趙文澤 馮珺

摘 要：2020年初，突如其來的新冠肺炎疫情造成人力資源的有效需求不足，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)的活性下降，企業(yè)組織面臨較大的流動(dòng)性成本壓力，但市場(chǎng)也在自發(fā)商業(yè)實(shí)踐中涌現(xiàn)出對(duì)抗疫情影響的新就業(yè)形態(tài)。作為其中的典型代表，“共享員工”模式通過企業(yè)間員工調(diào)劑的自發(fā)商業(yè)實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了人力資源再配置和協(xié)調(diào)過程。本文從新冠肺炎疫情和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的角度探討了“共享員工”模式的產(chǎn)生背景。針對(duì)“共享員工”模式的典型案例加以梳理，并在“共享員工”模式與“零工經(jīng)濟(jì)”的比較分析中廓清了“共享員工”模式的主要特征。基于新興古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論框架，本文認(rèn)為創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然性與疫情出現(xiàn)的偶然性共同促成了“共享員工”模式的出現(xiàn)，并使之成為一種較為成功的新就業(yè)形態(tài)。但該模式目前存在法律法規(guī)相對(duì)滯后、就業(yè)質(zhì)量偏低、缺乏專業(yè)化的平臺(tái)力量等問題。因此，應(yīng)盡快彌補(bǔ)法律法規(guī)建設(shè)短板、構(gòu)建更加專業(yè)化的信息平臺(tái)、通過培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提升共享員工的就業(yè)質(zhì)量，使“共享員工”模式更好地發(fā)揮人力資源再配置和協(xié)調(diào)作用。

關(guān)鍵詞：新冠肺炎疫情；新就業(yè)形態(tài)；共享員工；創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)；新興古典經(jīng)濟(jì)學(xué)

一、研究背景

2020年初，新型冠狀病毒肺炎疫情（本文簡(jiǎn)稱“新冠肺炎疫情”或“疫情”）的爆發(fā)從公共衛(wèi)生、宏觀經(jīng)濟(jì)、社會(huì)民生等多個(gè)角度給我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展帶來了重大挑戰(zhàn)。其中，疫情防控不可避免地伴隨著經(jīng)濟(jì)活動(dòng)停滯，這一負(fù)面影響呈現(xiàn)由產(chǎn)品市場(chǎng)向勞動(dòng)力市場(chǎng)傳導(dǎo)的趨勢(shì)。面對(duì)疫情的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，企業(yè)組織在自發(fā)的商業(yè)實(shí)踐中涌現(xiàn)出諸多新就業(yè)形態(tài)，體現(xiàn)出中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的強(qiáng)大韌性。正如習(xí)近平總書記所指出的，“新冠肺炎疫情突如其來，‘新就業(yè)形態(tài)也是脫穎而出，要順勢(shì)而為”②。在各類新就業(yè)形態(tài)中，“共享員工”模式具有應(yīng)對(duì)疫情影響的特殊性和典型性，尤其值得關(guān)注。所謂“共享員工”模式是指：在產(chǎn)品市場(chǎng)需求的劇烈波動(dòng)（通常為整體趨勢(shì)上的下行波動(dòng)）引致勞動(dòng)力市場(chǎng)有效需求不足時(shí)，為了平抑短期的流動(dòng)性成本壓力，以勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的充分流通為必要條件，以不發(fā)生永久性勞動(dòng)關(guān)系變更為前提，在不同用工主體之間進(jìn)行的人力資源再配置和協(xié)調(diào)過程，而共享員工的名詞稱謂又可以指代該模式所配置和協(xié)調(diào)的具體人力資源。

2019年12月，我國出現(xiàn)由新型冠狀病毒引起的肺炎疫情，并迅速向全國蔓延。新冠肺炎疫情的突然出現(xiàn)和持續(xù)傳播，對(duì)我國宏觀經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)造成巨大沖擊，對(duì)于就業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)形成了顯著的不利影響。參考2003年非典疫情給我國造成的影響，疫情傳播的重要負(fù)面效應(yīng)之一在于減少就業(yè)。相關(guān)測(cè)算表明，在GDP增長率從原定的7%下降為6.5%的情況下，相對(duì)于宏觀調(diào)控指標(biāo)的800萬新增就業(yè)數(shù)量，非典可能導(dǎo)致就業(yè)崗位減少約127萬（蔡昉和王美艷， 2003）。最新研究表明，新冠肺炎疫情的就業(yè)影響相較于非典有過之，預(yù)計(jì)2020年中國就業(yè)總量將比2019年減少約750萬人（高文書， 2020）。如圖1所示，宏觀數(shù)據(jù)顯示此次疫情對(duì)我國就業(yè)市場(chǎng)表現(xiàn)和就業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)形成了不容忽視的壓力。2020年1月至5月，我國實(shí)現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)460萬人，同比減少137萬人。我國2019年各月城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率均保持在5.0%至5.3%之間。而2020年1月城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率同比上升0.2%，自2月起陡升至6.2%、同比上升了0.9%，且連續(xù)數(shù)月均維持在6.0%左右的較高水平。

參考?xì)v史資料可知，非典疫情對(duì)我國經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的影響主要集中在旅游、交通運(yùn)輸、餐飲、商業(yè)零售等第三產(chǎn)業(yè)部門（蔡昉和王美艷， 2003）。值得注意的是，2003年我國第三產(chǎn)業(yè)占GDP的比重為42%，而2019年占比為53.9%，上升了近12個(gè)百分點(diǎn)。由此可知，此次疫情對(duì)我國經(jīng)濟(jì)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的影響比非典時(shí)期更為嚴(yán)重。例如，有預(yù)測(cè)分析表明，新冠肺炎疫情造成2020年度全國旅游總收入的損失在23 881.77億元至32 725.89億元之間，損失規(guī)模有可能達(dá)到30%以上（馮珺和宋瑞， 2020）。就疫情對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)的影響而言，新冠肺炎疫情在2020年第一季度分別給住宿餐飲業(yè)、旅游業(yè)、文化娛樂業(yè)和交通運(yùn)輸業(yè)造成了288萬、225萬、107萬和218萬元的就業(yè)崗位損失（高文書， 2020）。

值得注意的是，第三產(chǎn)業(yè)對(duì)應(yīng)的生活消費(fèi)需求和市場(chǎng)活動(dòng)不會(huì)憑空消失，而是向著與抗疫環(huán)境最相適應(yīng)的方向演化，并由此帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)和商業(yè)模式嬗變。事實(shí)上，疫情期間超市、便利店的線上服務(wù)需求劇增，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的新零售、電商平臺(tái)等創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢(shì)頭。例如，京東到家服務(wù)的訂單量相較2019年同期增長374%，盒馬鮮生的網(wǎng)上訂單數(shù)量相較2019年同期增長220%，永輝超市日均線上訂單同比增長200%以上，每日優(yōu)鮮春節(jié)交易額比2019年同期增長350%。從行業(yè)實(shí)踐的角度看，一方面部分傳統(tǒng)的服務(wù)業(yè)企業(yè)出現(xiàn)用工冗余和員工閑置，人工成本投入對(duì)企業(yè)現(xiàn)金流健康狀況構(gòu)成巨大挑戰(zhàn)。另一方面，隸屬于創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)部門的企業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃的生命力，業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，用工需求快速增加。

