伍百軍

摘要：師資管理是高職院校產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)的重要內(nèi)容之一。文章在分析產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資特點(diǎn)和困境的基礎(chǔ)上，提出了樹(shù)立人本理念、組建結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍等產(chǎn)業(yè)學(xué)院加強(qiáng)師資管理的四個(gè)突破點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)高職院校產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)學(xué)院;產(chǎn)教融合;師資管理;激勵(lì)

中圖分類號(hào)：G717 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ?文章編號(hào)：1672-5727（2020）10-0048-05

隨著高職教育改革不斷推進(jìn)，我國(guó)逐步探索出一種符合國(guó)情的且具有深層次、立體化、全方位的校企深度融合的辦學(xué)模式[1]——產(chǎn)業(yè)學(xué)院，其作為高職院校深度的校企合作形式，是一種新型的產(chǎn)教融合組織形態(tài)。當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)學(xué)院是最“具有中國(guó)特色高職辦學(xué)模式的實(shí)現(xiàn)形式”[2]，已經(jīng)成為我國(guó)高等職業(yè)教育產(chǎn)教融合與校企合作的經(jīng)典模式。但是，在產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)過(guò)程中，師資管理問(wèn)題一直困擾產(chǎn)業(yè)學(xué)院的進(jìn)一步發(fā)展。為此，筆者對(duì)當(dāng)前我國(guó)高職院校產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資管理存在的問(wèn)題進(jìn)行深度剖析，從人力資源角度提出了產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資管理建設(shè)的方向，為高職院校產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資管理提供參考。

一、產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資的特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理是以人本理論為指導(dǎo)思想，一切管理從人的需求出發(fā)，激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但它并非獨(dú)立研究人性或人心理活動(dòng)規(guī)律，而是通過(guò)了解人性及其個(gè)性需求，將人與事高效匹配，人依托事而達(dá)成其需求，事依賴人而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。該理論本身的發(fā)展相當(dāng)成熟，已經(jīng)形成了結(jié)構(gòu)完整、思路清晰的理論體系，被廣泛應(yīng)用到全球的多數(shù)先進(jìn)組織中。產(chǎn)業(yè)學(xué)院是現(xiàn)代職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展中的一個(gè)實(shí)體組織，與現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，因此其師資建設(shè)必須以現(xiàn)代人力資源管理方面的相關(guān)理論做指導(dǎo)。

師資隊(duì)伍建設(shè)關(guān)乎人才培養(yǎng)質(zhì)量以及教育事業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。產(chǎn)業(yè)學(xué)院是職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物，其師資隊(duì)伍有別于普通的職業(yè)院校，主要有以下三個(gè)特點(diǎn)。一是師資來(lái)源多元化。產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資更加注重產(chǎn)業(yè)的技能性、專業(yè)的實(shí)踐性，而職業(yè)院校的多數(shù)專任教師無(wú)法達(dá)到這個(gè)要求，只能從社會(huì)群體中聘請(qǐng)其作為兼職教師加盟，兼職教師可以是企業(yè)在職員工、社會(huì)待業(yè)人員、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)人士等。二是師資穩(wěn)定性較弱。產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資不穩(wěn)定，究其原因，一方面是因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)學(xué)院的運(yùn)行主要圍繞著項(xiàng)目而展開(kāi)，項(xiàng)目的階段性必然影響其人員的穩(wěn)定性;另一方面是受師資來(lái)源影響，尤其是兼職教師。三是組建師資的目的性強(qiáng)，指產(chǎn)業(yè)學(xué)院會(huì)為了完成某個(gè)項(xiàng)目而選拔合適的人員去完成，即師資的重新組合是為了某個(gè)具體的任務(wù)。

這三個(gè)特點(diǎn)是由產(chǎn)業(yè)學(xué)院的本質(zhì)決定的，也是其運(yùn)行過(guò)程中的產(chǎn)物，而如果管理層沒(méi)有深入理解，且還是按照普通職業(yè)院校的思路與方式實(shí)施管理，容易出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì)使得產(chǎn)業(yè)學(xué)院在師資管理上面臨困境。

二、產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資管理面臨的困境

（一）定位與管理理念之困境

產(chǎn)業(yè)學(xué)院是職業(yè)院校的附屬機(jī)構(gòu)，具有非獨(dú)立性，其高層管理者一般由原學(xué)院的管理者擔(dān)任，因而容易帶著固有的理念去管理產(chǎn)業(yè)學(xué)院，對(duì)產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資的角色定位產(chǎn)生偏差。

