摘"要：文章對基層人力資源管理服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的路徑進行討論，針對基層服務(wù)現(xiàn)狀分析，提出完善政策法規(guī)、推進信息化與智能化技術(shù)賦能、優(yōu)化服務(wù)流程、加強專業(yè)化隊伍建設(shè)及區(qū)域聯(lián)動與資源共享等策略。研究表明，通過構(gòu)建多層次政策支持體系、提升信息化基礎(chǔ)設(shè)施

、整合服務(wù)平臺以及建立科學(xué)的績效評估機制，能夠有效提高基層人力資源管理的服務(wù)效能，確保其高質(zhì)量發(fā)展。文章旨在為推動基層人力資源服務(wù)提供理論與實踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：基層人力資源；管理服務(wù)；高質(zhì)量發(fā)展

中圖分類號：F272.92""""文獻標(biāo)識碼：A"文章編號：1005-6432（2025）04-0089-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.04.021

1"引言

基層人力資源管理服務(wù)是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，基層人力資源管理服務(wù)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。當(dāng)前，基層服務(wù)在政策落實、信息化水平、專業(yè)化隊伍建設(shè)等方面存在諸多不足，嚴(yán)重影響了服務(wù)的質(zhì)量與效率。

因此，推進基層人力資源管理服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展成了當(dāng)務(wù)之急。文章將通過對現(xiàn)有問題的深入分析，提出相應(yīng)的改進路徑，探索基層服務(wù)高效發(fā)展的可行性措施，以期為基層人力資源管理提供參考依據(jù)。

2"基層人力資源管理服務(wù)現(xiàn)狀分析

2.1"基層人力資源管理服務(wù)的主要挑戰(zhàn)

基層人力資源管理服務(wù)在我國基層治理中具有重要作用，但隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)的變化，其面臨著多重挑戰(zhàn)。

首先，政策落實和執(zhí)行不到位的問題較為突出。盡管國家和地方政府出臺了多項政策，但基層執(zhí)行的力度不足。據(jù)統(tǒng)計，約36.2%的基層單位反饋政策與現(xiàn)實情況存在脫節(jié)，導(dǎo)致服務(wù)效能大幅降低。例如，某地的就業(yè)服務(wù)政策未能完全落實，政策惠及的群體有限，服務(wù)覆蓋率僅為68.4%。

其次，信息化水平較低是阻礙基層人力資源管理效率提升的關(guān)鍵因素。數(shù)據(jù)顯示，超過57.8%的基層管理單位信息化系統(tǒng)不足，數(shù)據(jù)采集和分析能力較為薄弱，無法實現(xiàn)精準(zhǔn)的人力資源管理與流動監(jiān)控。

再次，基層專業(yè)化隊伍建設(shè)滯后也是制約服務(wù)質(zhì)量提升的重要因素。專業(yè)人才缺乏、管理人員素質(zhì)參差不齊，使得部分地區(qū)的服務(wù)水平無法滿足現(xiàn)代社會的需求。根據(jù)某研究報告，約42.6%的基層管理人員未接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)。

最后，區(qū)域間發(fā)展不平衡進一步加劇了基層服務(wù)的難題。發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)在服務(wù)體系建設(shè)和資源配置方面存在明顯差距，資源配置不均和服務(wù)質(zhì)量的兩極分化現(xiàn)象嚴(yán)重。

這一系列挑戰(zhàn)表明，基層人力資源管理服務(wù)亟須在政策落實、信息化建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面進行全面改進，以適應(yīng)新時代的發(fā)展需求［1］。

2.2"區(qū)域間基層人力資源服務(wù)體系的發(fā)展差異

我國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和資源配置能力存在明顯差異，直接影響了基層人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量與覆蓋范圍。在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，服務(wù)體系較為完善，信息化水平高，資源調(diào)配效率也相對較好。例如，某東部沿海省份的就業(yè)服務(wù)平臺實現(xiàn)了高度信息化，服務(wù)效率提高了約30.2%。該地區(qū)的基層單位通過大數(shù)據(jù)分析和智能化系統(tǒng)，能夠精準(zhǔn)匹配就業(yè)需求，求職匹配率達到93.5%。然而，在中西部欠發(fā)達地區(qū)，基層人力資源服務(wù)體系較為薄弱。數(shù)據(jù)顯示，這些地區(qū)的信息化覆蓋率僅為55.3%，遠低于全國平均水平，部分地區(qū)甚至沒有完整的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，導(dǎo)致資源配置難以高效進行，居民對服務(wù)的滿意度僅為48.6%。