面對(duì)新冠肺炎疫情的外生沖擊，勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)有的供求格局出現(xiàn)了不相適應(yīng)甚至扭曲和錯(cuò)配的現(xiàn)象，意味著在理順扭曲的過程中資源配置具有潛在的改善空間。因此，無論理論還是實(shí)踐都要求提升勞動(dòng)力資源的配置效率，實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)化利用。在新冠肺炎疫情的特定背景下，靈活用工的新就業(yè)形態(tài)——“共享員工”模式應(yīng)運(yùn)而生。由本文的前述定義可知，“共享員工”模式是在疫情期間產(chǎn)生并發(fā)展的一種靈活就業(yè)形式。在不改變?cè)袆趧?dòng)關(guān)系的前提下，共享員工能夠進(jìn)入用工需求增長的新單位完成臨時(shí)性工作任務(wù)并獲得報(bào)酬，這一過程雖然提升了人力資源的配置效率，但同時(shí)也給勞動(dòng)關(guān)系的界定和銜接帶來了新的挑戰(zhàn)。本文聚焦新冠肺炎疫情背景下的新就業(yè)形態(tài)，重點(diǎn)針對(duì)“共享員工”模式加以剖析，以期較為全面地揭示“共享員工”模式的概念內(nèi)涵、主要特征、產(chǎn)生原因和存在的不足。面對(duì)以新就業(yè)形態(tài)抗擊疫情影響的現(xiàn)實(shí)需要，本文的研究發(fā)現(xiàn)有利于總結(jié)疫情期間新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)并更好地助推“共享員工”模式發(fā)展，有助于從具象的商業(yè)實(shí)踐中提煉出創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)促進(jìn)發(fā)展動(dòng)能轉(zhuǎn)換的本質(zhì)貢獻(xiàn)，因而具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

本文的篇章結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分給出了“共享員工”模式的定義，并從新冠肺炎疫情和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的角度探討了“共享員工”模式的產(chǎn)生背景；第二部分針對(duì)“共享員工”模式的典型案例加以梳理，通過“共享員工”模式與“零工經(jīng)濟(jì)”的比較分析廓清了“共享員工”模式的主要特征；第三部分主要運(yùn)用新興古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論框架，為“共享員工”模式的產(chǎn)生提供相應(yīng)的理論解釋；第四部分從法律法規(guī)、就業(yè)質(zhì)量和平臺(tái)發(fā)育等三個(gè)角度，指出“共享員工”模式目前存在的缺陷和不足；第五部分在總結(jié)全文研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出富于針對(duì)性的對(duì)策建議。

二、“共享員工”模式的典型案例和特征分析

（一）“共享員工”模式的典型案例與特征

在“共享員工”模式誕生的前夜，兩個(gè)重要的特征化事實(shí)在某種程度上已經(jīng)構(gòu)成了“共享員工”模式出現(xiàn)的前提條件：一方面，在跨越劉易斯轉(zhuǎn)折區(qū)間后服務(wù)業(yè)生產(chǎn)率提升趨緩而工資水平快速上漲，且2019年的社保入稅等政策變化使勞動(dòng)力市場(chǎng)向著更加有利于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的方向發(fā)展，客觀上使得傳統(tǒng)餐飲行業(yè)面臨的用工成本壓力陡增。另一方面，以新零售為代表的技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)態(tài)創(chuàng)新高度整合，從倉儲(chǔ)、流通、銷售、支付等多個(gè)角度實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)率提升和用工成本優(yōu)化。而2020年初爆發(fā)的新冠肺炎疫情造成了產(chǎn)品市場(chǎng)需求側(cè)的巨大波動(dòng)并迅速傳導(dǎo)至勞動(dòng)力市場(chǎng)，最終促成了企業(yè)在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)條件下為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)波動(dòng)而作出的較為激進(jìn)的用工方式轉(zhuǎn)變，即“共享員工”模式。

2020年2月初，新零售企業(yè)盒馬鮮生宣布與北京心正意誠餐飲有限公司旗下品牌云海肴、新世紀(jì)青年飲食有限公司（青年餐廳）展開合作，招募受疫情影響而暫時(shí)歇業(yè)的餐飲企業(yè)員工進(jìn)入盒馬鮮生門店進(jìn)行工作，并由盒馬鮮生負(fù)責(zé)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，首批共計(jì)30多家企業(yè)向盒馬鮮生支援了500余名共享員工。根據(jù)盒馬鮮生提出的合作模式，這些員工與原單位繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，并且在原單位復(fù)工后將返回原工作崗位。在這一模式下，盒馬鮮生共享了原本屬于其他組織的人力資源，但共享的商業(yè)邏輯基于“租賃”而非“永久購入”，使得“共享員工”模式成為了疫情背景下出現(xiàn)的全新就業(yè)形態(tài)。

在“共享員工”模式下，為了最大化利用人力資源，盒馬鮮生僅要求共享員工能夠勝任工作內(nèi)容簡(jiǎn)單重復(fù)、無需復(fù)雜溝通的崗位。具體而言，盒馬鮮生向共享員工提供了理貨、分揀、打包等業(yè)務(wù)崗位，而配送、門店管理等技術(shù)要求或業(yè)務(wù)層級(jí)更高的崗位則暫時(shí)未向共享員工開放。由此可見，共享員工所從事的工作內(nèi)容較易形成簡(jiǎn)單閉環(huán)，且員工在原單位所積累的工作經(jīng)驗(yàn)往往能夠?qū)崿F(xiàn)直接遷移和運(yùn)用。就工作考核與評(píng)價(jià)而言，盒馬鮮生對(duì)于共享員工的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往低于具有可比性的原生員工。以揀貨員為例，這一崗位的工作績效根據(jù)“每半小時(shí)內(nèi)完成的訂單數(shù)”加以考核。對(duì)于剛?cè)肼毜墓蚕韱T工，崗位標(biāo)準(zhǔn)要求其能夠每半小時(shí)完成8個(gè)訂單的完整揀貨，這一標(biāo)準(zhǔn)僅相當(dāng)于盒馬鮮生原生員工的一半。勞動(dòng)報(bào)酬方面，盒馬鮮生強(qiáng)調(diào)共享員工與原生員工的“同工同酬”原則。值得注意的是，共享員工的勞動(dòng)報(bào)酬并不直接由盒馬鮮生給付，而是由盒馬鮮生劃撥給合作方的餐飲企業(yè)，再發(fā)放給員工。共享員工的勞動(dòng)保護(hù)方面，盒馬鮮生無法承擔(dān)基于勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任，但是會(huì)向共享員工提供商業(yè)性質(zhì)的健康保險(xiǎn)，其成本由盒馬鮮生承擔(dān)。