第一，師資引進(jìn)“唯學(xué)歷”“唯職稱”，不能全面、客觀分析人崗匹配的問(wèn)題?！拔▽W(xué)歷”“唯職稱”的選拔方式是傳統(tǒng)的人才引進(jìn)方式，這比較符合在二十年前中國(guó)國(guó)情，當(dāng)時(shí)大學(xué)是以精英教育為主體、人才評(píng)價(jià)方式比較單一，而今就教育系統(tǒng)而言，其構(gòu)成元素已經(jīng)十分豐富，“唯學(xué)歷”“唯職稱”的標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。另外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院有企業(yè)元素的加入，該標(biāo)準(zhǔn)也脫離了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，師資人才引進(jìn)一定要先做好具體崗位分析，如專任教師崗與兼職教師崗有不同的要求與任職條件，而后再依據(jù)崗位分析確定人選。

第二，將教師的主要任務(wù)定位為教學(xué)與學(xué)術(shù)，缺乏產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。從產(chǎn)業(yè)學(xué)院的建立背景看，其人才培養(yǎng)或培訓(xùn)有較強(qiáng)的目的性，而且是直指具體產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，因此產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師教書育人是為了解決某個(gè)具體產(chǎn)業(yè)的問(wèn)題。從問(wèn)題意識(shí)出發(fā)，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師的主要任務(wù)是由表及里不斷深入的，而管理者傳統(tǒng)式的控制教師和分配工作任務(wù)的管理理念，只能使教師處于被動(dòng)狀態(tài)。

第三，消極看待師資隊(duì)伍的正常流動(dòng)。部分產(chǎn)業(yè)學(xué)院高層管理者對(duì)教師人才的流動(dòng)持消極態(tài)度，認(rèn)為流動(dòng)意味著資源的流失，對(duì)組織是一種損失。究其原因，他們大都將其歸為外在環(huán)境的吸引、教師主觀想法、內(nèi)在硬件條件不夠等，很少分析自身管理上的問(wèn)題。

（二）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核效度之困境

產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師的績(jī)效指標(biāo)基本照搬其本部院校專任教師的指標(biāo)，以課程教學(xué)、科研項(xiàng)目、社會(huì)服務(wù)為主要考核內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的指標(biāo)是以容易操作、可行性強(qiáng)、涉及范圍廣為主要特點(diǎn)，看似合理，但缺乏一定的效度，不能科學(xué)拉開(kāi)彼此間的績(jī)效差距，也不能充分體現(xiàn)公平性。最根本的原因是，產(chǎn)業(yè)學(xué)院所依托的高職院校本部沒(méi)有進(jìn)行體制改革，人與人之間的績(jī)效差距小，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，以至于產(chǎn)業(yè)學(xué)院沒(méi)有環(huán)境和條件進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)體制下的師資管理。另外，組建產(chǎn)業(yè)學(xué)院的主動(dòng)方往往是學(xué)校，其高層管理者習(xí)慣性地從事業(yè)單位的傳統(tǒng)管理模式去思考，較少考慮市場(chǎng)因素或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素，習(xí)慣性思維限制了決策層的分析能力。產(chǎn)業(yè)學(xué)院與學(xué)校本部間有博弈空間，創(chuàng)新管理方式、贏得更多的社會(huì)地位是爭(zhēng)取更多發(fā)展空間的最好選擇。不論本部改革狀態(tài)如何，產(chǎn)業(yè)學(xué)院都應(yīng)做好改革創(chuàng)新的各項(xiàng)工作，尤其是在師資管理上。

（三）激勵(lì)方式之困境

員工對(duì)工作的滿意度直接影響其對(duì)所在組織的忠誠(chéng)度和工作效率，而員工忠誠(chéng)度對(duì)組織的穩(wěn)定性有重要的作用，員工的工作效率則決定著組織的戰(zhàn)略發(fā)展。產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師在事業(yè)單位的傳統(tǒng)管理模式下，很難對(duì)工作保持較高的滿意度，主要原因是組織的激勵(lì)方式單一，沒(méi)有創(chuàng)新性。產(chǎn)業(yè)學(xué)院對(duì)教師激勵(lì)方式的單一性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是完全模仿本部學(xué)院的管理制度和激勵(lì)方式，缺乏創(chuàng)新性和適用性;二是激勵(lì)手段基本停留在物質(zhì)層面，如提高或改變獎(jiǎng)勵(lì)幅度，改善教師的工作與生活環(huán)境，提供各種便捷服務(wù)等。赫茲伯格雙因素理論指出：保健因素（即工資待遇、各種福利等）只能降低員工對(duì)工作和組織的不滿，并不能提高其滿意度。也就是說(shuō)，保健因素不能不關(guān)注，但是對(duì)員工不會(huì)起激勵(lì)作用;而激勵(lì)因素才是起著激勵(lì)作用的重要方面。激勵(lì)因素是指能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)員工產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

