馮亞乾

摘 要：伴隨著管理學(xué)的持續(xù)發(fā)展，人力資源管理的思想也在隨著時代不斷變革。目前來說，現(xiàn)代人力資源管理就是人才的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，而這個過程是與管理者的思維方式密不可分的。在當(dāng)前，若沒有足夠的知識、能力的儲備，思維就會則受到限制。思維方式是對知識、能力的運(yùn)用方式，現(xiàn)有應(yīng)用過程中的個性表達(dá)，就是其差異化的體現(xiàn)。如果能充分了解人力資源管理及思維模式的內(nèi)涵，對于企業(yè)管理來說，將會有有戰(zhàn)略性意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;互聯(lián)網(wǎng);系統(tǒng)性思維;企業(yè)管理

一、人力資源管理思想的發(fā)展研究

目前學(xué)界有很多學(xué)者對人力資源管理實(shí)踐的各階段發(fā)展進(jìn)行研究，也有一些學(xué)者梳理了人力資源管理思想理論研究的脈絡(luò)，但是按照一般管理思想的梳理模式套用，很容易忽略了人力資源管理中本身“人”這個極具差異的關(guān)鍵點(diǎn)，因而對其梳理總結(jié)要有邏輯卻不失靈活，清晰去不執(zhí)著絕對。

例如有學(xué)者將人事管理思想發(fā)展劃分為四個階段：19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代為科學(xué)管理階段、20世紀(jì)20年代至30年代為人際關(guān)系學(xué)派時期、20世紀(jì)30年代至70年代為行為學(xué)派時期、20世紀(jì)80年代至21世紀(jì)初為文化管理時期。

也有學(xué)者根據(jù)“人與事的矛盾”這一中心，將人力資源管理的發(fā)展歸為如下四個階段：以工作為核心時期（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）、以人為核心時期（20世紀(jì)30至40年代）、人與工作整合權(quán)變時期（20世紀(jì)50至70年代）、人與工作融合協(xié)調(diào)時期（20世紀(jì)80年代至今）。

其實(shí)研究歸類并不是歸宿，我們的社會不斷發(fā)展變化，人才模式也在轉(zhuǎn)變，而工作內(nèi)容也是日新月異，如我們所見發(fā)展至今，學(xué)習(xí)型組織、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、平衡計(jì)分卡等理論成為當(dāng)前人力資源管理思想前沿。今后，隨著人力資源管理研究與實(shí)踐的繼續(xù)發(fā)展，人與工作之間矛盾仍將繼續(xù)，單純研究工作或是人才都不能最快適應(yīng)組織發(fā)展需要，而從思維上的轉(zhuǎn)變才能更好地適應(yīng)多種人力資源管理的需求與發(fā)展。

二、人力資源管理的不同思維模式

1.系統(tǒng)性思維

“人力資源管理是一個由人力資源戰(zhàn)略、聘任、培養(yǎng)、使用、激勵、退出等職能或環(huán)節(jié)子系統(tǒng)及其相互關(guān)系構(gòu)成的動態(tài)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)， 內(nèi)部各要素之間的銜接需要系統(tǒng)思維。只有系統(tǒng)之間的任務(wù)、流程、環(huán)節(jié)、人員相互協(xié)調(diào)配合， 才能保證組織的正常運(yùn)行和整體目標(biāo)?！毕到y(tǒng)性思維對管理學(xué)來說一直都是一種突破式的思考方式，尤其對于人力資源管理來說，包括管理制度的統(tǒng)一與對接、管理技術(shù)的整合與應(yīng)用、管理范疇的搭檔與重組等等都需要系統(tǒng)性的思維，而這種思維習(xí)慣恰恰是企業(yè)所需要的。

系統(tǒng)性的特點(diǎn)有：動態(tài)性、綜合性，這在組織的運(yùn)行發(fā)展中有著重要體現(xiàn)，人力管理的最大特點(diǎn)就是動態(tài)性與差異性，而這與系統(tǒng)性思維的特點(diǎn)不謀而合，“人”是運(yùn)動的，為了組織的發(fā)展，就要對活動的人進(jìn)行管理，當(dāng)管理形式與思維特點(diǎn)相照應(yīng)的時候，這種立體架構(gòu)下的“活的組織”才會動力充沛。