盒馬鮮生的“共享員工”模式推出后，在兩周內(nèi)已經(jīng)吸引了2 700多名共享員工進(jìn)入盒馬鮮生工作。此后，沃爾瑪、家樂福等批發(fā)和零售業(yè)企業(yè)也對(duì)“共享員工”模式予以響應(yīng)，紛紛提出類似的“共享員工”模式，接收來自其他企業(yè)的賦閑勞動(dòng)者。2月7日，蘇寧物流提出“人才共享”計(jì)劃，標(biāo)志著共享員工涉及的行業(yè)范圍擴(kuò)展到交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)。2月8日，聯(lián)想宣布武漢、合肥、深圳、惠陽、成都等地的子公司提供電腦、服務(wù)器和手機(jī)的組裝及包裝等臨時(shí)工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了“共享員工”模式對(duì)于制造業(yè)的覆蓋。除了代表性企業(yè)的參與以外，“共享員工”模式還在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)了組織形式的專業(yè)化，“兼職貓企業(yè)共享員工聯(lián)盟”“HELO共享用工平臺(tái)”等專門針對(duì)共享用工的配套平臺(tái)快速涌現(xiàn)。本文將新冠肺炎疫情期間“共享員工”模式的典型案例與特征加以匯總，如表1所示，表中涉及的行業(yè)均采用國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類GB/T 4754—2017中的行業(yè)大類進(jìn)行區(qū)分。

通過表1對(duì)“共享員工”模式典型案例的梳理可知，人力資源配置效率的提升是企業(yè)吸納共享員工的重要特征之一。但僅從改進(jìn)人力資源配置效率的角度尚不足以理解和概括“共享員工”模式的特征全貌。事實(shí)上，以提升資源配置效率為目的的勞動(dòng)力資源調(diào)配在就業(yè)實(shí)踐中由來已久，以此并不足以解釋“共享員工”模式在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)條件下涌現(xiàn)的特殊性。例如，在改革開放之前的城鎮(zhèn)就業(yè)身份與單位身份集中綁定時(shí)期，就存在以集體臨時(shí)工的形式補(bǔ)充季節(jié)性勞動(dòng)供給的現(xiàn)象（朱繼賓， 1965）。這通常被視為針對(duì)勞動(dòng)者缺乏就業(yè)“退出權(quán)”的一種變通處理，也在實(shí)踐層面上駁斥了所謂計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)效率問題視而不見的誤解。在改革開放政策已經(jīng)訴諸實(shí)踐但勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制尚未明確跟進(jìn)的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，由于存在著明顯的成本優(yōu)勢(shì)和管理靈活性，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)周期波動(dòng)吸納或中止臨時(shí)用工的管理決策更加活躍，如深圳特區(qū)的臨時(shí)用工比例一度達(dá)到本地城鎮(zhèn)就業(yè)的50%以上（曾虹文， 1987）。直到1995年《中華人民共和國勞動(dòng)法》施行以后，臨時(shí)用工才逐步以勞務(wù)派遣的形式規(guī)范化（宋豐景， 1996）。

由此可見，提升人力資源配置效率的單一視角盡管與“共享員工”模式這一客觀現(xiàn)象并不矛盾，但由于該視角無法針對(duì)管理者的決策約束和目的性加以描述，因而難以將“共享員工”模式與過往的各類臨時(shí)用工現(xiàn)象作出精準(zhǔn)區(qū)分，也不利于把握“共享員工”模式在特定管理情境下產(chǎn)生的特殊性和必然性。要準(zhǔn)確界定共享員工的內(nèi)涵，必須正確認(rèn)知這一決策所依賴的內(nèi)外部管理情境，將資源配置效率、協(xié)調(diào)成本、信息要件等因素加以綜合考量。如本文對(duì)“共享員工”模式的定義所示，首先，“共享員工”模式是對(duì)市場(chǎng)需求波動(dòng)的反饋，是用工主體在短期機(jī)會(huì)窗口的主動(dòng)或被動(dòng)選擇，因而以完成一定工作內(nèi)容為標(biāo)的的項(xiàng)目性用工、與事實(shí)用人單位具有穩(wěn)定合作關(guān)系的勞務(wù)派遣用工等形式應(yīng)當(dāng)與“共享員工”模式顯著區(qū)分開來。其次，在疫情的特殊條件下，“共享員工”模式配置和協(xié)調(diào)人力資源的收益超過了包括人力資本適應(yīng)性、信息溝通、日常管理在內(nèi)的綜合成本。但不一定意味著“共享員工”模式在任何管理情境下都具有最佳效率。最后，跨組織的人力資源配置和協(xié)調(diào)顯然存在交易費(fèi)用，因此催生出基于“共享員工”模式為用工單位和勞動(dòng)者個(gè)體提供服務(wù)的專業(yè)化平臺(tái)，即“共享員工”模式的產(chǎn)生也孕育了外部勞動(dòng)分工深化的契機(jī)。

（二）“共享員工”模式與“零工經(jīng)濟(jì)”的特征辨析

“共享員工”模式作為旨在實(shí)現(xiàn)人力資源再配置和短期協(xié)調(diào)的解決方案，在內(nèi)涵上與同屬新就業(yè)形態(tài)的“零工經(jīng)濟(jì)”頗為相似。作為創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)向勞動(dòng)力市場(chǎng)滲透的典型模式，“零工經(jīng)濟(jì)”在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的人力資源管理實(shí)踐中已經(jīng)得到了相當(dāng)廣泛的應(yīng)用（Friedman， 2014）。例如日本的零工經(jīng)濟(jì)吸納就業(yè)的比例達(dá)到了42%以上，緊隨其后的美國這一比例也達(dá)到了30%左右（Tsibolane和Belle， 2018）。近年來，作為被勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸接受的用工形式，零工經(jīng)濟(jì)在中國的發(fā)展整體上同樣呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但2018年中國零工經(jīng)濟(jì)部門的就業(yè)占比只有9%左右（王全興和劉琦， 2019），體量較為有限。由于零工經(jīng)濟(jì)在中國的發(fā)展時(shí)間較短，且就業(yè)規(guī)模相對(duì)有限，學(xué)者們僅能通過難言充分的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)觀察其對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響，甚至對(duì)“零工經(jīng)濟(jì)”的定義亦并不統(tǒng)一。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)和新興科技的滲透程度不同，目前國內(nèi)學(xué)者對(duì)零工經(jīng)濟(jì)的理解客觀上存在“新”與“舊”的分野。舊零工經(jīng)濟(jì)的定義僅強(qiáng)調(diào)具有項(xiàng)目性和靈活性的按需雇傭模式（鄭祁和楊偉國， 2019a）。新零工經(jīng)濟(jì)的概念則更加關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)和新興科技何以促成勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)育，尤其強(qiáng)調(diào)在此作用下傳統(tǒng)的雇傭模式正在慢慢被越來越靈活的工作種類、時(shí)間和形式所取代（陳向東等， 2020）。

根據(jù)本文的定義，“共享員工”模式以不發(fā)生永久性勞動(dòng)關(guān)系變更為前提，是勞動(dòng)力資源短期配置的一種方式。與零工經(jīng)濟(jì)相比，“共享員工”模式同樣具有短期性和項(xiàng)目性等靈活特征，同樣使用了企業(yè)外部的人力資源，同樣能夠促成員工和企業(yè)組織的雙贏局面。因此，有必要在概念內(nèi)涵上對(duì)二者予以充分厘清，從而更為準(zhǔn)確地理解和把握“共享員工”模式的本質(zhì)特征。事實(shí)上，“共享員工”模式與零工經(jīng)濟(jì)之間存在若干本質(zhì)區(qū)別。