（四）職業(yè)生涯管理之困境

在當(dāng)前的信息化時(shí)代背景下，過(guò)于頻繁的人員變動(dòng)，一方面使組織的人力資源管理成本提高，實(shí)施職業(yè)生涯管理困難，另一方面?zhèn)€人與組織的矛盾越來(lái)越多，使人才的持續(xù)創(chuàng)造力下降、滿意度降低，產(chǎn)業(yè)學(xué)院也一直面臨類似的管理問(wèn)題。組織職業(yè)生涯管理是指組織從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將員工個(gè)人與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的生產(chǎn)目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式，它將二者的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合，相匹配，以達(dá)動(dòng)態(tài)均衡和協(xié)調(diào)，達(dá)到雙贏效果。在通常情況下，產(chǎn)業(yè)學(xué)院更多地考慮自身的發(fā)展，缺乏對(duì)教師的人本管理，如制定的管理制度習(xí)慣“控制”管理對(duì)象，而非“服務(wù)”教師群體;實(shí)施管理制度時(shí)，一般將實(shí)施的便利性放在首位，很少考慮制度的科學(xué)性和人本化;在處理考核結(jié)果時(shí)，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的范圍比較窄，對(duì)待懲罰的態(tài)度容易上綱上線等。另外，產(chǎn)業(yè)學(xué)院缺乏組織職業(yè)生涯管理還表現(xiàn)在對(duì)產(chǎn)業(yè)學(xué)院自身的發(fā)展缺乏戰(zhàn)略眼光，決策層領(lǐng)導(dǎo)較少顧及組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、高職產(chǎn)業(yè)學(xué)院加強(qiáng)師資管理的突破

通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資困境的梳理可見(jiàn)，高職院校加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資管理具有重要的意義，其總體思路有兩個(gè)：一是將產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資建設(shè)作為本學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的一塊試驗(yàn)田、突破口，能以點(diǎn)帶面地延伸到整個(gè)學(xué)院師資管理的創(chuàng)新與改革;二是對(duì)產(chǎn)業(yè)學(xué)院與本學(xué)校的師資同時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新改革，對(duì)這兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別實(shí)施不同的改革措施，而后按照相同的評(píng)價(jià)指標(biāo)將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)的階段性成果進(jìn)行量化比較，再進(jìn)行診斷和改進(jìn)，然后螺旋反復(fù)。不同院?？梢愿鶕?jù)內(nèi)外環(huán)境的具體情況選擇某一個(gè)突破思路，但任何一個(gè)突破思路都必須緊緊圍繞下面情況展開(kāi)。

（一）協(xié)同好產(chǎn)業(yè)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展與教師個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃

隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，人的個(gè)性化越來(lái)越被重視，物質(zhì)需求已經(jīng)成為個(gè)體對(duì)組織的基本期待，只有符合其個(gè)性化發(fā)展的管理制度才具有激勵(lì)和規(guī)范功能。然而，個(gè)性化與組織的戰(zhàn)略發(fā)展在有限資源和有限時(shí)間的約束下總是處于博弈狀態(tài)，達(dá)成雙方的共贏才是最佳選擇。依據(jù)組織職業(yè)生涯規(guī)劃理論，產(chǎn)業(yè)學(xué)院對(duì)師資隊(duì)伍各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，必須將教師個(gè)體的職業(yè)發(fā)展與產(chǎn)業(yè)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。因此，產(chǎn)業(yè)學(xué)院管理層樹(shù)立以人為本的管理理念，能效率最大化地達(dá)成共贏。

樹(shù)立“人本理念”，產(chǎn)業(yè)學(xué)院管理層必須通過(guò)具體的行動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)，主要包括以下三個(gè)方面。第一，各項(xiàng)師資管理制度。以人為本的管理制度不能僅僅起約束功能，還必須發(fā)揮激勵(lì)功能，使教師永遠(yuǎn)覺(jué)得自己都有發(fā)展的空間和自由，而且這個(gè)發(fā)展符合產(chǎn)業(yè)學(xué)院的戰(zhàn)略要求，同時(shí)又能滿足個(gè)人的需求。第二，管理層處理師資隊(duì)伍中突發(fā)事件的思路和方法。除了在常規(guī)管理中的體現(xiàn)，人本理念是通過(guò)緊急或突發(fā)事件體現(xiàn)管理層對(duì)該理念理解的程度，尤其是當(dāng)組織利益和教師個(gè)體利益發(fā)生沖突時(shí)，管理層如何抉擇和權(quán)衡很重要，此時(shí)的管理層應(yīng)肩負(fù)起監(jiān)督員、教導(dǎo)員和合作伙伴的責(zé)任。第三，決策層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的修養(yǎng)。決策層領(lǐng)導(dǎo)在工作之余的生活與社交狀態(tài)也是教師較為關(guān)注的焦點(diǎn)，所以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體必須從道德、職業(yè)能力等方面持續(xù)保持學(xué)習(xí)和努力的狀態(tài)。

