[摘 要]績效考核是事業(yè)單位管理的重要手段，通過績效考核能夠有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，進而提升工作效率和工作質(zhì)量。但在實際工作中，由于部分單位對績效考核認識不足、考核機制不健全等原因，導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核并未取得預(yù)期效果?；诖耍疚膶⒑喴U述激勵理論的內(nèi)涵，總結(jié)分析當前激勵理論在事業(yè)單位績效考核管理運行中存在的問題，并針對其不足提出幾項完善對策，以期為相關(guān)從業(yè)者提供借鑒參考。

[關(guān)鍵詞]激勵理論；事業(yè)單位；績效考核；思考研究

在當今快速變化的社會環(huán)境中，激勵理論已成為事業(yè)單位人事行政管理中不可或缺的重要工具，這一理論的實施和應(yīng)用不僅能夠有效地提升工作人員的積極性，還能優(yōu)化人才資源的配置，從而確保單位能夠以更加高效和有成效的方式運作。因此，事業(yè)單位人事行政要深入研究激勵理論，并依據(jù)該理論制定相應(yīng)的績效考核管理策略，以此增強單位內(nèi)部凝聚力，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵理論的內(nèi)涵

激勵理論旨在通過一系列手段和相應(yīng)的獎懲機制，最大限度地滿足員工的職業(yè)需求。而這一過程涉及物質(zhì)激勵和精神激勵兩個維度，二者是相輔相成的要素，由二者共同構(gòu)成了復(fù)雜而高效的激勵體系。物質(zhì)激勵往往以薪酬、獎金、福利等形式出現(xiàn)，直接與員工的個人利益相掛鉤，能夠迅速地對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著影響。當員工感知到他們的努力和貢獻得到了認可和回報時，這種即時的獎勵機制便能有效提升其工作積極性。精神激勵則更多地體現(xiàn)在非經(jīng)濟層面的激勵措施上，如職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)學(xué)習、團隊建設(shè)活動等。這些舉措不僅能夠增強員工的歸屬感和成就感，還有助于構(gòu)建和諧的工作氛圍，進而提高整個團隊的凝聚力和創(chuàng)新能力。良好的精神激勵能夠幫助員工看到自身成長的空間和價值，從而更加投入工作。由此可以看出，激勵機制是一種系統(tǒng)的管理藝術(shù)，要求管理者不僅要考慮如何通過物質(zhì)刺激來激發(fā)員工，同時還要關(guān)注如何通過文化和價值觀的塑造來培養(yǎng)員工的內(nèi)在動力。在這個過程中，外部的獎勵措施還需要與內(nèi)部的約束和懲罰機制相結(jié)合，形成一種相互補充的雙重動力機制。這樣才能確保員工始終保持高度的積極性，不斷超越自我，創(chuàng)造出高質(zhì)量的工作成果[1]。

二、事業(yè)單位績效考核中激勵機制的建立原則

（一）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則

正激勵作為積極的管理策略和人力資源管理手段，主要是通過獎勵、贊譽、職位晉升以及提供職業(yè)發(fā)展機會等方式，激發(fā)員工的內(nèi)在動機，促使員工朝著組織設(shè)定的目標努力，從而推動組織向更高的績效水平邁進。在具體實施過程中，正激勵往往被視為是正向反饋循環(huán)，員工在得到認可和獎勵后會更加努力地工作，而組織也因此獲得了更好的工作成果。然而，負激勵則與之相對，負激勵是在員工行為背離組織目標時，組織采取的一種懲罰性措施。這其中包括對員工進行懲罰或批評，以此來糾正不當?shù)男袨榛蛞龑?dǎo)回歸正軌。然而，在事業(yè)單位中，績效考核機制是激勵機制的重要組成部分，這要求單位必須基于自身的實際情況，深入分析員工的工作能力和表現(xiàn)，然后采取恰當?shù)募畲胧?。不僅要考慮到員工的個體差異，同時又要確保激勵措施能夠真正觸動員工的內(nèi)心，從而產(chǎn)生持久的正面效果。只有當這種綜合評價和反饋成為常態(tài)，事業(yè)單位才能有效地利用正激勵機制，使其在促進員工個人成長和實現(xiàn)組織目標方面發(fā)揮最大的作用。