此外，欠發(fā)達地區(qū)的服務(wù)資源匱乏，尤其是專業(yè)化隊伍建設(shè)嚴(yán)重滯后，基層管理人員流動性大、崗位不穩(wěn)定性強，難以保證服務(wù)的連續(xù)性和專業(yè)性。這種區(qū)域發(fā)展差異不僅影響了當(dāng)?shù)鼐用瘾@取優(yōu)質(zhì)服務(wù)的能力，還導(dǎo)致全國范圍內(nèi)基層服務(wù)質(zhì)量的顯著不均衡。因此，針對不同區(qū)域的特點，需通過跨區(qū)域合作、資源共享、政策支持等手段，推動欠發(fā)達地區(qū)服務(wù)體系建設(shè)，實現(xiàn)區(qū)域間基層服務(wù)水平的均衡發(fā)展。

3"推進基層人力資源管理服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的理論基礎(chǔ)

3.1"人力資源管理理論的發(fā)展及應(yīng)用

人力資源管理理論自20世紀(jì)初期提出以來，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演變。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于行政性、事務(wù)性的工作，如招聘、考勤和薪酬發(fā)放等；而現(xiàn)代人力資源管理更注重戰(zhàn)略性，強調(diào)人才的培養(yǎng)、組織能力的提升以及人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配。

在基層人力資源管理服務(wù)中，現(xiàn)代人力資源管理理論為高質(zhì)量服務(wù)提供了理論依據(jù)?；鶎庸芾碚邞?yīng)通過科學(xué)的崗位設(shè)計、合理的人才選拔機制以及有效的績效評估體系，確保人力資源的高效配置。此外，激勵機制和員工發(fā)展計劃也是推動基層服務(wù)質(zhì)量提升的關(guān)鍵。應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理理論，有助于建立完善的基層服務(wù)體系，提升整體管理效能［2］。

3.2"質(zhì)量管理理論在基層人力資源管理中的應(yīng)用

質(zhì)量管理理論起源于制造業(yè)，旨在通過系統(tǒng)化的方法提升產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。隨著社會各領(lǐng)域?qū)Ψ?wù)質(zhì)量要求的提高，質(zhì)量管理理論逐步擴展至公共服務(wù)和人力資源管理領(lǐng)域。

在基層人力資源管理中，質(zhì)量管理理論強調(diào)持續(xù)改進服務(wù)質(zhì)量的理念，管理者需建立健全的服務(wù)流程監(jiān)控機制，并實施PDCA（計劃—執(zhí)行—檢查—行動）循環(huán)，以確保各項服務(wù)的執(zhí)行質(zhì)量。通過引入質(zhì)量管理理論，基層人力資源服務(wù)能夠從人員培訓(xùn)、流程優(yōu)化、績效反饋等多方面提高服務(wù)水平。質(zhì)量管理不僅有助于提升服務(wù)效能，還能通過科學(xué)的數(shù)據(jù)分析和反饋機制，準(zhǔn)確評估服務(wù)績效，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，推動服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展［3］。

3.3"公共服務(wù)理論與社會資本理論對基層人力資源管理的啟示

在當(dāng)前快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式往往過于僵化，無法適應(yīng)市場的瞬息萬變，因此，企業(yè)必須啟動一場深度的改革，以提升人力資源管理的靈活性和效率，滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。與此同時，社會資本理論指出，社會關(guān)系、信任和合作在資源配置和社會管理中具有重要作用。

基層人力資源管理可以通過加強社區(qū)聯(lián)系，建立多方合作機制，推動資源共享和信息互通，從而提升服務(wù)效果。社會資本的積累能夠促進居民與政府之間的信任關(guān)系，增強政策實施的有效性。公共服務(wù)理論和社會資本理論為基層人力資源管理提供了新的思路，推動服務(wù)質(zhì)量的進一步提升［4］。

3.4"系統(tǒng)化思維與基層服務(wù)供給側(cè)改革的關(guān)聯(lián)

系統(tǒng)化思維是一種強調(diào)整體性和系統(tǒng)性的方法，特別適用于復(fù)雜系統(tǒng)的管理。在基層人力資源管理服務(wù)中，系統(tǒng)化思維要求管理者將各項服務(wù)環(huán)節(jié)作為一個有機整體進行設(shè)計和優(yōu)化。