產(chǎn)業(yè)學(xué)院管理者主要有以下問(wèn)題。一是求全責(zé)備，缺乏包容心。有些管理者一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)教師犯了錯(cuò)誤或者有不能接受的缺點(diǎn)，就從各方面限制了對(duì)該教師的培養(yǎng)。二是將教師職業(yè)規(guī)劃與生活規(guī)劃隔離開(kāi)。教師職業(yè)的特殊性是有較長(zhǎng)的假期，假期的品質(zhì)直接影響到該教師的工作狀態(tài)和績(jī)效，而這個(gè)重要領(lǐng)域容易被管理者遺忘。三是消極看待正常的人才流動(dòng)。有的管理者會(huì)將正常人才流動(dòng)看作資源的流失。堅(jiān)持人本理念的管理者盡量不犯或少犯上述錯(cuò)誤，從管理的具體細(xì)節(jié)體現(xiàn)自己的管理水平。

（二）組建結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍

產(chǎn)業(yè)學(xué)院的組建與發(fā)展同樣需要一支結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍。根據(jù)產(chǎn)業(yè)學(xué)院的辦學(xué)特點(diǎn)，其師資應(yīng)保持相對(duì)的靈活性，又能達(dá)到辦學(xué)要求。因此，產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)合理性可以從常規(guī)性和特殊性來(lái)分析。

一般來(lái)看，一支結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍通常包括以下幾個(gè)方面。一是年齡結(jié)構(gòu)合理。一般將年齡分為老中青三段，比較健康的年齡結(jié)構(gòu)會(huì)成菱形，即中年教師占多數(shù)（超過(guò)50%），年長(zhǎng)和年青的各占少數(shù)。二是工齡和教齡結(jié)構(gòu)合理。要求從事職業(yè)教育或本專業(yè)相關(guān)工作的時(shí)間也能保持菱形。三是職稱結(jié)構(gòu)合理。隨著放管服政策的不斷深入，職稱制度越來(lái)越基層化，高職院校或產(chǎn)業(yè)學(xué)院有相對(duì)的自主權(quán)，保持職稱結(jié)構(gòu)的合理性相對(duì)比較容易。四是學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理。職業(yè)院校的教師一般是本科以上學(xué)歷，其中碩士研究生學(xué)歷占主體，博士學(xué)歷和本科以下學(xué)歷占少數(shù)，某些特殊專業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求較低，但對(duì)實(shí)踐技能水平要求較高。為了保證以上常規(guī)結(jié)構(gòu)的實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)學(xué)院需要持續(xù)關(guān)注人才市場(chǎng)的變化，又要不斷完善內(nèi)部師資管理制度，使得產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資系統(tǒng)能維持內(nèi)外能量的守恒。

從特殊性看，產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資結(jié)構(gòu)的合理性還要注意以下三個(gè)方面。一是師資儲(chǔ)備要充足。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，因此保障師資源頭的穩(wěn)定性尤為重要。師資來(lái)源之一是產(chǎn)業(yè)學(xué)院本部高校教師資源，另一個(gè)是相關(guān)行業(yè)企業(yè)中的經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員?！皟?chǔ)備充足”要求數(shù)量上能及時(shí)滿足需求，在專業(yè)素質(zhì)和綜合能力上也能達(dá)到要求，從這兩個(gè)方面建立教師資源庫(kù)，并不斷加強(qiáng)維護(hù)和管理。二是專兼職教師的比例要合理;產(chǎn)業(yè)學(xué)院比其本部更注重兼職教師的有效配備，除滿足教學(xué)需求外，更重要的是達(dá)成產(chǎn)業(yè)學(xué)院的建設(shè)目標(biāo)。職業(yè)院校主動(dòng)牽頭建設(shè)產(chǎn)業(yè)學(xué)院，其薄弱點(diǎn)就是與產(chǎn)業(yè)各項(xiàng)資源的對(duì)接和融合，而這些產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員或經(jīng)驗(yàn)豐富的員工成了最佳突破口。三是按照項(xiàng)目靈活組建師資隊(duì)伍;產(chǎn)業(yè)學(xué)院要構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍，應(yīng)依據(jù)其組建目標(biāo)或階段性的具體項(xiàng)目，從儲(chǔ)備充足的教師資源庫(kù)中挑選合適的教師。