越高，組織柔性也就越小，反之則亦然。

（5）文化規(guī)范。文化規(guī)范是組織在長期工作環(huán)境中形成的知識體系、價值觀念等非正式的規(guī)范。組織文化是組織最本質(zhì)的精髓，具有極強(qiáng)的排他性和持久性，對組織柔性有著間接影響。

2.組織人員柔性

（1）學(xué)習(xí)能力。為了更好地應(yīng)對轉(zhuǎn)型時期高校工作的變化，教師需要不斷擴(kuò)充知識面，擴(kuò)大工作范圍。高校競爭優(yōu)勢的唯一來源是不斷地學(xué)習(xí)和持續(xù)地創(chuàng)新。因此，教師的學(xué)習(xí)能力和知識累積能力越強(qiáng)，解決復(fù)雜問題的能力也就越強(qiáng)。學(xué)習(xí)能力也是柔性組織對成員的內(nèi)在要求。

（2）高素質(zhì)人才的比例。高素質(zhì)人才是指同時具有相對較高的學(xué)歷和較為豐富的工作經(jīng)驗的“雙師型”或“三師型”教師。教師需要具備較為全面的知識和技能、較高的綜合素質(zhì)，通過有效學(xué)習(xí)以應(yīng)對迅速變化的環(huán)境。高素質(zhì)教師所占的比例越高，組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力就越強(qiáng)。

（3）部門負(fù)責(zé)人的能力水平。部門負(fù)責(zé)人的能力高低在很大程度上決定了該部門工作開展的順利與否。在高校的轉(zhuǎn)型時期，不確定性因素增多，管理范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，這對部門負(fù)責(zé)人的能力在技術(shù)水平、溝通協(xié)調(diào)能力等方面提出了更高的要求。組織柔性在很大程度上也反映了部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力。

（4）組織成員流動科學(xué)性。人才的合理流動是高校組織持續(xù)生存的基本保障。優(yōu)秀人才的流入，能夠為組織注入新鮮的血液，增強(qiáng)組織活力。此外，在組織內(nèi)部建立合理有效的競爭機(jī)制，促進(jìn)組織內(nèi)成員的優(yōu)勝劣汰，保持一定的流動性有利于合理配置組織內(nèi)部的人力資源。

（5）組織和諧度與凝聚力。組織是一個有著共同目標(biāo)的系統(tǒng)，組織成員團(tuán)結(jié)一致、為了完成組織目標(biāo)而相互配合，充分發(fā)揮系統(tǒng)“1+1>2”的功能，組織柔性對團(tuán)隊的和諧度和凝聚力也有相當(dāng)高的要求。

3.組織運(yùn)行過程柔性

（1）組織管理的科學(xué)性。管理是一門科學(xué)，科學(xué)的組織管理與組織對環(huán)境的適應(yīng)性密切相關(guān)。組織應(yīng)該采取科學(xué)的管理方式、規(guī)范的管理流程，構(gòu)建扎實的組織管理基礎(chǔ)，從而提高組織的管理水平和柔性水平。

（2）有效溝通程度。高校的日常運(yùn)行是一個較為復(fù)雜的過程，各個部分之間既相互獨立，又相互聯(lián)系。高校組織應(yīng)該做好基礎(chǔ)的管理工作，建立有效的信息傳遞渠道，使得組織的信息能夠在各個部分之間進(jìn)行有效的傳遞，從而提高組織的柔性。

（3）非正式溝通的頻繁程度。組織成員在正式的工作關(guān)系之外，在組織內(nèi)部進(jìn)行感情等的交流，既有助于提高組織的和諧度和凝聚力，也有助于知識在組織成員之間的共享，從而提高組織績效和組織柔性。

（4）決策柔度。決策柔度是高校組織在決策責(zé)任、參與程度、互動決策過程與方法上的柔性，即讓組織成員在參與決策的過程中，其決策方法、決策程序等能夠隨環(huán)境變化而調(diào)整，促進(jìn)決策程序和參與決策的途徑多樣化。

4.資源柔性

（1）人力資源的豐富程度。高校組織中很多工作涉及多部門人員的相互合作，組織內(nèi)部不同的職能部門參與到各類工作中，導(dǎo)致組織內(nèi)部的邊界越來越模糊，因此，組織內(nèi)人力資源的豐富程度對組織柔性也有一定的影響。

（2）從組織外部獲取資源的能力。轉(zhuǎn)型時期的高校組織需要對組織內(nèi)部的資源進(jìn)行有效的權(quán)衡，還要與其他組織進(jìn)行有效的產(chǎn)學(xué)研合作，獲取互補(bǔ)優(yōu)勢。因此，高校組織從外部獲取資源的能力是衡量組織柔性的重要指標(biāo)。

（3）信息化程度。轉(zhuǎn)型時期高校組織面臨的環(huán)境較復(fù)雜，信息化為高校日常工作的有效開展提供了一個良好的平臺，在時間和空間上為組織實現(xiàn)有效的溝通提供了條件，還拓寬了決策者的思維空間，使決策過程更具科學(xué)性。