1.“共享員工”模式涉及的工作情境具有更加明顯的科層制特征。以盒馬鮮生為例，其在初期為共享員工提供的工作崗位多為理貨員和裝貨員，后續(xù)則開放了一系列晉升渠道，使共享員工有機(jī)會(huì)調(diào)任更加復(fù)雜的工作崗位。而在聯(lián)想等制造業(yè)企業(yè)加入“共享員工”模式以后，對(duì)勞動(dòng)者的技能要求頗為復(fù)雜的電子零器件組裝及包裝等崗位也向共享員工開放。事實(shí)上，共享員工面臨與正式員工幾乎相同的制度性約束，并同樣需要向直線管理者負(fù)責(zé)。與之相對(duì)，零工經(jīng)濟(jì)的參與者主要以完成一定的具體工作任務(wù)為目標(biāo)，但在這一過程中較少接觸正式的特別是科層制的組織情境（Healy等， 2017）。零工經(jīng)濟(jì)將工作內(nèi)容碎片化，使每個(gè)勞動(dòng)者只需負(fù)責(zé)相對(duì)獨(dú)立的工作環(huán)節(jié)。這種碎片化對(duì)于勞動(dòng)者的技能需求具有高度的異質(zhì)性，即企業(yè)通過零工經(jīng)濟(jì)滿足勞動(dòng)需求既有可能僅僅出于管理一般性人力資源的成本考量，也有可能是因?yàn)閮?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)確實(shí)無法滿足特定工作任務(wù)所對(duì)應(yīng)的人力資本需求。

2.“共享員工”模式在發(fā)展初期較少依賴集中平臺(tái)。來自西方及中國本土的商業(yè)實(shí)踐均表明，零工經(jīng)濟(jì)必須借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)才能實(shí)現(xiàn)對(duì)不特定人力資源的按需配置（Abraham等， 2017）。更確切地講，大量的用工主體借助統(tǒng)一的平臺(tái)發(fā)布工作任務(wù)，大量的個(gè)體勞動(dòng)者則通過相同的平臺(tái)搜集信息以確認(rèn)用工需求并作出是否參與的決策。與之相對(duì)，在“共享員工”模式誕生之初，共享員工的流動(dòng)對(duì)于平臺(tái)的集中依賴則小得多。以疫情期間最早出現(xiàn)的“共享員工”模式為例，盒馬鮮生通過與若干餐飲企業(yè)溝通，短時(shí)間內(nèi)即擬定并執(zhí)行了“共享員工”計(jì)劃。由此可見，“零工經(jīng)濟(jì)”本質(zhì)上是勞動(dòng)者自主選擇工作，因此個(gè)體必須借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)以消弭信息不對(duì)稱帶來的決策劣勢(shì)。而“共享員工”模式的本質(zhì)在于企業(yè)之間的員工交換，即企業(yè)間的勞動(dòng)者“租借”。特別是在發(fā)展的初期階段，“共享員工”模式的主要信息渠道有賴于企業(yè)組織之間的公開或非公開協(xié)調(diào)，集中和專門化的信息平臺(tái)并非促成“共享員工”模式的必要條件。

3.在“共享員工”模式下，人力資源的配置重心更加明顯地從傳統(tǒng)部門向創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)部門轉(zhuǎn)移。零工經(jīng)濟(jì)借助了互聯(lián)網(wǎng)業(yè)態(tài)的平臺(tái)效應(yīng)，但究其工作本質(zhì)而言，零工經(jīng)濟(jì)所配置的人力資源并不必然針對(duì)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)部門，而是包含有大量的傳統(tǒng)生活服務(wù)業(yè)甚至生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)崗位。而共享員工的流動(dòng)趨勢(shì)更加明顯，其特點(diǎn)就在于人力資源由餐飲、旅游等傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)向新零售等創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)部門的再配置。即借助“共享員工”模式，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門的人力資源實(shí)現(xiàn)了向創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)部門的加速轉(zhuǎn)移。這是由誘使“共享員工”模式出現(xiàn)的疫情特殊性決定的。疫情形勢(shì)將在相當(dāng)程度上左右“共享員工”模式的未來走向。如果疫情在某種程度上永久改變了社會(huì)的生產(chǎn)和生活方式，則現(xiàn)有的“共享員工”模式會(huì)進(jìn)一步加劇勞動(dòng)力市場(chǎng)向創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)部門傾斜的結(jié)構(gòu)特征（盡管這意味著“共享員工”模式的長期延續(xù)抑或正式的勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)，依然難以準(zhǔn)確預(yù)見）。如果疫情的發(fā)展形勢(shì)指向了恢復(fù)原有生產(chǎn)和生活方式的強(qiáng)烈預(yù)期，那么目前“共享員工”模式對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的影響極有可能是短暫和不穩(wěn)定的。

綜合以上分析，“共享員工”模式與零工經(jīng)濟(jì)存在明顯差別。本文將二者的關(guān)系進(jìn)一步明確為“共享員工”模式與零工經(jīng)濟(jì)之間存在部分替代關(guān)系（或稱有條件的替代關(guān)系）。作出這一判斷的原因在于，從供給側(cè)來看，零工經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)者部分來自自我雇傭（全職），部分來自其他雇傭單位（兼職），而共享員工幾乎全部來自其他雇傭單位。但這一區(qū)別不會(huì)對(duì)雇主的雇傭決策產(chǎn)生根本影響。相對(duì)于員工來源，雇主對(duì)成本控制和崗位勝任的差異更加敏感。因此理論上共享員工和零工經(jīng)濟(jì)的參與者針對(duì)雇傭規(guī)模有限的崗位可以構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)相互替代。從需求側(cè)來看，零工經(jīng)濟(jì)集中在交通、快遞、教育等服務(wù)業(yè)行業(yè)中（陳向東等， 2020）。在這些行業(yè)中，崗位對(duì)于勞動(dòng)者的工作目標(biāo)、人力資本要求以及計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)均無差異，因此共享員工和零工經(jīng)濟(jì)的參與者之間能夠形成替代關(guān)系。但對(duì)于制造業(yè)企業(yè)而言，零工經(jīng)濟(jì)的參與者則很難實(shí)現(xiàn)對(duì)于共享員工的替代。這是因?yàn)樵谥圃鞓I(yè)行業(yè)中，必須保證一定規(guī)模的勞動(dòng)者在固定的工作場(chǎng)所開展同時(shí)協(xié)作，才能完成特定的工作內(nèi)容。這種生產(chǎn)模式對(duì)于零工經(jīng)濟(jì)而言存在天然壁壘，使其無法在全局意義上構(gòu)成對(duì)于共享員工的競(jìng)爭(zhēng)和替代。綜上所述，服務(wù)業(yè)的共享員工與零工經(jīng)濟(jì)參與者之間存在替代關(guān)系，但制造業(yè)的共享員工難以被零工經(jīng)濟(jì)的參與者所替代。因此，“共享員工”模式與零工經(jīng)濟(jì)之間存在部分替代關(guān)系（或稱有條件的替代關(guān)系）。

三、產(chǎn)生“共享員工”模式的理論解釋

（一）勞動(dòng)供求的均衡狀態(tài)發(fā)生改變

“共享員工”模式產(chǎn)生的環(huán)境因素與傳統(tǒng)的人力資源再配置過程以及零工經(jīng)濟(jì)的根本不同在于，新冠肺炎疫情使有效勞動(dòng)需求在不同的行業(yè)和企業(yè)間劇烈波動(dòng)，從而使勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求側(cè)呈現(xiàn)出異質(zhì)性的結(jié)構(gòu)特征。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的新古典理論指出，有效勞動(dòng)需求是指由產(chǎn)品市場(chǎng)需求引致的、且屬于雇主支付能力的可行性邊界之內(nèi)的用工需求。根據(jù)有效勞動(dòng)需求的框架，可以將疫情背景下的共享員工與其他形式的人力資源再配置過程作出三點(diǎn)重要區(qū)分。

