劉利仄

【摘要】文章在前人對人性認識的基礎(chǔ)上，提出了“能動人”假設(shè)，旨在充分認識人的能動性，對教師實施以人為本的和諧管理，促進高校的和諧發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】“能動人”假設(shè) 高校教師 和諧管理

十七大報告提出優(yōu)先發(fā)展教育，建立人力資源強國的奮斗目標，為高等教育的發(fā)展指出了明確的前進方向。高等院校要履行好這一使命，必須充分發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，努力實現(xiàn)自身的和諧發(fā)展。實現(xiàn)高校以人為本的和諧發(fā)展就要充分認識人性，建立良好的管理機制，使全體教師各盡其能，充分發(fā)揮自身的能動性和創(chuàng)造性。本文在亞當·斯密的“經(jīng)濟人”假設(shè)、愛德加·薛恩的“復(fù)雜人性”假設(shè)，馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“能動人”假設(shè)的觀點，其要義就是在于針對人的能動性，堅持以人為本，對教師實施和諧管理，以期實現(xiàn)高校和諧發(fā)展。

一、“能動人”假設(shè)的提出

充分認識人性是實現(xiàn)高校人力資源管理發(fā)揮教師的“人類靈魂工程師”作用的基本前提。在人性的認識上主要有以下三種觀點，它們共同構(gòu)筑了“能動人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)。亞當·斯密的“經(jīng)濟人”假設(shè)觀點認為交換雙方或契約雙方，每一方為了實現(xiàn)利已目的，必須讓對方感到對自己是有利的，這就必須有真實的利他內(nèi)容，給他們“所要的東西”，利已不損人，否則經(jīng)濟交換活動難以長久維持。所以，亞當·斯密所假設(shè)的經(jīng)濟人原型是利已也利他的理性個人主義者。也正因為他們利已不損人，所以盡管他們都為個人利益打算，但不會對社會有害?！八非笞约旱睦妫顾鼙仍谡嬲鲇诒疽獾那闆r下更有效地促進社會的利益。”愛德加·薛恩的“復(fù)雜人性”假設(shè)認為，由于人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡與發(fā)展階段的變遷而變化，所以人性是復(fù)雜的，且人的需要可以分成許多類，并隨著人的發(fā)展階段和整個生活環(huán)境而變化?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)。馬斯洛1943年在《人類動機論》中提出了人的“自我實現(xiàn)需要”。馬斯洛認為，“自我實現(xiàn)需要”的目標是自我完善，也就是實現(xiàn)一個人的潛能。一個達到自我實現(xiàn)境界的人，會體驗到自己，也能接受別人，體驗到更多的解決問題的能力，更多的自發(fā)性，以及一種獨具匠心、不受干擾的愿望。這種自我實現(xiàn)的人，能夠自我激勵，他要求自己成熟而且也能日益成熟。根據(jù)上述人性觀點，本文認為：人既是理性的社會人，即人的本能會趨利避害，又從屬于社會，受社會約束；作為有道德的高級動物的人，又是有理想、有追求，不斷更新精神、自我實現(xiàn)的人；人還是復(fù)雜的，人會隨著環(huán)境和年齡的變化，需求也發(fā)生變化，因此，應(yīng)該說人是“能動人”，即人面對外界的刺激會做出應(yīng)有的反映，但又不是被動接受，而是可以反作用于客觀世界，當外界給人以惡的刺激時，會引起人的反感，并有可能以牙還牙；當外界給人以善的刺激時，人通常會有舒服的感覺，相應(yīng)做出友好的反映。而且，這種能動反映會根據(jù)人的能力大小而有所不同，也就是說，人的能力越強，他的能動性就越高，能動作用越大，反之則越小。

“能動人”的涵義是人既是能“能動的”適應(yīng)變化的環(huán)境，包括自然環(huán)境和社會環(huán)境；又能“能動的”去改造環(huán)境，變惡劣環(huán)境為優(yōu)良環(huán)境，并且還能創(chuàng)造環(huán)境，開辟新天地。

二、教師的特點與能動性的表現(xiàn)