5.創(chuàng)新柔性

（1）創(chuàng)新積極性。創(chuàng)新是高校組織可持續(xù)發(fā)展的動力，也是組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的唯一來源。應(yīng)用型高校的教師應(yīng)該培養(yǎng)自身的主動創(chuàng)新意識，并積極參與高品質(zhì)的創(chuàng)新過程，在組織內(nèi)部營造出有利于創(chuàng)新的氛圍。

（2）創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力包括技術(shù)創(chuàng)新能力和管理制度創(chuàng)新能力。不斷提高組織的創(chuàng)新能力，有利于提高組織合理配置資源的水平，產(chǎn)生更好的整體效益，進(jìn)一步促使組織核心優(yōu)勢的形成與穩(wěn)固。

（3）知識、技術(shù)的融合能力。高校組織在運(yùn)行過程中需要處理多學(xué)科交叉、多技術(shù)融合的問題。組織通過不斷的學(xué)習(xí)來獲取知識，且在實踐中運(yùn)用知識，促使知識轉(zhuǎn)化為技術(shù)，從而使科學(xué)技術(shù)真正地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（4）團(tuán)隊學(xué)習(xí)機(jī)制。傳統(tǒng)的高校組織對教師采用的是標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練，專業(yè)化程度較高，使得組織成員很難通過組織學(xué)習(xí)來進(jìn)行知識的更新。柔性組織結(jié)構(gòu)需要建立一個有效的團(tuán)隊學(xué)習(xí)機(jī)制，促使知識在組織內(nèi)部進(jìn)行有效的共享和積累。

四、高校組織柔性管理的幾點建議

1.樹立“以人為本”的柔性管理理念

把人作為高校組織中最重要的資源，處于組織管理活動的核心，起主導(dǎo)作用。圍繞如何充分利用和開發(fā)高校組織的人力資源，實施以人為本理念中的依靠人、尊重人和發(fā)展人的策略，從而實現(xiàn)組織整體目標(biāo)和成員個人目標(biāo)。其中，依靠人就是在高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等活動中，倡導(dǎo)“人的價值高于一切”的觀念，承認(rèn)教師在高校發(fā)展中的主體地位，建設(shè)以尊重、信任、創(chuàng)新為核心的組織文化，營造公平、自由、開放的工作氛圍，培養(yǎng)教師的歸屬感和成就感；尊重人是指尊重高校教師人格的獨立性、做人的尊嚴(yán)和應(yīng)有的權(quán)利，通過換位思考的方式考慮教師提出需求的合理性，還需要給予教師充分的信任，鼓勵其參與學(xué)校管理；發(fā)展人是人本管理的核心和最高目標(biāo)，通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和多維培訓(xùn)機(jī)制來實現(xiàn)教師的全面發(fā)展，以滿足高校發(fā)展的需要。

2.建設(shè)扁平式服務(wù)型的高校組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的層級式的剛性組織結(jié)構(gòu)難以滿足經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展和轉(zhuǎn)型時期高校管理的需求，因此需要引入適應(yīng)我國教育體制變化、強(qiáng)調(diào)柔性管理的扁平式服務(wù)型組織結(jié)構(gòu)。扁平式組織結(jié)構(gòu)，通過打破高校組織各層級、各職能部門、各院系之間的界面沖突，鼓勵組織成員交流與合作，培養(yǎng)“團(tuán)隊精神”，以優(yōu)化組織管理層次，減少信息傳遞的環(huán)節(jié)，提高組織成員之間的溝通效率。此外，高校組織還需要考慮高校教師的自主性、創(chuàng)造性特征，從傳統(tǒng)的將教師作為管理對象，轉(zhuǎn)變?yōu)閷⒔處熥鳛榉?wù)對象，對教師充分授權(quán)，為其工作和發(fā)展提高必要的支持和服務(wù)，使其能夠從日常繁雜的事務(wù)中解放出來，集中精力于教學(xué)與科研工作，從而提高組織效率。

3.采用先進(jìn)的信息手段輔助管理

采用先進(jìn)的信息技術(shù)手段，有利于信息在高校內(nèi)部的傳遞和共享，使得高校的信息資源得到更為有效的配置。這樣可以減少工作程序，免去逐層逐級匯報的麻煩，進(jìn)而使得工作效率得以提高。一方面，建立高校柔性管理信息庫，實現(xiàn)資源共享、數(shù)據(jù)互通；另一方面，通過開發(fā)和完善高校辦公自動化系統(tǒng)以及各類專業(yè)信息系統(tǒng)，實現(xiàn)高校柔性管理的規(guī)范化和數(shù)字化。

4.建立和諧的組織文化

文化是高校的精髓和核心競爭力。高校要建立以人為本的組織文化來引導(dǎo)、激勵高校教師的積極性和創(chuàng)新性。營造一個公平、尊重、互助的組織環(huán)境，一方面需要在組織內(nèi)部形成良好的合作關(guān)系，促進(jìn)成員之間和諧互助；另一方面，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要給教師創(chuàng)造一個公平寬松的工作氛圍，給予教師充分的信任，培養(yǎng)教師的責(zé)任心和事業(yè)心，實現(xiàn)教師的自主管理，將組織柔性管理真正落到實處。

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