通過系統(tǒng)化思維，可以更好地協(xié)調(diào)服務(wù)資源、優(yōu)化工作流程，并確保服務(wù)的持續(xù)性和高效性。供給側(cè)改革側(cè)重于通過優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)來提升服務(wù)供給的質(zhì)量和效率。

在基層服務(wù)供給側(cè)改革中，系統(tǒng)化思維的應(yīng)用能夠幫助發(fā)現(xiàn)供給過程中的短板，有針對性地調(diào)整服務(wù)模式，從而實現(xiàn)供需平衡。例如，通過信息化手段整合服務(wù)資源，可以在較少的資源投入下實現(xiàn)更高效的服務(wù)輸出。系統(tǒng)化思維與供給側(cè)改革的結(jié)合，能夠為基層人力資源管理服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展提供強有力的理論支持和實踐指導(dǎo)［5］。

4"推進高質(zhì)量基層人力資源管理服務(wù)的路徑分析

4.1"完善政策法規(guī)及監(jiān)督機制

基層人力資源管理服務(wù)在政策法規(guī)和監(jiān)督機制方面依然存在不足，尤其是在政策落地執(zhí)行層面。據(jù)《中國基層人力資源管理年度報告（2023）》數(shù)據(jù)顯示，僅有約62.7%的基層地區(qū)人力資源政策能夠有效執(zhí)行，約33.8%的地區(qū)在政策實施過程中遇到執(zhí)行難題，主要問題集中在監(jiān)督機制不完善和基層執(zhí)行能力不足方面。

為了推進高質(zhì)量服務(wù)，需進一步細化政策法規(guī)，確?；鶎訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一致。同時，監(jiān)督機制的建立也至關(guān)重要，可以通過引入第三方審計機構(gòu)定期評估政策執(zhí)行效果，從而提升政策實施的透明度與效力。此外，基于公開數(shù)據(jù)的研究表明，完善的監(jiān)督機制可以將基層政策的執(zhí)行率提高至85.4%左右。因此，構(gòu)建多維度、可追溯的監(jiān)督體系，對促進基層人力資源管理服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義［6］。

4.2"信息化與智能化技術(shù)賦能

信息化與智能化技術(shù)在基層人力資源管理服務(wù)中的應(yīng)用已有顯著成效，數(shù)據(jù)顯示，使用信息化管理系統(tǒng)的地區(qū)服務(wù)效率提高了約28.5%。例如，通過人力資源信息化平臺的建設(shè)，某省的求職匹配率提高了21.4%，從原本的72.9%提高到94.3%。此外，智能化技術(shù)的應(yīng)用如人工智能（AI）算法和大數(shù)據(jù)分析，使得基層人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)確率從之前的78.6%提高到90.1%，明顯提升了人力資源的調(diào)配效率。

同時，智能化平臺為居民提供了更便捷的服務(wù)渠道，例如在線辦理服務(wù)的使用率上升了近36.9%，極大地減少了線下辦理的時間成本。綜上所述，信息化和智能化技術(shù)的全面應(yīng)用，不僅提高了服務(wù)效率，還為基層人力資源管理服務(wù)的精準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)［7］。

4.3"優(yōu)化服務(wù)流程與提升服務(wù)效能

優(yōu)化服務(wù)流程是提升基層人力資源管理服務(wù)效能的重要手段。根據(jù)某研究機構(gòu)的調(diào)查，約42.6%的基層居民對當(dāng)前人力資源管理服務(wù)的滿意度偏低，主要原因是服務(wù)流程冗長、辦事效率低。通過實施流程再造，減少不必要的環(huán)節(jié)，某市的服務(wù)響應(yīng)時間從平均8.4天縮短至3.9天，工作效率超過53.6%。

同時，簡化后的流程使得重復(fù)審批的環(huán)節(jié)減少了近41.8%。引入“一站式”服務(wù)窗口后，辦事效率提升了近47.3%。例如，某地區(qū)通過優(yōu)化就業(yè)服務(wù)流程，使求職登記與崗位推薦的時間從原本的6.2天減少到3.1天，成功提升了就業(yè)匹配的效率。此外，服務(wù)流程優(yōu)化還降低了人工審核錯誤的概率，相關(guān)投訴率下降了約18.7%。通過優(yōu)化服務(wù)流程，顯著提高了居民的滿意度和服務(wù)效能［8］。