（二）公平公正的原則

在構(gòu)建有效的激勵機制時，必須確保其核心要素的公平性和公正性。這不僅是對工作人員個人努力和貢獻的認可，同時也是整個組織公平運作的基礎(chǔ)。在實際操作中，事業(yè)單位在設(shè)定績效考核標準時要仔細考量每一項評價指標，確保每一項都能夠合理反映出員工的工作表現(xiàn)。同時，為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，考核體系還應(yīng)該包含適當?shù)母偁幮栽兀赏ㄟ^設(shè)立明確的競爭目標和獎勵機制，促使員工之間展開正面競爭，從而提升團隊整體的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

三、激勵理論在事業(yè)單位績效考核管理運行中存在的問題

（一）考核目標無法體現(xiàn)個人價值

當前，由于多種因素，許多事業(yè)單位目前并沒有建立起一套科學(xué)且合理的績效考核評價體系。而由于評價機制的不完善，不僅會導(dǎo)致單位無法公正地衡量員工的貢獻，同時還會導(dǎo)致單位選拔優(yōu)秀員工時缺乏客觀標準，以及對每位員工的工作貢獻進行準確評估時出現(xiàn)困難。與此同時，這種不透明和不公平的情況還會使得員工在日常工作中難以感受到自己的價值所在，當員工的努力與回報之間存在巨大差距時，他們很可能會感到不滿和挫敗，這種情緒如果得不到及時有效的處理，就可能轉(zhuǎn)化為負面的工作態(tài)度，甚至對整個組織產(chǎn)生不利影響。

（二）績效考核方法缺乏有效性

在當今的社會環(huán)境中，盡管一些事業(yè)單位已經(jīng)意識到績效考核的重要性，但仍有不少單位對于如何實施有效的績效考核策略缺乏深刻的理解。這種認識上的缺失，往往導(dǎo)致了考核工作的形式化，即單純?yōu)榱藨?yīng)付檢查而進行的“走過場”，而不是真正地去衡量和提升員工的工作表現(xiàn)。特別是有部分事業(yè)單位在設(shè)定考核目標時存在著模糊不清的問題，這使得考核過程往往偏離了其應(yīng)有的方向，最終演變成一場走過場的游戲。員工們在這樣的考核體系下，常常會感到自己的努力被忽視，個人價值難以得到公正的評估，從而對工作產(chǎn)生消極影響。此外，還有部分單位現(xiàn)行的績效考核制度更多依賴于上級單位制定的標準和要求來執(zhí)行，由單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)既定的考核方案來對員工的表現(xiàn)進行評定。然而，這種做法很難準確反映員工的實際工作情況，也難以激發(fā)出專業(yè)人才潛在的激勵效應(yīng)。那些對工作投入巨大、表現(xiàn)出色的員工，很可能因為年齡或者資歷的限制而未能得到與他們付出相匹配的重視和獎勵。

（三）激勵手段過于單一

在當今的事業(yè)單位職場環(huán)境中，一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層并未有效地運用組織的強大力量來進行有力的引導(dǎo)和保障工作。他們往往只依賴于物質(zhì)層面的激勵措施，比如提高員工薪酬等，往往忽視了更深層次的激勵機制，如職業(yè)發(fā)展機會、團隊合作氛圍和工作成就感等。然而，要知道這種物質(zhì)激勵策略對于不同的事業(yè)單位來說效果實施各不相同，因為這些單位各自處于不同的行業(yè)領(lǐng)域，對人才的需求和工作要求亦各有差異。有的可能更注重創(chuàng)新能力與科研成果，而有的則可能更加看重實踐操作和項目管理。因此，如果僅僅依靠單一的激勵方式——“物質(zhì)激勵”，往往難以滿足所有員工的個人發(fā)展和職業(yè)追求，也就無法激發(fā)出員工最大的工作熱情和創(chuàng)造力[2]。