教師是腦力勞動者，是“人類靈魂工程師”，他們認識事物有一定的深度，面對現(xiàn)實具有一定的創(chuàng)造性。

第一，相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，深刻地意識到自己應(yīng)肩負的社會責任，渴望為青年學生的成長、為高校的和諧、快速發(fā)展做出更大的貢獻，在向?qū)W生傳授科學知識方面，教師是無私的，他不但無私的把自己已有的知識傳授給學生，而且會努力獲得更多的、更好的科學知識，去培養(yǎng)下一代，使后來者居上；同時實現(xiàn)自己的人生理想，得到社會的尊重和認可。特別注重物質(zhì)激勵、成就激勵和精神激勵三者的完美結(jié)合，并以成就激勵為重。

第二，具有很高的創(chuàng)新性和自主性。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，依靠對科學規(guī)律的認識和理解，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，推動著國家的科學技術(shù)和學校的教育事業(yè)的進步和發(fā)展。由于現(xiàn)代知識和技術(shù)的不斷更新，教師也需要不斷學習。因此他們傾向于擁有輕松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而藐視任何權(quán)威。

第三，工作選擇的高流動性。教師由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，使他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠遠高于其他群體對職業(yè)的選擇權(quán)。一旦發(fā)現(xiàn)工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他學校和單位，尋求新的職業(yè)機會。所以，教師更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織做出承諾。

第四，崇尚公平、渴求對需要的滿足。美國行為學家亞當斯的公平理論認為：人們對報酬的滿足程度是一個社會比較過程；一個人對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響（個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史作縱向比較）；人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作。在現(xiàn)實社會中，當人們在工作中受到各個方面的不公正的待遇時，就會降低對工作的投入，或發(fā)現(xiàn)了單位內(nèi)不公平的事時，就可能降低他對管理方的不信任感，在人們的心里，就單方面撕毀了契約；開始降低工作熱情，也就降低了積極方面能動性的發(fā)揮。

三、對高校教師和諧管理的有效途徑

根據(jù)人的能動性分析，建立一個團結(jié)奮進、和諧進取的“和諧高?！保仨氁运茉煨@文化為主旋律，把公平、公正的思想貫穿于對教師管理的各個方面，以此來調(diào)動教師的積極性，增加教師的滿意度，把他們在工作中產(chǎn)生的問題及時給予合理解決，使他們以一種愉悅的心情投入到工作中去。讓和諧的理念深入人心，包括管理者和被管理者在內(nèi)的教師之間的關(guān)系，似兄弟姐妹之間的親情關(guān)系。人人都以主人翁的態(tài)度對待工作，既有利于工作效率的提高，又有利于科研的創(chuàng)新。按照斯金納的強化論，可對教師實施激勵，以期實現(xiàn)向詹姆斯論證的那樣，把人的能力從沒有激勵時只發(fā)揮20%-30%的水平提高到被激勵后的80%-90%的水平，推動人力資源強國的建設(shè)。

1、塑造和諧的校園文化

文化是管理的母體，校園文化是學校管理的靈魂，學校管理實質(zhì)是以人為本的文化管理。校園文化特指學校這個特殊場所所具有的特定的精神環(huán)境和文化氛圍。廣泛地說，則是指學校生活方式的總和。它包括校容校貌、校風校紀、道德規(guī)范、思維模式、行為準則、心理取向、人際關(guān)系及價值觀念。校園文化能夠通過一定的文化環(huán)境和精神氛圍使生活在其中的每個成員在思想觀念、心理因素、行為準則、價值取向等方面受到潛移默化的熏陶，實現(xiàn)對人的精神、心靈和性格的塑造。每個學校應(yīng)該有自己特色的校園文化來凝聚全校師生的觀念。塑造和諧的校園文化，首先要有一個被全體教師認同和追求的科學務(wù)實的辦學理念；其次要建設(shè)一個美觀高雅的校園環(huán)境，讓教師生活在舒心愜意的美麗環(huán)境之中；第三要培育凝練有力的校園“精氣神”。校園“精氣神”涵蓋師生共同的價值取向、行為方式和工作目標，突出表現(xiàn)在校風、教風、學風和作風上。通過開展豐富多彩的文化活動，不斷增強師生對校園精氣神的認同感和自豪感，從而增強凝聚力和向心力；第四要完善以人為本的制度文化。讓所有人都生活在一個規(guī)范有序又富有人文氣息的環(huán)境中。在這個環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師與教師、學生與老師，相互尊重、相互理解、和諧融洽；第五要催生和諧民主的教師文化。突出人文環(huán)境的建設(shè)，搭建民主平臺，營造民主、平等、和諧的管理氛圍，讓教師參與學校的決策與管理，不以行政命令壓抑教師的個性，讓教師的精神和人格得到自由的舒展。在教學活動中，給予教師充分的自主權(quán)，支持教師進行教改實驗，鼓勵教師形成自主的教育思想教學風格，讓教師充滿主人翁感，使教師的職業(yè)意識、角色認同、教育理念、教學風格、價值取向等，與學校的主體文化協(xié)調(diào)一致。