4.4"人力資源管理隊伍的專業(yè)化建設(shè)

高素質(zhì)的專業(yè)化人力資源管理隊伍是推動基層人力資源管理服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。數(shù)據(jù)顯示，約49.8%的基層管理人員未接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致服務(wù)水平參差不齊。為解決這一問題，需要加大對管理人員的培訓(xùn)投入。某省通過定期開展專業(yè)培訓(xùn)課程，管理人員的整體專業(yè)水平提升了約27.4%，其中政策解讀的準(zhǔn)確度從65.3%提高至82.7%。

此外，設(shè)置科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對提升管理人員的工作積極性有明顯效果，某地區(qū)通過建立激勵機制，管理人員的工作效率提高了32.5%。人力資源管理人員的職業(yè)道德建設(shè)也尤為重要，通過設(shè)立專門的獎懲機制，違紀(jì)現(xiàn)象減少了近15.6%。企業(yè)需要根據(jù)崗位的價值、市場競爭力和員工的績效表現(xiàn)來設(shè)定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過定期進行薪酬調(diào)查，確保企業(yè)的薪酬水平與市場保持同步，以吸引和留住優(yōu)秀人才［9］。

4.5"區(qū)域聯(lián)動與資源共享

區(qū)域聯(lián)動與資源共享能夠有效解決基層人力資源服務(wù)的不平衡問題。據(jù)2022年某調(diào)研報告顯示，不同地區(qū)的服務(wù)資源配置差距顯著，發(fā)達地區(qū)的資源配置水平平均高出欠發(fā)達地區(qū)近24.3%。

為縮小這一差距，某省通過跨區(qū)域資源共享平臺，將招聘信息、培訓(xùn)資源、就業(yè)服務(wù)等資源在全省范圍內(nèi)共享，欠發(fā)達地區(qū)的資源利用率提高了約18.2%。

通過區(qū)域聯(lián)動，某地的就業(yè)安置效率從58.7%提升至85.6%，區(qū)域間的協(xié)同合作也促進了政策的同步實施。某發(fā)達地區(qū)的成功經(jīng)驗還推廣到了鄰近的欠發(fā)達地區(qū)，使得該地區(qū)的就業(yè)率從原來的64.3%提高到87.5%。區(qū)域聯(lián)動和資源共享的實踐表明，通過優(yōu)勢互補和資源整合，可以顯著提升基層人力資源服務(wù)的覆蓋率和服務(wù)水平［10］。

5"推動基層人力資源管理服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的保障措施

5.1"多層次政策支持體系構(gòu)建

構(gòu)建多層次的政策支持體系是保障基層人力資源管理服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。據(jù)《全國基層人力資源管理發(fā)展報告》統(tǒng)計，約71.8%的基層單位表示需要更明確和細化的政策支持，特別是在社會保障、就業(yè)服務(wù)和人才引進等關(guān)鍵領(lǐng)域。

具體而言，地方政府在政策的制定和執(zhí)行中應(yīng)兼顧地區(qū)發(fā)展水平的差異。例如，某省通過分層次的政策支持體系，分別為發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)提供差異化政策，發(fā)達地區(qū)政策落實率達到了82.4%，欠發(fā)達地區(qū)政策的執(zhí)行率也提升了近28.5%。此外，基層政策的協(xié)同機制也需要得到強化，不同層級政府間的協(xié)調(diào)配合是提高政策執(zhí)行力的關(guān)鍵因素。通過這樣的多層次政策支持，能夠確保政策精準(zhǔn)落地，提高服務(wù)的全面性和有效性。

5.2"投融資渠道拓展與財政投入優(yōu)化

基層人力資源管理服務(wù)的持續(xù)發(fā)展離不開資金的支持。據(jù)統(tǒng)計，2023年全國基層人力資源管理服務(wù)的財政投入僅占總財政支出的3.7%左右，較發(fā)達國家平均7.2%的投入比例仍有顯著差距。為了保證服務(wù)的可持續(xù)性，拓展投融資渠道尤為重要。某市通過引入社會資本，將政府和社會資本合作（PPP）模式應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，服務(wù)資金投入增加了約19.5%。