我們形成這樣的思維模式需要做到以下兩點(diǎn)：一是信息化盡量完全;二是培養(yǎng)從領(lǐng)導(dǎo)到員工的整體意識。從管理機(jī)制上或是搭建平臺達(dá)到信息化完全，有助于管理者形成全局觀，通過詳細(xì)豐富的信息，通過系統(tǒng)性的梳理，得出條理清晰的決策。而人員方面的整體和集體意識，是需要逐步完成的，通過這方面的培養(yǎng)，能使得大家從整體上考慮和分析問題， 依據(jù)人力資源運(yùn)行規(guī)律建立管理決策的思維框架。

2.互聯(lián)網(wǎng)思維

什么是互聯(lián)網(wǎng)思維？陳雪頻的《定義互聯(lián)網(wǎng)思維》解釋如下：在互聯(lián)網(wǎng)對生活和生意影響力不斷增加的大背景下，企業(yè)對用戶、產(chǎn)品、營銷和創(chuàng)新，乃至對整個價(jià)值鏈和生態(tài)系統(tǒng)重新審視的思維方式。它不是技術(shù)思維，不是營銷思維，也不是電商思維。

現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)思維更多用在運(yùn)營管理之中，而在人力管理中卻很少提出。大家知道工業(yè)革命的成果是蒸汽時代到來，但那時卻沒有“蒸汽思維”，而如今互聯(lián)網(wǎng)時代提出的互聯(lián)網(wǎng)思維已經(jīng)被賦予了便捷、交互、創(chuàng)新、粉絲效應(yīng)、大數(shù)據(jù)應(yīng)用等內(nèi)涵，首先就從人的認(rèn)知這一點(diǎn)上印證了這一思維是以人為導(dǎo)向的。我們舉出一個例子：互聯(lián)網(wǎng)思維要求產(chǎn)品具有交互感，要成為用戶與產(chǎn)品配套的“社區(qū)”，讓用戶說出對于產(chǎn)品的感受和期望，以口碑帶動“粉絲”互相影響，促進(jìn)銷量。在人力資源管理中，一些制度和政策的試運(yùn)行就可以采用交互式體驗(yàn)，而通過這種體驗(yàn)，員工的訴求所在就會一目了然，從而促進(jìn)組織發(fā)展。

人力資源工作中，不能用剛性制度去框架員工，而要用柔性政策去引導(dǎo)員工?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的其他方面也可以學(xué)習(xí)和應(yīng)用，比如：“創(chuàng)新”的工作環(huán)境，“大數(shù)據(jù)”的評估標(biāo)準(zhǔn)，等等其他方面。

三、對現(xiàn)代企業(yè)的啟示

團(tuán)隊(duì)管理的最基本任務(wù)是人力資源管理，其首要目標(biāo)是科學(xué)地配備團(tuán)隊(duì)成員。按照思維方式，可以將人才劃分為不同的類型，在配備團(tuán)隊(duì)成員時要以思維方式互補(bǔ)為基本原則。不同思維方式造成不同的行為結(jié)果，建立“人才模型”或是“組織架構(gòu)”中的人力資源管理核心就是充分發(fā)揮人的主動性與工作的適應(yīng)性?？茖W(xué)高效的思維方式很大程度上會縮減我們的人力成本，這將是我們的人力資源管理機(jī)遇。與此同時，挑戰(zhàn)總是與機(jī)遇并存。實(shí)踐中的操作可能并不能完全按照設(shè)想進(jìn)行，而且，萬一變成固化思維，最大的弊端就是生搬硬套式的應(yīng)用。

實(shí)踐最能證明問題，組織發(fā)展需要良好的人力資源管理模式，這要求我們確立我們這里所提倡的人力資源觀念，轉(zhuǎn)變革思維方式，這將是現(xiàn)代企業(yè)亟需的人力資源資本和財(cái)富積累。

參考文獻(xiàn)：

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