2、滿足精神需求的軟環(huán)境激勵

（1）情感歸屬與精神激勵。良好的情感氛圍包括融洽的人際關(guān)系、上下級之間的密切溝通和學校對教師的關(guān)心。融洽的人際關(guān)系，不僅使教師能在一種輕松活潑的環(huán)境內(nèi)，愉快地開展工作，而且有利于教師進行信息交流、知識傳遞，實現(xiàn)知識共享。學校的每一個單位，特別是基層單位，都應(yīng)該是和諧的“教師之家”。人具有復(fù)雜的社會心理需要，尤其在基本物質(zhì)生活需要得到滿足后，對于尊重、認可、贊賞、榮譽等需要日益上升，教師“清高”，教師是社會公平正義的最好的主持者，他們對社會不公最為反感，強烈要求平等待人，尊重人，特別是尊重人的首創(chuàng)精神。這也是學校提升教師的價值本身要做的工作。范佛里特曾說過，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之一。

（2）良好的工作體驗。讓人愉快的工作氛圍對教師的吸引力遠遠大于良好的薪酬福利。高校優(yōu)秀教師的流失主要起因于在自己的直接上級手下工作讓人感覺很糟糕，心情不愉快。顯然，人并非是完全根據(jù)經(jīng)濟收入來進行去留決策的純理性人，而是會把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者。良好的軟環(huán)境、注重人情味和感情投入，給予教師家庭式的情感撫慰。在學校能力范圍內(nèi)為教師解決后顧之憂，使教師安心工作。實踐證明，注重對教師的感情投資是學校留住優(yōu)秀教師的關(guān)鍵。

（3）寬容式管理。教師并非完美無缺。相反，許多人因主客觀原因而可能發(fā)生行為失誤。對教師實行寬容式管理，就應(yīng)當允許他們犯錯誤。犯了錯誤就能在個人發(fā)展的道路上不再犯相同的錯誤。實踐證明，容忍犯錯誤的態(tài)度給予了教師最大的心理寬容度，增進了教師對學校的信賴和忠誠感，也有利于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。但和諧管理并不是一團和氣，一味妥協(xié)讓步。

3、發(fā)展需求

（1）重視高校教師的培訓。教師的培訓和教育是使教師不斷成長的動力和源泉。加快人才培養(yǎng)體制和機制的改革，積極推進產(chǎn)學研合作教育。開展高等學校與企業(yè)合作辦學，聯(lián)合建設(shè)重點領(lǐng)域?qū)W科和專業(yè)，加大人才培養(yǎng)模式和教學管理制度的改革，建立“雙師型”教師隊伍，積極邀請企業(yè)專家兼課，派教師到企業(yè)學習。積極開展國際合作與交流，加大與國外高水平大學和跨國公司合作培養(yǎng)人才的力度，探索利用國外優(yōu)質(zhì)教育資源培養(yǎng)國家緊缺人才的有效途徑。大力引進國家緊缺專業(yè)的海外高層次人才，提高師資隊伍的整體水平。吸引國外優(yōu)秀專家學者來校授課或共同開展研究。研究和借鑒國外先進的教學方法和手段，積極推進教學改革。

（2）成就事業(yè)感的培養(yǎng)。最有效的激勵來自于每個人的內(nèi)心。而對成就的渴望是每個人與生俱有的。每個人都希望工作富有意義，自己能夠承擔更多責任，能力得以施展，并且得到人們的認可，這是教師努力工作的最大動力。成就感的培養(yǎng)和滿足不僅僅是與績效掛鉤的個人加薪或者獎勵等，能夠達到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是學校提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞。此外，還有組織以發(fā)放獎品或禮物、召開慶功會等各種非貨幣形式對教師及其群體的努力和成績所給予的認可和鼓勵。

【參考文獻】

[1] 馮務(wù)中、李義天：幾種人性假設(shè)的哲學反思[J].社會科學家，2005（5）.

[2] 宋光華：中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理[M].中國建材工業(yè)出版社，1996.