首先，“共享員工”模式伴隨著更加直觀的有效勞動(dòng)需求的產(chǎn)生和消滅。如前所述，在改革開放初期甚至非市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，依然涌現(xiàn)出剩余勞動(dòng)力在部門和組織之間實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移并提升生產(chǎn)效率的案例，但這種存量再配置并不必然伴隨著有效勞動(dòng)需求的直接消滅。事實(shí)上，在人力資源再配置的過程前后，勞動(dòng)力離開和進(jìn)入部門的有效勞動(dòng)需求并未發(fā)生明顯變化，且邊際生產(chǎn)率均得以提高（Cai和Lu， 2013）。然而與之相對(duì)，共享員工由傳統(tǒng)部門向創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)部門的流動(dòng)顯然與有效勞動(dòng)需求的消長變化相一致。

其次，與零工經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)態(tài)條件相比，“共享員工”模式所遵循的議價(jià)邏輯明顯不同。在零工經(jīng)濟(jì)所引致的靈活就業(yè)中，勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效需求結(jié)構(gòu)趨于均衡或穩(wěn)定漸變，由此形成了與這一結(jié)構(gòu)特征相匹配的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)形式——作為人力資源供給方的個(gè)體勞動(dòng)者和作為人力資源需求方的企業(yè)組織成為了參與平臺(tái)議價(jià)的典型對(duì)象。但是，當(dāng)有效勞動(dòng)需求在整體市場(chǎng)范圍內(nèi)產(chǎn)生劇烈波動(dòng)時(shí)，需求萎縮一方面臨的成本“推力”與需求增長一方面臨的效益“拉力”是同時(shí)存在的。由此可見，孕育共享員工的條件相對(duì)于零工經(jīng)濟(jì)的溫和環(huán)境而言更加迫切，從而也能夠較好地解釋“共享員工”模式的議價(jià)過程何以普遍發(fā)生在平等的用工主體之間。

最后，與勞務(wù)派遣等勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)態(tài)形式相比，“共享員工”模式的未來發(fā)展面臨不確定性。由于“共享員工”模式的產(chǎn)生基于有效勞動(dòng)需求在不同行業(yè)和企業(yè)間的結(jié)構(gòu)異質(zhì)性，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)未來的均衡結(jié)構(gòu)也會(huì)決定“共享員工”模式的發(fā)展方向。當(dāng)人力資源供求的新均衡建立以后，只有當(dāng)用工主體認(rèn)為通過共享員工配置人力資源的外部經(jīng)濟(jì)超過了可能的內(nèi)部不經(jīng)濟(jì)時(shí)，目前的“共享員工”模式才有可能類比勞務(wù)派遣等形式長期存在。值得注意的是，部分用工主體在疫情爆發(fā)后自發(fā)為勞動(dòng)者搭建了流動(dòng)渠道，另有企業(yè)或組織利用自身的信息和資源優(yōu)勢(shì)成立了專門針對(duì)共享員工的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，從而讓更多的勞動(dòng)力市場(chǎng)主體能夠通過共享員工實(shí)現(xiàn)人力資源的靈活配置。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，類似的專業(yè)化平臺(tái)有望進(jìn)一步降低“共享員工”模式的參與成本，并提升該模式在勞動(dòng)力市場(chǎng)長期存在的可能性。

（二）人力資源的流動(dòng)障礙得以突破

人力資源配置效率和有效勞動(dòng)需求是理解共享員工的重要視角，但不宜據(jù)此將“共享員工”模式的出現(xiàn)簡(jiǎn)單歸結(jié)為創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)育的必然結(jié)果。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，新冠肺炎疫情這一特定條件構(gòu)成了突破組織間人力資源流動(dòng)障礙的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，是加速催化“共享員工”模式的充分條件之一。對(duì)此，新興古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)分工的解釋，可以為理解組織管理和人力資源流動(dòng)提供一個(gè)新穎和具有啟發(fā)性的視角（Yang和Ng， 1995）。圖2展示了簡(jiǎn)化情形下疫情發(fā)生前的市場(chǎng)組織結(jié)構(gòu)，A至D分別為市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體，1至4代表了抽象意義下全部的市場(chǎng)產(chǎn)品和服務(wù)，箭頭方向表示由供給到需求的產(chǎn)品流向。圖2表明，疫情發(fā)生前的市場(chǎng)具有高度專業(yè)化的分工水平，經(jīng)濟(jì)主體僅向自身和市場(chǎng)供給一種產(chǎn)品，其余產(chǎn)品需求完全依靠市場(chǎng)交易滿足。可以想見，此時(shí)市場(chǎng)活動(dòng)的主體必然是企業(yè)組織而非個(gè)人或家庭，這是因?yàn)楦叻止に揭馕吨镔|(zhì)資本和人力資本的生產(chǎn)專用性，人力資源的跨組織流動(dòng)因而面臨著過高的交易成本。

但是，疫情的出現(xiàn)對(duì)原有的分工結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了破壞作用，帶來的直接后果是勞動(dòng)分工水平的退化。其極端的悲觀情形如圖3的左圖所示，專業(yè)化分工退化為自給自足，此時(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體將以個(gè)人和家庭為主，大量有賴于專業(yè)化組織才能生產(chǎn)的產(chǎn)品勢(shì)必面臨市場(chǎng)需求的嚴(yán)重萎縮，例如一日三餐的家庭生產(chǎn)代替了外出消費(fèi)等。然而在現(xiàn)實(shí)中，有兩種市場(chǎng)力量抑制了分工水平的退化，使之不至于陷入完全自給自足的悲觀境地。一方面，疫情在消滅了部分市場(chǎng)需求的同時(shí)也產(chǎn)生了新的需求，例如防疫物資的生產(chǎn)、線上辦公、網(wǎng)絡(luò)娛樂等，從而使得部分行業(yè)部門的分工水平反而有所擴(kuò)大。但由于此類部門往往對(duì)員工的人力資本專用性要求較高，因此分工退化部門的人力資源向此類部門的大規(guī)模流動(dòng)是極其困難的。另一方面，在人力資本結(jié)構(gòu)允許的情況下，在分工退化部門和分工水平得以部分保持的部門之間，存在著人力資源的流動(dòng)潛力。在勞動(dòng)分工水平較高的情形下，人力資源的跨組織流動(dòng)面臨著過高的交易成本。但疫情的發(fā)生使人力資源的流動(dòng)而非平白損耗的潛在收益超過了跨組織協(xié)調(diào)的交易成本，提升了通過特殊方式暫時(shí)維系勞動(dòng)分工水平的可能性，即產(chǎn)生了“共享員工”模式。