四、激勵理論在事業(yè)單位人事行政中的運行策略

（一）優(yōu)化激勵實施的環(huán)境

在考慮引入激勵機制之時，事業(yè)單位首先要深入了解國家對于此類機構(gòu)的改革規(guī)劃與指導(dǎo)方針。這包括要對當前政策有深刻理解及對未來方向有明確認知。單位領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合當前的宏觀經(jīng)濟形勢、社會文化背景以及行業(yè)發(fā)展趨勢，進行周密的準備工作，以確保能夠有效地整合資源，制定出切實可行的激勵方案。只有這樣才能提升員工的積極性和忠誠度，為單位營造積極進取、充滿活力的氛圍，從而推動各項改革措施順利實施。此外，在社會整體發(fā)展的宏觀環(huán)境中，事業(yè)單位還應(yīng)該有前瞻性地推進改革。要不斷調(diào)整和優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，改進業(yè)務(wù)流程，增強信息技術(shù)應(yīng)用，以及加強人才隊伍建設(shè)等多方面的努力。同時，也需要關(guān)注到微觀層面上的具體操作，如薪酬分配、績效評估等，這些都是實施激勵機制不可或缺的部分。只有全面優(yōu)化宏觀和微觀環(huán)境，才能保證激勵機制的有效性，最終實現(xiàn)理想的績效考核目標，推動事業(yè)單位向著更加公正、高效、透明的方向發(fā)展[3]。

（二）加強激勵實施的制度保障

在當今日益復(fù)雜多變的職場環(huán)境中，穩(wěn)定、規(guī)范的制度體系不僅是確保員工能夠明確預(yù)期、激發(fā)潛能的重要基石，也是激勵機制得以有效運行的堅固支撐。一個完善、系統(tǒng)的制度體系，可為單位及企業(yè)提供清晰、可操作的框架，使得激勵機制不僅僅停留在口頭上，而是轉(zhuǎn)化為具體、實在的行動和成果。因此，事業(yè)單位在建立激勵機制的過程中，應(yīng)當依托理論知識作為指導(dǎo)，廣泛搜集和分析各地區(qū)實施相關(guān)政策的實踐案例，結(jié)合自身實際狀況進行深入研究。通過對這些資料的綜合研判和前瞻性規(guī)劃，事業(yè)單位可以制定出既符合國家政策導(dǎo)向，又貼合單位發(fā)展需求的績效考核與激勵機制實施制度。而在正式發(fā)布制度草案之前，事業(yè)單位應(yīng)采取開放的態(tài)度，組織一系列意見征集會議，邀請相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工代表參與討論。在這一過程中，收集并整理各方的反饋意見，根據(jù)實際情況對征求意見稿進行必要的修訂和完善。最終形成定稿之后，方可正式頒布實施，從而確?？冃Э己说墓叫院凸缘玫饺w工作人員的認可。與此同時，事業(yè)單位還應(yīng)該將定性考核與定量考核有機結(jié)合起來，對每一個考核因素設(shè)立1至3級的考核標準，以此實現(xiàn)考核的分級管理。

（三）加強激勵實施的組織保障

事業(yè)單位作為社會服務(wù)體系的重要組成部分，其發(fā)展與效能直接影響到公眾利益和政府形象。因此，組織保障對于事業(yè)單位的穩(wěn)定運作至關(guān)重要，不僅關(guān)乎績效考核的公正執(zhí)行，更是激勵員工、提升工作效率的關(guān)鍵所在。為此，事業(yè)單位要想進一步加強組織保障具體可從以下三個層面著手：一是要建立高效的績效考核激勵機制改革領(lǐng)導(dǎo)小組。這個小組應(yīng)當由事業(yè)單位的黨組書記擔任組長，負責統(tǒng)籌全局；黨組副書記則作為副組長，協(xié)助組長推進工作；其他中層干部則構(gòu)成了該領(lǐng)導(dǎo)小組的核心成員。通過這樣的團隊結(jié)構(gòu)，可以確保資源的有效配置，全面領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)單位激勵機制的實施過程，并確保各部門在改革中能夠保持信息的暢通交流，緊密配合。二是要對當前事業(yè)單位激勵機制中存在的問題進行全面的總結(jié)分析。要深入剖析問題背后的原因，從根本上解決問題，防止問題的再次發(fā)生。只有深刻理解問題的根本，才能制定出切實可行的優(yōu)化方案。而為了達到這一目的，方案的制定過程中要廣泛征求員工意見，充分反映不同部門和層級的實際需求和建議，從而使優(yōu)化方案更加貼合實際、易于操作。三是應(yīng)當對制定的激勵機制優(yōu)化方案進行試運行。試運行階段是檢驗激勵機制優(yōu)化效果的關(guān)鍵時期。在這一階段，重點要觀察新型激勵機制實際運作中可能出現(xiàn)的不足，及時發(fā)現(xiàn)并記錄這些問題。然后，應(yīng)當將不足的地方匯總起來，進一步進行完善和修訂，不斷提高激勵機制的有效性和科學(xué)性[4]?？偠灾聵I(yè)單位的發(fā)展不是一朝一夕之功，而是需要長期而系統(tǒng)的組織保障來支撐。只有當組織架構(gòu)健全、管理機制完善、人員積極性得到充分調(diào)動時，事業(yè)單位才能在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）加強激勵機制實施的文化保障

