郭小榮

摘要：社會在不斷進(jìn)步，新時代的年輕人群逐漸步入社會，成為社會建設(shè)主力，對于人力資源管理提出了更高的要求，對于如何提升員工敬業(yè)度的研究，日益成為被企業(yè)人力資源管理重視的研究話題。本文通過介紹員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及其對人力資源管理的重要作用，分析員工敬業(yè)度的主要影響因素，提出提升員工敬業(yè)度具體措施。

關(guān)鍵詞：員工敬業(yè)度;人力資源管理;策略措施

前言：

現(xiàn)代企業(yè)管理的主導(dǎo)思想是人本管理，人的作用在企業(yè)發(fā)展中不可忽視。管理學(xué)大師德魯克曾說：“人是企業(yè)最大最寶貴的資產(chǎn)，要使員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任”。而員工敬業(yè)度不僅是組織行為學(xué)中的一個新概念，同時因其涉及到影響員工對工作的投入及其對組織的反饋，因此如何最大提升員工敬業(yè)度，發(fā)揮員工的效用成為人力資源管理的研究領(lǐng)域。

1員工敬業(yè)度

1.1定義與內(nèi)涵

“敬業(yè)度”的概念最早由Kahn（1990）提出，他認(rèn)為員工敬業(yè)度是個體在促進(jìn)與他人有關(guān)聯(lián)的工作中運用和表達(dá)最佳自我的一種狀態(tài)，通過在生理上、認(rèn)知上、情感上身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。Schaufeli等（2001）則將員工敬業(yè)度定義為一種持續(xù)的、積極的情感激勵狀態(tài)，表現(xiàn)為員工在工作中具有高度的活力且心情愉悅。

目前的組織行為學(xué)中，關(guān)于員工敬業(yè)度概念通常集中在自我與角色的關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)組織在一般狀態(tài)下，員工有一定程度的工作投入、組織承諾、工作倦怠、內(nèi)在激勵等，它們可以揭示出組織成員保守承諾、投入或疏離的基本狀態(tài)。

1.2研究現(xiàn)狀

目前國外的研究對敬業(yè)度的定義多種多樣，這些定義有的認(rèn)為敬業(yè)屬于行為，有的認(rèn)為敬業(yè)屬于態(tài)度，其屬性難以確定。就內(nèi)容而言，部分定義涵蓋工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等敬業(yè)度的結(jié)果變量。就所屬層面而言，有的定義認(rèn)為敬業(yè)度是個體層面的概念，有的則認(rèn)為敬業(yè)度是群體層面的概念。

敬業(yè)度代表著當(dāng)今組織行為學(xué)相關(guān)領(lǐng)域及人力資源開發(fā)的潮流，在學(xué)術(shù)界是一個比較新的課題。隨著研究的逐漸深入，學(xué)者在不斷探索敬業(yè)度在不同文化、經(jīng)濟(jì)、社會背景下涵義的同時，也著力于通過實證研究，探討如何去開發(fā)和提高員工敬業(yè)度，如何通過積極的干預(yù)去維持組織員工較高的敬業(yè)度水平等問題。

2影響員工敬業(yè)度的因素

2.1工作內(nèi)容對員工敬業(yè)度的影響

工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務(wù)的具體性質(zhì)、內(nèi)容、創(chuàng)新性、多樣化和豐富化、工作負(fù)荷程度、挑戰(zhàn)性、成就感，企業(yè)能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業(yè)對工作本身的設(shè)計是否考慮這些內(nèi)容，將一定程度上影響員工敬業(yè)度的提升。

2.2薪酬福利及發(fā)展對員工敬業(yè)度的影響

薪酬福利發(fā)展與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)最低，即使很多調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業(yè)工作，但是卻無法有效地增強(qiáng)員工的敬業(yè)度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會在很大程度上決定員工對企業(yè)的滿意度，從而對敬業(yè)度產(chǎn)生一定影響。如果實施科學(xué)的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經(jīng)濟(jì)收入，有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的積極性。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低，企業(yè)薪酬福利要全面的考慮到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，體現(xiàn)內(nèi)外部公平性。外部公平性直接體現(xiàn)出企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭實力，內(nèi)部公平性體現(xiàn)出員工的自身價值。員工隨著年齡、環(huán)境變化，對福利的需求是動態(tài)變化的，因此，越來越多企業(yè)在人力資源管理中實踐采取彈性福利計劃來滿足員工的期望。

2.3員工關(guān)系對員工敬業(yè)度的影響

員工關(guān)系對于員工敬業(yè)度的影響是較為顯著的，部門員工關(guān)系直接影響員工敬業(yè)度的結(jié)果，霍桑實驗說明，人是社會人，除去薪酬福利的因素，人際關(guān)系對員工工作效率產(chǎn)生重要的影響，員工在企業(yè)內(nèi)通常包含與直接上級、高層管理層、管理團(tuán)隊、同事、客戶等之間的人際關(guān)系。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在發(fā)展階段的很多企業(yè)，管理者的敬業(yè)度要略微高于普通員工，在進(jìn)行調(diào)查的這些企業(yè)中，管理者的敬業(yè)度大約超過一般員工20%，而處在高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)的企業(yè)，其管理者的敬業(yè)度甚至?xí)哂谄胀▎T工30%。