如圖3的右圖所示，在疫情發(fā)生的過程中，上述兩種力量使市場(chǎng)組織結(jié)構(gòu)能夠呈現(xiàn)自給自足與部分專業(yè)化分工并存的特征，而不致完全退化。其中，兩類因素在通常情況下代表了不同的產(chǎn)品類型，各自發(fā)揮作用。例如，對(duì)在線會(huì)議、在線課堂軟件的需求增長使企業(yè)以加班的方式投入更多的人力資源用于服務(wù)器維護(hù)，而受疫情沖擊最大的旅游業(yè)從業(yè)人員轉(zhuǎn)型為工業(yè)園區(qū)生產(chǎn)線的共享員工，二者的行業(yè)部門并無交集。但在某些情況下，勞動(dòng)需求方的分工加深與勞動(dòng)供給方的分工退化同時(shí)并存，為“共享員工”模式發(fā)揮人力資源的流動(dòng)與再配置作用起到了放大器的作用，餐飲業(yè)從業(yè)人員成為生鮮外賣行業(yè)的共享員工即為此類典型。由此可見，在疫情破除了組織間人力資源流動(dòng)障礙的定性前提下，員工的人力資本結(jié)構(gòu)特征與用工需求部門的匹配程度決定了障礙破除的定量效果（曲海慧和馮珺， 2019）。

在得到上述理論命題的基礎(chǔ)上，有必要進(jìn)一步分析疫情有利于人力資源流動(dòng)的具體機(jī)制，從而在商業(yè)直覺上加深對(duì)于“共享員工”模式的理解。

首先，從共享員工供給方的成本視角來看，為滿足疫情防控的需要，餐飲、旅游等具有人員集聚特征的行業(yè)無法形成產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)交易。但根據(jù)已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同，企業(yè)仍須負(fù)擔(dān)員工的工資和福利支出，“節(jié)源開流”使傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)企業(yè)面臨的現(xiàn)金流壓力陡增。把自身員工“借”給其他企業(yè)，相當(dāng)于實(shí)現(xiàn)了人工成本的分擔(dān)甚至轉(zhuǎn)嫁，能夠切實(shí)緩解企業(yè)在特殊時(shí)期的現(xiàn)金流壓力。

其次，從共享員工供給方的收益視角來看，由于共享員工是“借出”的，如果在疫情結(jié)束后行業(yè)層面具有恢復(fù)正常生產(chǎn)和交易秩序的強(qiáng)烈預(yù)期，那么企業(yè)會(huì)隨著共享員工的“歸還”自然實(shí)現(xiàn)人力資源復(fù)蘇，而不必經(jīng)歷勞動(dòng)關(guān)系的大范圍解除和重新訂立，由此節(jié)省的人力資源開發(fā)費(fèi)用即反映為共享員工供給方的收益。

最后，從共享員工需求方的收益視角來看，疫情防控的需要使人力資源的跨地區(qū)流動(dòng)遭遇普遍障礙。這就迫使勞動(dòng)需求增加的企業(yè)不得不更多地通過本地勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取人力資源，而向其他企業(yè)直接“借入”員工顯然是最具效率的方式，快速獲取和投入人力資源所產(chǎn)生的市場(chǎng)回報(bào)即反映為共享員工需求方的收益。因此，在疫情有利于突破組織間人力資源流動(dòng)障礙的特殊條件下，“共享員工”模式提供了人力資源流出企業(yè)、流入企業(yè)和員工本身三方共贏的可能性。

四、“共享員工”模式面臨的問題

在企業(yè)組織遭遇新冠肺炎疫情挑戰(zhàn)的特殊背景下，“共享員工”模式應(yīng)運(yùn)而生，并且能夠以較為有效的方式解決人力資源的再配置和協(xié)調(diào)難題。通過前文分析，在充分認(rèn)識(shí)到“共享員工”模式的優(yōu)勢(shì)和積極作用的同時(shí)，兩類衍生的問題亟待解決。一方面，盡管“共享員工”模式的實(shí)踐取得了符合預(yù)期的初步效果，但“共享員工”模式目前是否仍面臨著足以挑戰(zhàn)其存在合理性的困難和障礙？另一方面，在未來的復(fù)產(chǎn)復(fù)工條件能夠與疫情發(fā)生前相比擬的情況下，“共享員工”模式會(huì)就此完成自身的歷史使命而階段性地退出商業(yè)實(shí)踐，抑或成為某種常態(tài)化甚至普遍化的用工形態(tài)？對(duì)于后一類疑問的回答超出了本文的討論范圍，此處僅不揣冒昧地作出若干斷想。應(yīng)注意到，疫情的影響在于其臨時(shí)性改變了市場(chǎng)的供需景氣狀況，而非經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。當(dāng)疫情結(jié)束后，“共享員工”模式的資源配置收益在很大可能性上將再次讓位于組織間人力資源的協(xié)調(diào)成本。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和需求形勢(shì)大致不變，則人力資源配置結(jié)構(gòu)依然會(huì)回到長期均衡的可行性邊界上（Barro， 1991）。也即是說，既有的理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)尚不足以支持“共享員工”模式未來常態(tài)化和普遍化發(fā)展的必然性。因此，本文重點(diǎn)討論“共享員工”模式目前所面臨的突出問題和解決前景。

（一）“共享員工”模式的相關(guān)法律法規(guī)存在短板

“共享員工”作為新就業(yè)形態(tài)的典型代表，其特征的新穎性之一就在于共享員工在投入新工作情境的同時(shí)依然與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系，從而使共享員工與用工單位之間、原用工單位與新用工單位之間的權(quán)責(zé)劃分成為了一個(gè)復(fù)雜命題。正如習(xí)近平總書記所指出的，新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域“存在法律法規(guī)一時(shí)跟不上的問題，當(dāng)前最突出的就是‘新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者法律保障問題、保護(hù)好消費(fèi)者合法權(quán)益問題等”①。在目前的“共享員工”模式下，員工勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)單位脫離了實(shí)際的用工情境，而實(shí)際用工單位在法理上無需承擔(dān)保護(hù)共享員工勞動(dòng)權(quán)益的更多義務(wù)，這一局面容易使共享員工陷入勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的兩難境地。不妨將“共享員工”模式與同屬新就業(yè)形態(tài)的零工經(jīng)濟(jì)再次類比。大量經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，從事零工經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)者，其工資水平要顯著低于在同類崗位工作的正式員工（Farrell和Greig， 2016）。事實(shí)上，二者勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的困境均緣于用工單位如何理解并處理自身與服務(wù)企業(yè)組織的非正式員工的關(guān)系。

新就業(yè)形態(tài)下的靈活勞動(dòng)者是否應(yīng)被界定為企業(yè)組織的正式員工？從人力資源管理的理論進(jìn)展和國際經(jīng)驗(yàn)來看，這是一個(gè)頗具爭(zhēng)議的話題。針對(duì)全球范圍內(nèi)零工經(jīng)濟(jì)頭部企業(yè)的案例研究顯示，學(xué)術(shù)界往往主張此類靈活就業(yè)者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為企業(yè)的正式員工，而非零工經(jīng)濟(jì)巨頭自身所宣稱的“獨(dú)立承包商”（Cherry， 2016）。特別是考慮到靈活就業(yè)者的工作情境與企業(yè)組織的經(jīng)營性活動(dòng)直接相關(guān)，用工單位據(jù)此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)新就業(yè)形態(tài)下勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)（Stefano， 2016），而非放任其游離于制度性勞動(dòng)保護(hù)之外。與零工經(jīng)濟(jì)類似，共享員工本質(zhì)上也屬于靈活就業(yè)的勞動(dòng)者。在進(jìn)入實(shí)際用工企業(yè)后，因?yàn)榕c原用人單位簽訂的勞動(dòng)合同仍處于存續(xù)狀態(tài)，共享員工盡管可以與新用人單位訂立各類名目的合同或協(xié)議，但在效力上均無法與真正的勞動(dòng)合同等同，也因而無法在新雇主處確認(rèn)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的各種勞動(dòng)權(quán)益。面對(duì)“共享員工”模式帶來的新挑戰(zhàn)，為了切實(shí)解決新就業(yè)形態(tài)下的勞動(dòng)者法律保障問題，應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐調(diào)研和政策研判的基礎(chǔ)上抓緊出臺(tái)旨在調(diào)整共享員工與兩方用人單位關(guān)系的專項(xiàng)法律法規(guī)，或把與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》規(guī)定相參照的實(shí)質(zhì)勞動(dòng)權(quán)益通過司法解釋加以變通確認(rèn)，“把法律短板及時(shí)補(bǔ)齊，在變化中不斷完善”。事實(shí)上，制度框架的適應(yīng)性也是關(guān)系到“共享員工”模式未來能否在勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)化和常態(tài)化運(yùn)行的關(guān)鍵所在。