文化保障在事業(yè)單位中扮演著重要角色，不僅是事業(yè)單位組織理念的體現(xiàn)，更是日常工作行為規(guī)范和價值觀的具體展現(xiàn)。然而，激勵機制能否有效執(zhí)行實施，關(guān)鍵在于組織文化的完善與否。當事業(yè)單位在實施績效考核激勵機制時，良好的文化氛圍會成為一種無形的推動力，促使員工將個人目標與組織目標相融合，共同推動單位的健康成長。為此，事業(yè)單位要積極做好文化保障工作，具體可從以下幾方面入手：第一，事業(yè)單位要堅守“以人為本”的原則，將人才視為最寶貴的資產(chǎn)。只有真正尊重并理解每位員工的專業(yè)技能和個人價值，才能創(chuàng)造出一個充滿信任和支持的工作環(huán)境。而這樣的環(huán)境不僅能夠激發(fā)員工的潛能，同時還能促進團隊協(xié)作精神的形成，使每個員工都能感受到自己對單位的貢獻被重視和認可。第二，事業(yè)單位應(yīng)當培養(yǎng)員工之間的精誠合作精神。事業(yè)單位應(yīng)意識到，盡管個人能力各有不同，但只要團結(jié)一心，便能形成巨大的合力。當個體的智慧和努力被團隊的目標所驅(qū)動時，整個組織就能夠克服困難，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。因此，單位要營造開放包容的氛圍，鼓勵員工分享意見，相互學(xué)習，共同進步。第三，事業(yè)單位要建立公平、公正、公開的績效考核機制。所有的績效評估都應(yīng)基于客觀標準，不受任何主觀偏見的影響。同時，績效結(jié)果應(yīng)當及時透明地反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)如何影響到最終的績效考核結(jié)果。這樣做不僅可以提高員工對績效考核的認同感，同時還能增強他們對工作的投入度，讓員工認識到自己的工作成果會直接關(guān)系到自身未來的職業(yè)發(fā)展。

結(jié)束語

綜合以上分析，將激勵理論應(yīng)用于事業(yè)單位的績效考核管理中，具有重要的理論指導(dǎo)意義和實踐價值。因此，事業(yè)單位在建立績效考核與激勵機制時，需深入研究激勵理論內(nèi)涵，解決當前實踐中存在的問題，并采取相應(yīng)的運行策略。要通過優(yōu)化激勵實施的環(huán)境，加強激勵實施的制度保障、組織保障以及文化保障，以建立起完善的激勵體系，實現(xiàn)績效考核的公正與科學(xué)，從而推動單位實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

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[2]王建華.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2023（14）：155-157.

[3]劉歐.事業(yè)單位人力資源管理激勵機制優(yōu)化分析[J].經(jīng)濟師，2023（7）：252-253.

[4]程紅艷.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2022（11）：144-146.

作者簡介：董躍（1983— ），女，漢族，河北秦皇島人，秦皇島市山海關(guān)區(qū)臨港經(jīng)濟開發(fā)區(qū)發(fā)展中心，中級經(jīng)濟師，本科。

研究方向：人力資源管理。