此外，通過建立專項基金，政府與企業(yè)共同參與資金管理，某地區(qū)的人力資源管理服務(wù)成本降低了約12.6%。財政投入的優(yōu)化同樣關(guān)鍵，合理分配資金可以顯著提高資金使用效率。例如，通過優(yōu)化財政預(yù)算管理，某省在培訓(xùn)和人才引進項目上的資金使用效率提升了近16.8%。拓展融資渠道和優(yōu)化財政投入不僅可以緩解資金短缺，還能有效支持服務(wù)質(zhì)量的提升［11］。

5.3"信息化基礎(chǔ)設(shè)施的提升與技術(shù)支持

信息化基礎(chǔ)設(shè)施的完善是推動基層人力資源管理服務(wù)現(xiàn)代化的必要條件。據(jù)《中國基層數(shù)字化服務(wù)報告》顯示，基層地區(qū)的信息化基礎(chǔ)設(shè)施覆蓋率在2022年僅為63.4%，特別是偏遠地區(qū)，信息化水平相對滯后。為了提升服務(wù)效率，某省通過加強信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，信息化覆蓋率提升了21.3%，服務(wù)響應(yīng)時間縮短了43.7%。

技術(shù)支持也是關(guān)鍵因素，通過云計算、人工智能等新興技術(shù)的應(yīng)用，某市的人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)了高度自動化，管理人員的工作效率提高了約35.6%。

同時，數(shù)據(jù)安全保障也不容忽視，某市通過引入大數(shù)據(jù)安全防護技術(shù)，數(shù)據(jù)泄露率下降了26.4%。提升信息化基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)支持，不僅能夠提升服務(wù)的智能化水平，還可以減少人為錯誤，提高服務(wù)的整體可靠性。

5.4"人力資源服務(wù)平臺的整合與升級

人力資源服務(wù)平臺的整合與升級是提升服務(wù)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前，很多基層地區(qū)的人力資源服務(wù)平臺過于分散，導(dǎo)致信息不對稱、重復(fù)操作現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)調(diào)研，約39.5%的基層管理人員反映，信息整合不足是服務(wù)效率低下的主要原因。

為了改善這一情況，某地區(qū)通過將就業(yè)服務(wù)、社會保障、人才培養(yǎng)等各項服務(wù)平臺進行整合，服務(wù)效率提升了27.9%。此外，升級后的平臺采用了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)接口和智能化管理工具，某市的崗位匹配效率提高了22.4%。平臺的升級還顯著提高了用戶的體驗滿意度，居民在線辦理業(yè)務(wù)的比例從原先的52.1%上升至78.3%。通過平臺的整合與升級，基層人力資源管理服務(wù)的協(xié)同性與智能化水平得到了顯著提升，為全面提升服務(wù)效能提供了有力保障［12］。

5.5"建立科學(xué)的績效評估和反饋機制

建立科學(xué)的績效評估和反饋機制是確?；鶎尤肆Y源管理服務(wù)不斷優(yōu)化的重要手段。數(shù)據(jù)顯示，僅有約54.7%的基層單位在績效評估過程中引入了量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，很多地區(qū)的評估機制依然較為主觀，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量難以保證。某市通過引入量化的KPI考核機制，對各項服務(wù)指標(biāo)進行跟蹤評估，整體服務(wù)質(zhì)量提升了18.6%。

此外，建立多渠道的居民反饋機制能夠有效發(fā)現(xiàn)服務(wù)中的問題，某地區(qū)通過設(shè)立線上和線下反饋平臺，居民參與反饋的積極性提高了近32.5%，有效投訴率下降了24.3%。通過科學(xué)的績效評估和反饋機制，不僅能夠提升服務(wù)的透明度，還可以及時調(diào)整服務(wù)策略，確保基層人力資源管理服務(wù)的持續(xù)改進和優(yōu)化。

6"結(jié)語

綜上所述，文章通過對基層人力資源管理服務(wù)現(xiàn)狀的分析，提出了優(yōu)化政策法規(guī)、提升信息化與智能化技術(shù)、加強服務(wù)流程再造及區(qū)域資源共享的推進路徑。這些措施能夠有效提升服務(wù)質(zhì)量，滿足基層日益多樣化的需求。未來的基層人力資源管理服務(wù)應(yīng)持續(xù)進行改革創(chuàng)新，確保政策與服務(wù)的靈活性和針對性，進而為社會的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

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