（二）“共享員工”模式涉及的就業(yè)質(zhì)量依然偏低

參考表1所示的“共享員工”模式典型案例可知，盡管聯(lián)想等制造業(yè)企業(yè)的后期入局使“共享員工”模式能夠覆蓋少量技術(shù)崗位，但目前共享員工的主要覆蓋范圍依然集中在理貨員、快遞員等非技能型崗位，其平均和整體意義上的就業(yè)質(zhì)量難以達(dá)到國際勞工組織所提出的“體面就業(yè)”目標(biāo)（ILO， 2002）。同樣以零工經(jīng)濟(jì)作為參照，來自國內(nèi)外的相關(guān)研究均表明，靈活勞動(dòng)者的就業(yè)質(zhì)量問題是零工經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要桎梏所在。例如，來自英國的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)顯示，零工經(jīng)濟(jì)可能帶來勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量的顯著下降（Brinkley， 2016）。國內(nèi)學(xué)者傾向于使用綜合性指標(biāo)來衡量就業(yè)質(zhì)量，通過對(duì)地區(qū)間的靈活就業(yè)狀況加以對(duì)比和排序也得到了類似的研究結(jié)論（賴德勝等， 2011）。

探究零工經(jīng)濟(jì)與“共享員工”模式的共性可知，靈活就業(yè)質(zhì)量歸根結(jié)底取決于勞動(dòng)者對(duì)工作的控制程度、工資和工作時(shí)間（Kalleberg和Dunn， 2016）。員工對(duì)工作的控制程度越高、工資水平越高、勞動(dòng)時(shí)間越合理則靈活就業(yè)的質(zhì)量越高。然而從現(xiàn)實(shí)情況來看，零工經(jīng)濟(jì)的就業(yè)者主要集中在勞動(dòng)力市場(chǎng)的低端，收入水平和技能水平均較低（Healy等， 2017）。來自中國的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)亦顯示，社會(huì)關(guān)系和工作經(jīng)驗(yàn)居于劣勢(shì)的新生代農(nóng)民工更傾向于在非正規(guī)部門就業(yè)（歐陽艷艷等， 2019）。因此在中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的環(huán)境下，靈活就業(yè)者往往也是就業(yè)質(zhì)量偏低和就業(yè)表現(xiàn)更加脆弱的同義語。在認(rèn)識(shí)到上述特征有可能部分地延續(xù)至“共享員工”模式的基礎(chǔ)上，本文無意遵循對(duì)共享員工開放更多“高端職位”的思路（Lee和Clarke， 2019），而是主張通過切實(shí)加強(qiáng)共享員工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)來提升其就業(yè)質(zhì)量。這主要是因?yàn)椋热还蚕韱T工是在特殊時(shí)期的成本收益權(quán)衡下實(shí)現(xiàn)人力資源再配置和協(xié)調(diào)的一種特殊模式，那么任何違背比較優(yōu)勢(shì)的主張都會(huì)使“共享員工”模式失去其原有的價(jià)值和生命力。從目前的商業(yè)實(shí)踐來看，“共享員工”模式對(duì)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和非技能型崗位體現(xiàn)出更強(qiáng)的針對(duì)性，這顯然是該模式配置人力資源的比較優(yōu)勢(shì)所在。因此，應(yīng)當(dāng)以強(qiáng)化勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)為抓手切實(shí)提升共享員工的就業(yè)質(zhì)量，同時(shí)充分尊重并發(fā)揮“共享員工”模式之于勞動(dòng)力市場(chǎng)的適用性，以防止該模式引致勞動(dòng)力市場(chǎng)新的扭曲和不平衡。

（三）“共享員工”模式尚缺乏專業(yè)化的平臺(tái)力量

目前通過“共享員工”模式實(shí)現(xiàn)人力資源的再配置和協(xié)調(diào)集中于兩類典型模式。在“共享員工”模式發(fā)展的初期階段，第一種模式主要反映為企業(yè)組織間的直接溝通和協(xié)調(diào)。即具有相似工作要求的行業(yè)主體達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)共享員工在企業(yè)間的成功輸送與轉(zhuǎn)移。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于共享員工與新崗位的匹配程度較高，因?yàn)楣蚕韱T工協(xié)議往往在工作要求相近的企業(yè)間達(dá)成，從而有利于節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用。此時(shí)，集中和專門化的信息平臺(tái)并非“共享員工”模式存續(xù)的必要條件。但是，隨著“共享員工”模式的進(jìn)一步發(fā)展，上述模式的缺點(diǎn)反映為覆蓋范圍有限，往往需要訴諸于企業(yè)家的個(gè)人商譽(yù)和社會(huì)資本，這就導(dǎo)致存在人力資源供給（或需求）的企業(yè)有可能難以找到匹配的合作方以輸送（或引進(jìn)）共享員工，這一問題對(duì)于企業(yè)家的社會(huì)資本相對(duì)薄弱的中小企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)而言尤為明顯。