2.4核心價值認(rèn)可和內(nèi)部公平性對員工敬業(yè)度的影響

核心價值認(rèn)可和公平性與員工敬業(yè)度關(guān)系最為密切，核心價值觀認(rèn)可是員工敬業(yè)度的核心，只有當(dāng)員工價值觀與組織價值觀相匹配，才能最大程度的提高員工的敬業(yè)度。內(nèi)部公平是激發(fā)員工敬業(yè)度的源泉。心理授權(quán)給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業(yè)可以制定實施符合員工實際需求、幫助員工成長、充分體現(xiàn)人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會以更高的敬業(yè)度來回報企業(yè)。國內(nèi)外大量調(diào)研結(jié)果顯示，組織規(guī)模、發(fā)展前景、管理機(jī)制、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會在一定程度上對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

3人力資源管理中提升員工敬業(yè)度的具體措施

3.1做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

第一，提供職業(yè)發(fā)展Y型雙通道或多通道，如：為員工建立通過技術(shù)和管理雙發(fā)展的晉升通道，員工就可以通過自己的努力和技術(shù)水平達(dá)到專業(yè)技術(shù)等級而獲得相應(yīng)的薪酬待遇，或者達(dá)到管理人員的層級而獲得相應(yīng)的薪酬待遇。第二，輪崗或跨部門流動的晉升通道，例如員工可以通過輪崗的形式在不同職位工作，實現(xiàn)職能深度發(fā)展、廣度統(tǒng)戰(zhàn)、跨職能發(fā)展及中高層管理職能發(fā)展。第三，設(shè)定3D+E模型的任職資格體系，也是說通過限定在現(xiàn)任崗位上的最低工作年限要求或相關(guān)晉升要求作為“門檻值”（Experience），以及按照晉升到高一級崗位的崗位職責(zé)內(nèi)容要求（Do）、所需要達(dá)到的業(yè)績（Deliver）和能力（Display）要求設(shè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)。

3.2建立良好的組織氛圍

組織氛圍作為組織中所有員工對組織管理活動的一種感知與體驗，會直接影響到員工的工作態(tài)度和行為，對員工完成工作任務(wù)的水平和結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。良好的組織氛圍是提升員工敬業(yè)度的有效環(huán)境，員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行工作，非?？释@得組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持，這樣不僅讓員工有成就感，還能夠激發(fā)出員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中必須堅持以人為本，倡導(dǎo)和營造出積極、相互尊重、平等的組織氛圍，構(gòu)建全方位透明的溝通渠道，確立有助于企業(yè)和員工發(fā)展的價值觀念。

3.3建立科學(xué)合理的薪酬福利體系

員工敬業(yè)度在很大程度上和企業(yè)的薪酬福利相關(guān)。相關(guān)調(diào)查表明，影響敬業(yè)度的并非薪酬福利的多少，而是企業(yè)怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西，讓他們能夠獲得一種自己是企業(yè)中重要一員的感覺。如果把薪酬福利和員工的工作績效與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，這些福利獎勵對于員工的激勵程度和員工提升績效的努力程度有非常緊密的聯(lián)系。員工需求的動態(tài)性使得福利方面往往眾口難調(diào)，目前最有效的方式是采取彈性福利計劃，按照員工的工作年限、職位級別設(shè)立福利積分，將福利分成核心福利和可選福利，核心福利保證員工基本需求，可選福利考慮員工的個性需求和動態(tài)性需求。

3.4創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可通過下面幾方面的行為來讓員工更加關(guān)注企業(yè)利益，從而超過企業(yè)對其的期望：第一是管理人員的魅力，管理者利用自身魅力來提升員工對自己的尊重和信任度;第二是鼓勵性激勵，即管理人員通過美好的企業(yè)愿景來激勵員工積極努力工作;第三是智能性啟發(fā)，管理人員讓員工能夠質(zhì)疑過去的假設(shè)，對問題進(jìn)行重新分析，讓他們從事更加具有挑戰(zhàn)性的工作;第四是個性化關(guān)懷，即管理人員能夠及時地了解每一位員工的需求，并且能夠結(jié)合他們的需求來給予其一定的幫助和指導(dǎo)。

3.5開展培訓(xùn)

關(guān)于員工敬業(yè)程度的研究表明，自我效能感與員工的敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系，受經(jīng)歷、替代性觀察、言語說服以及正面情緒狀態(tài)的影響。在培訓(xùn)活動中應(yīng)該包含這些因素，如通過練習(xí)來評價自身行動的成功效果、宣傳優(yōu)秀員工的事例來樹立榜樣的作用、通過鼓勵和指導(dǎo)來說服員工、減少失敗的恐懼等等。

4 結(jié)束語

怎樣才能提高員工敬業(yè)度，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功。本文通過對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵定義、影響因素和提升舉措等方面進(jìn)行探討，歸納和梳理員工敬業(yè)度的研究成果。盡管員工敬業(yè)度越來越被企業(yè)重視，但關(guān)于敬業(yè)度的理論尚待發(fā)展、敬業(yè)度可操作化和概念統(tǒng)一化不足，今后如何把員工敬業(yè)度應(yīng)用于企業(yè)實際人力資源管理中是需要繼續(xù)研究的方向。

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