第二種模式是直接向社會(huì)發(fā)布共享員工的相關(guān)需求。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是覆蓋范圍廣，但存在信息傳播效率的不對(duì)稱，特別是共享員工的供給方（個(gè)人或企業(yè)）信息傳播范圍相對(duì)有限，難以將自身的人力資源稟賦信息直觀、精準(zhǔn)地傳遞給共享員工的需求者。此時(shí)，集中和專門化的信息平臺(tái)有望成為促使“共享員工”模式更好發(fā)展的充分條件。類比專業(yè)化平臺(tái)在就業(yè)形態(tài)創(chuàng)新中的一般作用可知，數(shù)字平臺(tái)是促進(jìn)勞動(dòng)者與工作崗位匹配的最重要媒介之一（王永潔， 2020）。數(shù)字平臺(tái)具有直觀性和實(shí)時(shí)性，能夠幫助共享員工的供求雙方及時(shí)發(fā)布、分享、交換人員和崗位信息，從而極大地提升“共享員工”模式的人力資源再配置和協(xié)調(diào)效率。盡管目前“共享員工”模式的實(shí)踐已經(jīng)涉及專業(yè)化的平臺(tái)力量，但仍以政府和社會(huì)組織等第三方力量的介入為主，旨在幫助企業(yè)更好地進(jìn)行洽談協(xié)商或調(diào)停相關(guān)矛盾。因此在數(shù)據(jù)整合、信息傳播與反饋等方面，平臺(tái)的專業(yè)作用依然有較大潛力可資挖掘。至于如何針對(duì)“共享員工”模式更好地構(gòu)建專業(yè)化服務(wù)平臺(tái)，本文認(rèn)為可以廣泛借鑒安徽模式的政府指導(dǎo)作用、寧波奉化模式的社會(huì)機(jī)構(gòu)參與和廣東深圳模式對(duì)技術(shù)信息的重視（肖鵬燕， 2020），在平臺(tái)建設(shè)上形成政府主導(dǎo)、市場(chǎng)引流、社會(huì)參與的多元共治局面。在這一過程中，大中型企業(yè)特別是國有企業(yè)能夠撬動(dòng)的人力資源規(guī)模和范圍更大，專業(yè)化的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)具有崗位信息整合和勞動(dòng)關(guān)系處理方面的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)著重發(fā)揮相關(guān)主體的作用為“共享員工”模式的服務(wù)平臺(tái)建設(shè)提供助力。對(duì)于平臺(tái)持續(xù)運(yùn)營的經(jīng)費(fèi)來源而言，可以考慮由政府提供專項(xiàng)資金補(bǔ)貼，也可以考慮向使用共享員工的企業(yè)主體收取一次性入場(chǎng)費(fèi)用或按使用規(guī)模分擔(dān)相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)用，但應(yīng)通過相應(yīng)的制度約束確保平臺(tái)不會(huì)從共享員工的人力資源調(diào)配中不當(dāng)盈利。

五、結(jié)論及對(duì)策建議

2020年初，突如其來的新型冠狀病毒肺炎疫情造成人力資源的有效需求不足，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)的活性下降，企業(yè)組織面臨較大的流動(dòng)成本壓力。在一系列不利條件下，作為新就業(yè)形態(tài)的“共享員工”模式通過企業(yè)間員工調(diào)劑的自發(fā)商業(yè)實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了人力資源再配置和協(xié)調(diào)。與零工經(jīng)濟(jì)類似，“共享員工”模式同樣具有短期性和項(xiàng)目性等靈活特征，該模式同樣使用了企業(yè)外部的人力資源，且同樣能夠促成員工和企業(yè)組織的雙贏局面。但二者的不同之處在于，“共享員工”模式涉及的工作情境具有更加明顯的科層制特征。且在“共享員工”模式的發(fā)展初期，員工流動(dòng)較少依賴集中平臺(tái)。就“共享員工”模式產(chǎn)生的原因而言，必要條件在于創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)提升了人力資源的存量和增量配置效率，充分條件在于疫情使有效勞動(dòng)需求在不同的行業(yè)和企業(yè)間呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)異質(zhì)性，疫情的特殊性反而有利于突破組織間人力資源的流動(dòng)障礙。盡管“共享員工”模式反映為一種較為成功的新就業(yè)形態(tài)，但亦面臨若干問題。這集中表現(xiàn)為“共享員工”模式的相關(guān)法律法規(guī)存在短板，所涉及的就業(yè)質(zhì)量依然偏低，且該模式尚缺乏專業(yè)化的平臺(tái)力量。

結(jié)合前述研究結(jié)論，本文針對(duì)如何更好地培育新就業(yè)形態(tài)，特別是如何更好地發(fā)展“共享員工”模式提出對(duì)策建議如下。

首先，要盡快著力彌補(bǔ)共享員工領(lǐng)域的法律法規(guī)建設(shè)短板。要解決好涉及共享員工的法律和制度問題，關(guān)鍵是要明確共享員工、提供方企業(yè)、接收方企業(yè)三方主體的權(quán)利和責(zé)任。依法為共享員工提供勞動(dòng)保護(hù)，具體抓手在于盡快出臺(tái)旨在調(diào)整共享員工與兩方用人單位關(guān)系的專項(xiàng)法律法規(guī)，或參照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定通過司法解釋加以變通確認(rèn)。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮專業(yè)法務(wù)企業(yè)和勞工權(quán)益組織的作用，為更好地調(diào)整“共享員工”模式下的三方關(guān)系提供必要的協(xié)調(diào)與監(jiān)督。

其次，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建專業(yè)化平臺(tái)以進(jìn)一步提升共享員工的匹配效率。積極發(fā)揮專業(yè)化平臺(tái)的作用，是為了防止部分企業(yè)家的社會(huì)資本劣勢(shì)抑制“共享員工”模式在整體勞動(dòng)力市場(chǎng)上的發(fā)展?jié)摿?，同時(shí)避免遭遇“數(shù)字鴻溝”的傳統(tǒng)企業(yè)在疫情壓力下成為勞動(dòng)力市場(chǎng)供求波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)承受者。在這一過程中，專業(yè)化平臺(tái)的工作重心應(yīng)當(dāng)集中于共享員工供求數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)發(fā)布與反饋。專業(yè)化平臺(tái)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)和優(yōu)化算法更好地匹配“共享員工”模式下的勞動(dòng)者與崗位信息，并圍繞這一核心競(jìng)爭(zhēng)力提供與共享員工相關(guān)的延伸服務(wù)。

最后，必須時(shí)刻關(guān)注共享員工的就業(yè)質(zhì)量，做好人力資源開發(fā)工作。盡管“共享員工”模式誕生的初衷在于企業(yè)對(duì)短期流動(dòng)成本的平抑，但切實(shí)提升員工的就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)能力始終是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育“以人為本”的題中應(yīng)有之義。特別是作為共享員工的接收方，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的技能需求為共享員工提供必要的崗前和在崗培訓(xùn)，將人力資本培育內(nèi)化于勞動(dòng)力資源的再配置和協(xié)調(diào)過程，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏甚至多贏局面。

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——Take Sharing Employee as Example

ZHAO Wen-ze FENG Jun

Abstract： At the beginning of 2020， the COVID-19 epidemic outbreak caused insufficient effective demand for human resources， the activity of labor market supply and demand regulation decreased. Enterprise organizations faced greater pressure of flow cost， while the market emerged in the spontaneous business practice to counter the pressure of the epidemic situation of new employment forms. As a typical representation， the Sharing Employee model realizes the process of human resource reconfiguration and coordination through the spontaneous business practice of employee transfer between enterprises. This paper discusses the background of the Sharing Employee model from the perspective of the regular development of the labor market and the epidemic situation of COVID-19 epidemic. Through combing the typical cases of Sharing Employee model， this paper gives the definition of Sharing Employee model， and clarifies the main characteristics of Sharing Employee model in the comparative analysis of Sharing Employee and Gig Economy. Based on the theoretical framework of New Classical Economics， this paper holds that the inevitability of the development of innovation economy and the contingency of the epidemic jointly contribute to the Sharing Employee model and make it a more successful new employment form. But at present， there are some problems such as the lag of laws and regulations， the low quality of employment and the lack of specialized platform power. Therefore， we should make up for the short of laws and regulations construction as soon as possible， build a more specialized information platform， improve the employment quality of sharing employees through training and human resources development， and make the Sharing Employee model play a better role in human resources reconfiguration and coordination.

Key Words： COVID-19， New Employment Pattern， Sharing Employee， Innovation Economy， New Classical Economics

〔執(zhí)行編輯：劉自敏〕